商业银行高管薪酬制度的国际比较
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摘要：本文重点分析银行高管薪酬制度的美、德、日模式。由于各国的历史、社会环境、经济法律制度、文化习俗不同，从属于公司治理机制的高管薪酬制度存在很大差异，但是随着近年来迅猛的金融全球化和自由化，薪酬制度出现了明显的趋同趋势。
文章编号：１００３－４６２５（２００9）02－０052－０3中图分类号：Ｆ830.33文献标识码：Ａ
本文分析银行高管薪酬制度的美国模式、德、日模式和东（南）亚模式。由于各国的历史、社会环境、经济法律制度、文化习俗不同，从属于公司治理机制的高管薪酬制度存在很大差异，但是随着近年来迅猛的金融全球化和自由化，薪酬制度出现了明显的趋同趋势。
一、英、美模式
英、美模式（盎格鲁-撒克逊模式）的银行股权较为分散，股东对银行控制力较为薄弱，高管层对银行有超出其他国家同行的权力。委托-问题较为突出。英、美模式的国家资本市场和经理人市场都很发达，一方面为银行大面积地推行股权、期权等长期激励模式提供了基础，另一方面也为高管的自由流动、市场定价提供了基础。
英、美模式银行高管薪酬水平较其他模式的高管薪酬高很多。英国汇丰控股2005年五位薪酬最高的高管的平均年薪为436万英镑，折合人民币约6000万元。而2006年花旗银行和美国银行首席执行官的薪酬都超过1.5亿元人民币，2007年受次贷危机影响他们的薪酬大幅下降，但也都超过了1亿元人民币。在美国，与花旗银行和美国银行实力相当的银行高管薪酬大致也处于这个水平。见表1。
英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划等。其中年度现金花红和长期激励计划一般占总薪酬的80%以上。美国与英国类似，银行高管的薪酬通常由年薪、短期激励、中长期激励和福利津贴几个部分组成。薪酬安排带有显著的激励与约束机制的特征。与经营业绩无紧密关系的基薪所占的比例不足10%，激励报酬部分(包括短期激励和长期激励，长期激励主要包括股票期权、限制性股票奖励和长期激励收益)在全部薪酬中所占比重通常达80%甚至更多。基薪与银行规模、高管岗位、生活成本、同业水平密切相关，相对固定，基本不受业绩影响。年度现金花红（短期激励）由短期业绩决定，一般包括一年内的高管业绩和所在机构的业绩决定。而长期激励计划与长期股价表现、股东总回报率等长期指标相关，如汇丰控股计算股东总回报和每股盈利三年期的表现，并与既定参考基准比较以确定高管长期激励。
美国银行高管与中层管理者及普通雇员的收入级差相当明显。银行的首席执行官所获得收入也远远高于其他高管人员。相关研究表明，美国银行CEO与其他高管人员的固定年薪差距仅为1.5至2倍，年度奖金的收入差距平均为3至4倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元(MBNA)，平均差额的中值也达到了476万美元(胭澄宇、王一江，2005)。
英美模式的银行高管薪酬信息披露要求很高。美国证监会1992年的信息披露法案、《萨班斯-奥克斯利》法案等法案对信息披露做出了严格而明确的要求。要求细分列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。披露的语言必须简单明晰。
二、德、日模式
德国和日本的银行高管薪酬制度存在很多共同点。如薪酬水平较英美同档次的银行低，较少地采用股票、期权激励，薪酬结构简单，银行内部收入级差较小，薪酬信息披露程度低等。这与他们银行体系的相似性是密不可分的：德日银行都在金融体系中居于主导地位，与企业交叉控股形成利益共同体，崇尚内部人控制，高管和员工对企业的忠诚度较高等。
德、日银行高管的薪酬水平总体不如美国。从抽取的十余家德国银行近五年的高管平均薪酬样本数据来看，德国银行高管的平均年度薪酬应在50-70万欧元左右，约相当于500到700万元人民币，见表2。
日本三菱银行、三井住友银行和瑞穗金融集团三家银行董事的平均薪酬约为2.4亿日元，折合人民币约 1500万元，与美国高管的收入相去甚远。见表3。
德、日的薪酬结构形式相对简单。从各大德国银行的比较可以看出，薪酬结构中固定年薪部分占据了相当比例，激励也以现金激励为主。股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。当前日本银行高管的薪酬基本上是事前固定的，与业绩水平的相关程度不明显。其董事和监事的年薪都是固定的，股票激励还没有被确切地应用到薪酬体系中。
德、日银行内收入差距较小。受德国民主主义劳资共治社会传统的影响，德国银行中无论是CEO与其他高管间，还是整个高管层与普通员工间，差距都不是太大。日本银行管理者薪酬激励采用年功序列之的激励手段。管理者需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也在与其在银行工作年限与职位相关。在重视团队努力的日本企业中，并不十分强调个人努力对整体绩效的直接贡献，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神，高管和员工薪酬差距较小。
总的说来，受独特公司治理模式的影响，德国银行与日本银行高管的薪酬规模小于美国，收入级差不大，薪酬结构也相对单一，长期激励的运用广泛程度不高，而且在其披露程度上与市场导向的英美国家还存在相当差距。
三、比较及思考
（一）国情不同，高管薪酬制度也不同
在英、美等国，由于股权分散导致股东没有动机和能力监督高管行为，高管作为内部人对公司有很大的控制力，董事会的作用弱化。实际上公司治理机制主要通过资本市场和经理人市场起作用。为了解决委托问题，董事会倾向于以高薪换取高管的忠诚与尽职。当然在弱董事会的情况下，高管也可能操纵他们的决策使其制定高薪的政策。另外，在英、美高管的流动性很强，基本不存在终身受雇于一家公司的情况，公司不会对高管的未来负责，高管对公司的期待也“干干净净”的全部以货币化的形式体现出来。因此美国银行的高管往往比其他国家同行们的薪酬高。美国的资本市场发达，股价与公司业绩的相关性程度高，所以在高管的薪酬中长期激励也常常采用股票、股票期权的形式，这种形式也有利于将高管利益与股东利益保持一致，因此股票、期权等形式作为高管薪酬非常流行，也占薪酬的绝大比重。
而在德国和日本，银行与公司相互持股，贷款也多是关系贷款，银行的经营者也往往是股东，委托问题不突出，信息不对称问题也不严重。另外，德国、日本尤其是日本，有注重团体精神、奉献精神的传统，高管得到的激励中很大一部分是以荣誉、精神激励的形式出现的。在日本的终身雇佣制、年功序列制下，高管不需担忧未来，对职业生涯有明确的预期，降低了薪酬中的“风险溢价”成分。所以德日银行的高管一般比英美同行的薪酬低。德、日以间接融资为主，资本市场没有英美国家发达，因此对股票、期权等与资本市场相连的激励手段应用比英美银行少。
（二） 私有银行与公有银行的薪酬制度不同
前文中对与德国银行和韩国银行的介绍，显示出不同所有制银行的高管薪酬制度存在不同。更明确地说，公有银行的薪酬一般低于私有银行的薪酬。
公有银行往往带有一定的政策性，为了解决市场失灵和公共利益目标而存在。私营银行的存在主要是为了赢利。由于二者目标不同，因此运营方式和激励方式也不同。公有银行的银行家，往往可以得到成就感、政治发展空间、社会认同、高福利待遇等私营银行家所得不到的补偿，这也部分抵消了他们在货币收入方面与私营银行家的差距。
私营银行中，董事会下的薪酬委员负责制定薪酬制度，但在公有银行中，薪酬制度往往需要由财政部或者监管部门确定。
（三） 高薪是把双刃剑
在缺乏其他激励手段的情况下，高薪的确比低薪有吸引力，可以招徕更多的业界精英为银行服务。银行过去的发展历史告诉我们，以美国为代表的、以绩效为导向的、以股票和期权等中长期激励为核心的、天文数字般的银行高管薪酬对银行吸引优秀人才，保持人力资源的竞争力功不可没。
但同时我们必须审慎地看到，关于高薪的争议从来就没有停止过。高薪是否真的与业绩相关？高薪是否侵蚀了股东和普通职员的利益？次贷后人们更加关注高管高薪问题，质疑高薪尤其是与股价相连的高薪是否激励高管过度冒进，从事高风险的业务？
监管部门在历史上也对此做出过反应。美国证监会(SEC)在1992年10月15日通过了一项关于银行高管薪酬披露的法案，要求加强信息披露，促进市场治理。联邦存款保险公司发展法案（FDICA）在1991年通过法案并且禁止“对银行的董事和高级经理给予过度薪酬（White 1992）”。
银行高管到底是否应该领取高薪？这或许没有一个简单的答案，只能因时因地因势做出判断。
（四） 信息披露很重要
关于高管信息的披露，各国有不同的传统和实践。美国为首的英美法系的国家注重信息披露，在年报中就可以看到关于高管薪酬的多方面的详尽的信息，为股东、公众、监管当局判断薪酬制度的合理性、科学性提供了重要的信息。而日本、德国以及我国的台湾地区等地对薪酬信息的披露则较为笼统和含糊。如日本三菱银行、“台湾”合作金库银行的年报中，只有高管薪酬的总额，没有个人的数据，也没有披露薪酬委员会对薪酬制度的分析讨论。这显然不利于利益相关者对薪酬制度做出判断。
缺乏完善、准确、详尽的信息披露，就无法判断薪酬的高低，无法判断薪酬制度是否合理合法，也无法判断股东、公众等人的利益是否受到了尊重和保护。而完善的信息披露会让贪婪和腐败望而却步。在走向全球化的今天，薪酬信息的披露要求会日趋严格，信息披露的实践会从多元化走向一元化。信息披露就是银行的价值，信息披露就是银行的生存与发展！
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