人力资源成本控制与因素导向论

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摘要:伴随着经济社会的不断发展和进步,地区发展除了从总体上跟上国家的大发展以外,还要考虑地区之间的差异,人才的不断流动可以解决部分地区的人才短缺问题,也可以解决不同地区之间的发展不平衡的问题,对于事业单位来说,应该从人力资源成本控制方面进行深入研究,倡导合理的人才分配制度。

关键词:资源;成本;控制;导向

中图分类号:F240文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0099-01

一、人力资源成本控制

以成本控制为导向的人力资源控制将会为人力资源大大节约应有的开支。人力资源开发的根本目的是将事业单位的发展做为第一目的。在现代事业单位的人力资源开发项目中,有着很多细节性的问题,这些问题足以导致事业单位的不断发展。这个发展当然本身就有两个方向,一个是好的方向,一个是坏的方向。这就表明,在人力资源成本控制上存在着一个比较大的风险因素。

成本控制一方面指的是单纯的财务上的账目控制,另一方面指的是隐形的成本控制。本文着重论述的是第二点,即隐形成本控制的影响。隐形成本控制在多方面是无法用量来表示的,因此需要管理者、执行者、工作者进行全面的考察、考核和检验。

二、隐形成本控制因素分析

多方面的因素表明,隐形成本因素控制来自于软性管理思维。在没有执行一些约定俗成的标准时,或者没有按照规定来进行规范的行为出现时,而本身这种行为又无法真正地触犯条例、条规,因此这就是属于隐形的成本因素。

单位在招聘一个人才的时候,会考虑到试用期的成本,这种成本包括试用期工资、员工试用期考核资料费、新员工上岗培训费用支出、意外请辞事件的费用以及其他不可预知的费用支出。除去这些成本外,其他造成的因素成本即为隐形开支。

隐形开支的具体情形本文不着重分析。

三、成本导向节约论

成本导向指标的可控性使得人力资源成为一种可以量化的资本形式。在对人力作出量化考核的同时,也就同时为单位未来的发展做出了导向。严格的成本导向使得人力资源不具有大规模化的筛选,因此成本导向从根本无法解决事业单位所需的真正人才,成本导向是具有后向性的,即在人才培训、机制考核等后续工作中具有积极作用。

成本导向的基础是节约,以最小的成本获得最大的人力资源。在具体的实践中,为了达到这种理想的状态,其成本导向所发挥的具体作用类似于将人力资源作为一种产品进行设计和生产。不过,在具体的实施中,人力成本的控制显现出与产品成本截然不同的因素。人力成本的主要特点也就表现为软件大于硬件,人力成本的控制也就不应着力于财务成本的控制,并发于共同的结果来看,着力点应以未来事业的总需求为准,对于总需求,人力资源的管理是事业单位的重点,从总体地区差异、未来地区行业发展规划、市区总体人力资源需求和控制来综合考虑,做出本单位的人力资源未来规划。

总体需求解决了,需要进行细节化和量化分析。对于不能量化的指标则进行动态管理。招聘的人才需要进行系统化的学习和考核,这种考核以单位长久发展和人才着力发挥作用为准,考核的内容同样离不开成本导向,对于成本导向引导下的考核,是一种单位成本总体控制的细节化内容,考核随着人才在单位的时间而不同,考核不是随时的,但是应该保持循序渐进的,让新进人才在单位的总体管理下发挥自己更大的优势,将自己的优势与单位的总体发展融合起来,看到单位的总体发展方向的向好才能吸引更多的人才加入到这个队伍当中来。

不断培养中高层领导,作为人才激励的一个方面,人才能在单位不断的发展,并且成为单位的中高层领导是人才长久致力于单位的动力所在。发现具有领导才能的人才可以单独作为一个方面进行引导,单位中高层的领导应具有前瞻性、敏锐性、大度包容、思维沉着而广泛。

四、因素导向论

因素导向本身包括成本导向,不过因素导向的范围是更广的,除了成本导向以外还包括了其他的各种因素的导向。当然,这种导向的根本出发点是基于人力资源的,而不是其他的因素导向。凡是基于人力资源的,包含人力资源的开发、人力的调配、人力的绩效考核、人力的待遇保险、人力的总体动态管理等,本文都统一为因素的导向。

因素导向指引着人力资源从开发到利用的各个方面,从而从细节上保证了人力资源的广泛性和统一性。因素导向本身是具有实效性的,在同一因素的干扰下,人力资源会出现不同的由不同时期导致的结果。例如,从考核结果来看,一个优秀的员工可以创造出别人无法完成的工作,但是对于考核结果的执行需要一个比较长期的过程,这个优秀的员工有可能在没有完成这个任务之前便被别的较大的因素所干扰,从而使得他可能永远也无法完成这个任务了。对于这样一个结果,单位本身是不愿意看到的,在这里边,因素导向起着人为的不不可控制的干扰性。

以上分析的主要是因素导向的不利方面,因素导向的不利对于事业单位的发展是不利的,它对人才机制造成冲击,对人力资源库造成不必要的麻烦,为了尽量消除因素导向的不利影响,需要扭转因素导向的控制,即尽最大可能使得因素导向朝着有利的方向发展。如,从以上例子分析可知,使得这个优秀的职员最终没有完成任务的因素很多,有可能是待遇薪金无法满足他的要求,有可能是考核机制和实施过程中出了问题,有妒贤的管理者把权等问题,有他本身心态不够稳定的可能。种种因素分析,导致了未完成任务,若能完成任务,则对于促进单位的发展可能大有益处。消除以上分析的不利因素则对于这个任务的完成无疑具有重要的意义。

作者单位:中国水产科学研究院东海水产研究所

参考文献:

[1]赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社,2001.

[2]杨林.人力资源开发与管理[M].北京:科学出版社,2004.

[3]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社,2004.