论电力企业人才工作思路
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【摘要】：优秀人才的选拔是用人的中心环节，也是电力企业人事部门要重点关注的问题。本文就人才工作从结构优化创新到育人、选人、用人几方面来综述人才工作思路，目的是给各种人才的发展创造条件、提供机会，使企业和个人实现双赢。
【关键词】：电力企业；教育培训；人才测评
一、优化组织结构、促进人才流动
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。按照上级部署，变革企业组织架构、变革公司用工方式、调整员工队伍结构。通过大力推进组织机构扁平化、主营业务专业化、劳动用工规范化、劳动定员标准化等措施，充分挖掘用工潜能，有效提高人力资源效率和产出；妥善推进人员结构优化工作；合并重叠岗位，减少用人环节；以员工绩效评价为基础，建立实施人力资源往上晋升、往下淘汰、纵横配置的合理流动机制并不断优化完善，引导员工争创工作业绩。
二、注重实效抓培训、注重实践育人才
建立自下而上的专兼职培训组织体系，扎实开展全员技能练兵、比武。大力实施岗位轮训，由“缺什么，补什么”到技能提升系统培训，积极培养复合型人才。高起点、高标准、高要求开展新进员工上岗培训，使其迅速养成自觉、规范、遵章、守纪的安全生产好习惯。
1、注重实效抓培训：一是开展综合练兵。按照“网络平台学习理论，培训中心训练技能，师傅带徒传授技艺，岗位实践提升能力”的培训要求，积极拓展员工学习阵地，提升网络培训平台应用深度和广度，完善师带徒弟、现场培训、岗位练兵等培训手段，将安规、作业标准、补充题库作为练兵活动的主要内容，灵活运用机考、统考、现场问答等不同测试方式，构建立体化培训模式。建立新进员工综合性、系统性培训模式，加强与优秀技术人员和高技能人员的学习互动。二是整合培训资源。加强网络考试平台和补充题库建设，组织基层单位优秀操作课件学习推广。充分利用上级公司成熟培训资源，主动邀请相关专家老师进行授课。规范兼职培训师的聘任、考核，加强公司培训网络成员的管理。三是加强过程控制。对培训进行全过程控制，加强培训实施进度和培训效果评估反馈工作，促进培训工作规范化、标准化、数据化。充分吸收和利用好的培训思路，及时总结和推广好的培训方法。
2、注重实践育人才：一是加强一线培养锻炼。坚持新进大学生到基层一线培养锻炼的思路和做法，迅速提升其实践能力。组织好生产人员技能等级鉴定工作，积极引导和鼓励符合条件的员工参加鉴定。提倡“让事实说话、用业绩证明”，注重工作业绩的积累和举证。二是提升人员学历层次。鼓励低学历人员参加大中专学历教育，鼓励大学生参加在职硕士教育。制订大学生和关键岗位人员学历提升规划，组织好技术管理人员职称申报工作，根据不同需求，开展好针对性专业培训。三是强化“师傅带徒”机制。完善“师傅带徒”考核激励机制，按照师傅带徒合同中明确的阶段性目标兑现考核。严格执行管理人员、班组长岗位资格考核要求，过渡期后公司核心班组班组长未达到双师型要求的，将按规定进行考核。创新员工教育培训体系，创建学习型、知识型企业。教育培训工作必须紧密贴近生产供电需求，建立完善的激励机制，通过培训不断提高员工的综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
三、建设培养竞争平台、完善人才评价体系
1、建设竞争选择平台
作为组织部门，必须坚持正确的用人导向，在选人用人方面要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，及时发现人才、选拔人才，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提品服务的人就是人才。不能将人才仅仅理解为高层管理人才。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。应积极推行“高级技师”、“专业工程师”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，进行高效率、高效益生产。做好企业经营管理人才引进培养使用工作，促进企业不断地开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善的人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度地发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，给企业选拔人才创造必要的条件，同时也给员工明确了在企业中的发展方向，能够吸引和留住优秀人才。制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
2、客观、公正地对人才进行测评
要对人才准确、客观地评价，建立人才测评、绩效评估体系。唯有做到对人才客观地评价，才能有利于人才的合理使用。当前对人才进行测评时，重资历、重学历、轻能力、轻业绩现象依然存在，考核测评手段不够科学和先进，对各类人才的知识结构、工作技能、心理素质、职业倾向和个性特征等多方面进行评价不够。专业技术职务“能上不能下”，部分有职称的人知识结构明显老化，有些无职称而有能力的人才未能合理使用。今后应逐步建立以注重业绩为导向的人才评价机制。克服人才评价中重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，从健全职位规范入手，建立由知识、能力、业绩要素构成，以业绩为核心的人才评价指标体系。完善人才评价手段，人事组织部门要配合公司领导按照知识、能力的大小及其对公司及社会的贡献程序来评价各类人才的价值和作用，力争选好人、用好人。
3、建设培养成长平台
高技能人才培养将成为热点。“能力主义”理论正逐渐从理论走向现实。由哈佛大学马克雷朗教授于20世纪70年代提出的这一理论，认为能力是“与创造高效业绩挂钩的职务行动特性”，提倡根据能力评价业绩。重视技能，加大这方面人才的培养力度，无疑将促进人才的充分使用。首先应在全公司上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气。人事组织部门要走出“管人”的思想误区，要实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合理用人的转变。人事、组工干部要增强服务意识，创造条件让人发展，既要继续注重对各类人才的思想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、培养、选拔、使用和各方面的保障工作。对员工的关怀要“以人为本”，每位员工或多或少都会遇到工作和生活上的烦心事，这些会在一定程度上影响员工的工作效率。人事部门干部要在员工的福利支持方面多出谋划策，为员工提供更实惠的福利保险待遇，帮助员工排忧解难。要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层分类培训机制，优化人才成长和可持续发展的环境，促进各类人才不断更新知识、提升能力。开发多重职业通道，为员工创造发展空间。在培养目标和重点上，对管理、技术人才要在提高理论素养、培养战略思维、树立全局眼光和加强党性修养上下工夫，逐步推进职员职级聘任制度，开放技术专家职业通道，从一级技术专家到高级技术专家、资深技术专家，强化员工激励，留住并充分挖掘员工潜力，使得每一专业领域都有优秀人才，形成职业梯队。对生产技能人员，要着重提高他们的技能水平，要在培养技能上下功夫，要培养出一批实实在在的技师，成为主要技术工种的技术带头人。
【结束语】：以工作业绩为导向、以能力培养为载体，建立和完善多渠道、全方位的育人、用人机制，实现对员工知识（通用知识、专业知识）、技能、经验、基本能力、专业成果等综合任职素养的提高，真正实现员工与企业的双赢。