私营企业劳资冲突管理系统构建研究

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摘要：基于价值增值的管理理念，构建私营企业劳资冲突的管理系统，有利于形成和谐的劳资关系。价值增值型劳资管理系统包括建立人力资本投资收益模型、建立“可雇用性”人力资源管理系统以及加入价值增值型工会等。

关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建

中图分类号：F713 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04

改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。

常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。

一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵

如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。

根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。

本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。

二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则

（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值

以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。

（二）以长期利益代替眼前利益

劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。

（三）物质激励和精神激励相结合

物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。

（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善

当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。

三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建

（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立

价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRM系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。

（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统

经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。

企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。

（三）企业建立人力资本投资收益模型

陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。

人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多・舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。

为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。

（四）员工参与构建价值增值型工会

国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。

其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。

四、总结

基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。

参考文献：

［1］吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾任重道远的通向和谐之路――本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

［2］常凯.劳资冲突处理法制化:构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务［J］.中国党政干部论坛，2006，（12）.

［3］郭金兴.我国当代劳资关系研究综述［J］.生产力研究，2008，（22）.

［4］何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析［J］.山东社会科学，2008，（4）.

［5］张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径［J］.外国经济与管理，2008，（10）.

［6］朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究［J］.当代经济管理，2009，（5）.

［7］陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突［J］.理论与改革，2010，（4）.

［8］许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang, Xu Honghua

（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）

Abstract: Based on the value added of management idea, the article constructs the management system of private enterprise labor conflicts, to help to form the harmonious labor relations. The value added labor management system includes the establishment of human capital investment income model, setting up the "employability" human resources management system and to join in the value-added trade unions.

Key words: value added; private enterprise; labor dispute; system building