人员招聘存在的问题及对策研究
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摘要：在当今市场经济程度不断加强的情况下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。员工招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础。
关键词：企业；人力资源管理；招聘；现状分析；对策研究
Abstract: In today's market economy continuously enhanced, enterprise's competition in the final analysis, is the competition of talents. Staff recruitment is related to the key of enterprise's survival and development, is an important work for HR department, is the premise and foundation of human resources management.
Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research
中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：
本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。
一、招聘理论概述
招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。
（一）招聘的原则
公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才；竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性；公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策；级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配；择优原则：即好中取好，差中取优[2]。
（二） 招聘渠道
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法；外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足（表1），企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道（表2）。
表1 内部招聘和外部招聘的优缺点对比
表2 招聘职位与招聘渠道的选择
（三） 招聘评估与反馈
招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。
二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析
（一） 公司基本情况介绍
桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部；基层部门有第一、二、三公司，南宁公司；设有十九、二十、二十一项目部；设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。
公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。
（二）公司人力资源结构分析
市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。
表2-1：学历分布情况
图2-1：公司职员学历分布图
表2-2： 公司员工年龄分布情况
图2-2：公司员工年龄结构图
以上资料表明，市政工程总公司大中专生不到一半以上人数，且年龄处于46岁以上的占46%之多，人员文化程序不高，员工趋于老龄化，人员结构构成不合理。
（三） 公司员工招聘现状分析
招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。
1、 招聘渠道选择
桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。
公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。
2、 桂林市市政工程总公司招聘流程
图2-3：招聘流程结构图
在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：
（一） 公司缺乏人力资源规划
总公司成立于1950年底，企业未进行改制，还是国有企业，总公司组织机构经过几次调整，在2008年才组建了人力资源部，虽然各种制度建立较完善，但是缺乏人力资源规划，没有统一的用人标准，更谈不上年度用人计划。
（二） 缺乏规范科学的岗位职责分析
岗位分析是招聘工作中一个十分重要的环节，同时也是一个轻易被忽略的环节。岗位分析产生职位说明书，用来说明每个岗位的任职资格，为招聘提供标准。