论企业宽带薪酬体系

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摘要：宽带薪酬是近几年兴起的一种现代组织结构扁平化和以能力绩效为导向的管理模式相适应的新型薪酬体系。宽带薪酬与传统薪酬结构相比，强调的不再是岗位等级结构而是更注重员工的能力与绩效。但是宽带薪酬的设计和运用也对组织提出了更高的要求，因此企业要根据实际情况理性地选择与实施。本文在阐明宽带薪酬概念的基础上，就宽带薪酬兴起的原因，基于宽带的薪酬设计流程进行阐述并提出我国企业实施宽带薪酬模式的条件。

关键词：宽带薪酬；体系；设计；条件

中图分类号：F270文献标识码： A文章编号：20080611018

美国薪酬管理学会把宽带薪酬定义为：“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围”。具体来说，就是把传统的工资结构分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大薪酬级别内部薪酬浮动的范围，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。宽带薪酬体系的理念是：决定员工在企业的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。员工薪酬水平的高低是由其对企业、部门的贡献价值所决定，是从尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力为几个基点出发的。他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

一、现代企业实施宽带薪酬的优势

（一）市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。如果企业面临这样的情况，导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，就能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境。

（二）如今许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，导致员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。

（三）在许多企业，尤其是生产销售型的企业，一些职位对于企业的生存是非常重要的，例如销售人员，他们的业绩直接影响到企业的整体业绩，虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。

（四）宽带薪酬体系能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的职位晋升变化而不是能力提高，即使员工的能力达到了较高的水平，如果企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在这样的薪酬体系下，员工的工作积极性和创造性极容易受到挫伤，员工工作绩效得不到提高。而在宽带薪酬体系下，即使是在同一级薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围大大增加，薪酬能否提高，完全取决于员工个人的工作绩效，而工作绩效的提高又取决于员工的个人技能和能力。

5、宽带薪酬体系有利于职位的轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”，会导致员工不乐意接受。而当职位处于同一级别上的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，员工宁愿继续从事已经轻车熟路了的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。实施宽带薪酬则很好的解决了此类问题。

二、宽带薪酬体系实施的条件

宽带薪酬虽有许多优点，但设计和实施宽带薪酬也必须具备一定的条件。它对组织提出了更高的要求。

（一） 结构要求――扁平化

宽带薪酬是一种层级较少的薪酬体系，它更适用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构中，而不太适合传统金字塔式的层级制组织结构。因而传统企业若要采用宽带薪酬，应该首先对其组织结构进行扁平化改造。只有完成了组织结构的扁平化过程，宽带薪酬才能发挥其最大效能。

（二）制度要求――规范健全

在宽带薪酬制度下，上级主管对下层员工的加薪行为更加频繁，加薪的自也更大，这可能造成主管对下属加薪行为的随意性。一方面会使企业薪酬成本过度上升，另一方面也有可能会导致不公平现象的发生。所以需要企业建立一套健全的绩效考核制度，明确而可行的操作程序。

（三）人员要求――高素质

宽带薪酬需要一批具有较高素质的主管人员，以及从事绩效考核的专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性。人力资源部薪酬管理人员要与各部门进行更加密切的合作，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。宽带薪酬实施要面对的员工也应是具有较高学历和专业水平的技术管理人员，因为这些人具有相对较大的发展潜力，通过适当的激励就可以发挥出巨大的能量。

（四）管理要求――参与式管理

宽带薪酬体系下，由于员工的薪酬变化较之以往更为频繁，变化幅度也更大，在薪酬的制定和实施过程中，稍有不慎就有可能导致员工的不满而产生消极影响。因此在管理上要积极鼓励员工的参与，尤其是在薪酬的制定和实施过程中更要认真听取员工的意见，获得员工的认同和支持，唯有这样才能保证宽带薪酬的顺利实施。

（五）文化要求――弱化职级观念

在实施宽带薪酬前必须在组织文化上做好相应的转变，引导员工形成以绩效论成败，以贡献论英雄的价值观，彻底抛弃以往以职位看尊卑的做法。当地位不再被视做成功的标志时．实施宽带薪酬就容易的多了。引入宽带薪酬制度还需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业报酬的决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途，强调个人和团队对企业的贡献。

三、宽带薪酬体系的设计

（一）宽带薪酬体系设计的前提

1、宽带薪酬体系的可行性分析

宽带薪酬体系是与 “扁平化”组织结构相匹配的，是建立在承认员工个人之间的能力差异，对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企业文化基础上的。因此,人力资源部门应根据本企业的竞争战略、目前的组织结构、企业的文化背景、企业的发展阶段等实际情况，进行可行性分析，以决定是否采用宽带薪酬体系。

2、确定明确的人力资源战略和薪酬战略

在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略。要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现出企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。

3、工作分析和职位评价

工作分析是通过对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。它是人力资源管理的基础性工作。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题，目的在于划定一个职位同企业内其他职位相比的相对价值，并最终确定该职位的薪资水平。在职位评价过程中，应避免评价者个人对职位的不同偏见，建立在对职位信息充分了解的基础上。

4、薪酬市场调查

薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业要吸引优秀人力资源，留住人才，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪酬调查，及时了解业态相近的公司在薪酬方而的数据，并以此作为建立薪酬体系及调整企业年度薪酬制度的参考依据。薪资调查的内容主要包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪资水平，对薪资结构进行调查。

（二）宽带薪酬体系的设计

1、对不同的职位进行归类并确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个薪酬宽带，人力资源部门通过职位评价将各个不同职位归入同一工资等级，并根据薪资调查的数据和对同职位相对价值的评价来决定薪资水平。接下来还需要把若干个工资等级进一步合并，使它们成为一个薪酬宽带，薪酬宽带要能反映出员工素质在水平、幅度和深度上的差易。

2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。比如销售人员与生产人员的薪酬结果就应有所不同。

3、确定宽带内的薪酬浮动范围。薪酬宽带是建立在工资等级的基础上的，因此宽带内的薪资浮动范围应当同样建立在根据职位相对价值确定工资等级的薪资水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪资水平作为宽带内薪资浮动的上限。

4、合理设置宽带薪酬的级差和档次。各个薪酬宽带等级之间都有一个级差，鼓励员工向更高的薪酬等级努力。即便是薪酬晋级比较困难，不同宽带之间都有重合，使优秀员工能在低等级的薪酬带上拿到高工作，有利于对优秀员工的激励。同一宽带中根据合并工资等级设置档次，档次的设置也应先窄后宽，富有激励性。

5、宽带内横向职位轮换。同一薪酬宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。

四、结语

宽带薪酬作为一个新生的事物，自然还有许多其本身不完善地方，实现它需要很多前提条件，在现实中还有许多不能解决的问题，比如由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。但是其对传统薪酬体系不足的地方的弥补作用是显而易见的。此外科学、合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来，才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产生的巨大推动作用，变人力成本为人力资本，实现组织的可持续发展。

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