国企薪酬体系改革的基本思路
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中图分类号： C29 文献标识码： A
薪酬体系改革是改制后的国企面临的又一大难题，其目的在于激励员工的工作积极性和主动性。本文中笔者将就这一问题提出一些基本思路。
在传统的国企薪酬体系下，往往导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，这严重影响了员工的工作效率，并威胁着企业的进一步发展。其症结具体表现在以下几个方面：
1．整体薪酬水平缺乏竞争力
很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性，重要的管理、关键专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，造成优秀人才的大量流失。
2．工资制度僵化，分配过于平均
长期以来，国有企业实行的是一种简单的论资（学历）排辈（工龄）的平均主义的分配制度，企业内部岗位只有部门间的收入差别，部门内部差别很小，经营者与员工的收入结构类似，形式单一。
3．薪酬分配没有科学依据
由于企业缺乏有效的配套薪酬考核制度，薪酬分配主要依据的是员工的工作态度（出勤率），使得薪酬分配失去了应有的激励效应。
4．对企业经营者和骨干员工的激励不足
在传统的国企薪酬体系下，企业经营者和骨干员工的收入水平与普通员工的收入水平差距很小，造成对这些人员的激励严重不足。同时，经营者往往有灰色收入和较高的职位消费，这又不利于企业的健康持续发展。
二、薪酬体系设计的基本思路
在改制后，国企应该建立严格而系统的薪酬体系，将个人绩效与薪酬紧密联系在一起，使得干多干少不一样，干好干坏不一样。薪酬体系设计应遵循以下原则：
1．以市场为导向
首先要建立以市场为导向的薪酬管理机制。参照劳动力市场价格，提高普遍低于劳动力市场价格的关键管理和技术人员的工资，与市场价格接近或高于市场价格的简单操作服务岗位工资保持不变或降低，从而拉大岗位间工资差别。
2．以岗位差别为主、兼顾能力差异
薪酬待遇的差别应体现以岗位差别为主、兼顾能力差异的原则。管理人员和专业技术人员的岗位工资标准依据岗位职责来确定，并拉开同一职级员工间的收入差距；操作服务人员的岗位工资根据岗位和技能要求来确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位员工间的收入差距。
3．效率优先，兼顾历史
薪酬制度在总体上体现效率优先分配的原则下，兼顾员工的历史贡献。在实际操作中，该原则有不同的体现方法，例如，对于大部分已退居辅助和服务岗位的国企老员工而言，他们对企业的发展曾经发挥了重要作用，新的薪酬制度下他们处于明显的劣势，可以将体现员工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资；对于年轻而又缺乏竞争力的员工而言，可以采取原有工资进档案的方法，比如企业交社保按原有档案工资，工作关系转出按原有工资，但实际发放时按新制度执行等。
4．工资直接和业绩挂钩
应当将员工的工资分配直接和个人工作的业绩表现挂钩，加大考核工资在薪资构成中的比重（如达到70%），除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围。
5．建立多元化的薪酬制度
根据不同的员工类别，薪酬制度应体现出不同的特点。
（1）高管人员。对于这部分人员的薪资改革，必须结合国企特点及政策环境，创建个性化的解决方案，而不能盲目照搬国外企业的所谓先进经验。具体而言，我们需要关注如下问题：在薪资框架方面，采取统一处理还是个别处理？在薪资水平方面，侧重于外部市场的竞争性还是内部的公平性？
（2）骨干员工。骨干人员包括中层管理人员、技术研发人员、市场营销人员和高技能人员等。在设计这部分员工的薪资改革方案时，应针对不同类型的骨干人员，采取不同的薪资策略和政策。例如：对于技术研发人员，除了较高的固定薪资之外，可设立有挑战性的项目奖金，还可设立重大项目的一次性重奖；对于市场营销人员，可采取较高的浮动薪资，并使之与业绩考核结果挂钩等。
（3）普通员工。由于历史原因，国企的老员工特别关注“内部公平”，因此在薪酬改革的关键在于准确把握他们在“内部公平”方面最强烈的诉求点，以及不同员工群体的不同诉求点，以此引导薪酬制度的制定和推行。
三、薪酬体系改革应注意的问题
薪酬制度的改革关系到企业所有员工的切身利益，处理不好，不仅起不到激励作用，还会损害组织气氛和员工士气，因此应注意以下两个问题：
1．出台配套制度
薪酬制度改革是一个系统工程，要想万重薪酬制度改革，必须有相应配套的劳动、人事制度改革，比如绩效考核制度，这包括健全考核组织、明确考核标准和考核程序；用人制度，加强定编定岗定员管理，全面推行工作分析，细化岗位管理，编写岗位说明书等。
2．加强调研，采取个性化解决方案
每个企业都有不同的特点，世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度，企业在进行薪酬制度改革时应加强前期调研，充分结合本企业的特点，采取个性化的解决方案，并在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善薪酬体系。
薪酬体系改革并不是简单的薪酬制度的调整，由于国企及其员工的复杂性、多样性和敏感性特点，对国企薪酬体系改革必须进行全面系统地思考，积极稳妥地推进工作。