莫让“同工同酬”成为纸上谈兵
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【摘 要】劳动合同法规定的同工同酬，是一种实现社会公平的人性化精神的体现，也是一种尊重人权、尊重劳动的体现。然而，从每年的劳动争议案件中可以看到，大量的有关劳务派遣和同工不同酬的争议充斥着我们的眼球，中国自古以来的差序格局、论资排辈的阶级观念依然盛行。面对如此大的收入差距，面对如此不公平的工作待遇，国家为建立和谐的劳动关系，在2013年7月1日正式出台了新修订的《劳动合同法》。在新《劳动合同法》中，“劳务派遣工享有与用工单位的劳动者‘同工同酬’的权利”被提到了醒目的位置上。同工同酬有了法律的保护，临时工有了维权的依据，劳务派遣变得更加体面。但是，法律的出台是一方面，更大一方面在于落实法律。希望同工同酬不是纸上谈兵，昙花一现，而是真正落到实处。
【关键词】同工同酬；体面劳动；“身份”壁垒
1、引言
“让劳动者体面劳动、全面发展”，这不是一句口号，而是在全国劳动模范代表座谈会上发表的重要讲话。劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。全社会都要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，维护和发展劳动者的利益，保障劳动者的权利。
体面劳动就是要让每个公民都能通过自身的努力和辛勤的汗水取得成功，它是对劳动者的一种尊重，一种正视，一种激励。但是我们看看企业的正式工和临时工，做着一样的活儿，却拿不到一样的工资，享受不到一样的待遇，这对于临时工来说算是体面劳动吗？不仅如此，一些人占着茅坑不拉屎，却拿着辛苦劳动的临时工、派遣工所望尘莫及的工资待遇，试问，这体现了什么？难道体现了按劳分配，同工同酬？虽说劳心者治人，劳力者治于人，治人者因为会劳心而理应拥有更高的工资。但这仍然不能为“同工不同酬”辩护。
7月1日颁布的新《劳动合同法》无疑为“同工同酬”的实现打开了大门，新修订的《劳动合同法》在原有法律的基础上，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利，改变了二元用工体制下“按身份分配”的诸多弊端。不仅如此，新法还提高了经营劳务派遣公司的门槛，明确规定了劳务派遣用工的范围和数量，加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。新法的实施，从法律高度给予劳动者更多的权利保护，帮助劳动者实现体面劳动。但是我们仍然担心新法的出台会不会只是新闻噱头下的昙花一现，纸上空谈兵，不能真正落到实处？
2、“同工同酬”的概念界定
关于同工同酬的概念界定，只有《同工同酬公约》和《劳动部关于若干条文的说明》中给出了直接的解释。后者的第46条中明确的规定了，“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”
笔者认为要理解“同工同酬”，主要在于理解“工”和“酬”。同样的工作身份、工作地位、工作业绩、工作内容、工作数量等应该给予同样的报酬和同样的工作环境，无论临时工、劳务派遣工还是签订合同的正式职工都适用。在市场经济条件下，我们强调的是竞争，是效率，是相对公平；而不是计划经济条件下的绝对公平，“你有我也有”、“大锅饭”式的分配。因此，同工同酬显得尤为重要。它是实现体面劳动的手段；是缩小收入分配差距的关键；是减少劳动争议，维护和谐劳动关系的必要条件。
3、“同工同酬”的发展前景
尽管在《劳动合同法》中对劳务派遣人员有关“同工同酬”问题上做出了一些规定，例如，《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”但是，效果并不明显，规定也比较含糊，许多企业都在为了自己的利益想方设法的钻法律的空子。笔者对于现存制度和法律环境下，更好地实现“同工同酬”充满着怀疑和担心。尽管在河南省打工的朱先生成功的领取了属于自己的同工同酬差额工资38万余元，但是我想，这可能只是一个个例，并不代表健全的法律环境下就一定会实现“同工同酬”。无论是最近曝出的河南省济源市城管集体上访要求涨工资，实现同工同酬；还是各大BBS中相继曝出的许多临时工在新法颁布后被裁掉的言论，无疑将“同工同酬”推倒了风口浪尖处。我相信这些言论不是捕风捉影，而是真实的发生在我们的身边。
法律的制定和修改不是为了给现有的法律制度“美容”，而是为了更好的完善法律环境，健全法律制度。再华丽的法律条文，缺乏良好的落实，也是徒有虚表，缺乏法律效力。善法善用。既然出台了“同工同酬”的法律规定，我们就要贯彻落实该项法规。虽然，现在实现“同工同酬”很困难，何时圆了“同工同酬”的梦还很难说，但是笔者对“同工同酬”仍充满了希望，相信未来实现“同工同酬”的前途是光明的，只是现在实现“同工同酬”的道路是曲折的。
4、“同工同酬”的落实条件
正如前面提到的，要在实践中真正实现“同工同酬”，恐怕十分困难，道路非常曲折。因此要实现“同工同酬”需要各方面的努力。
其实，企业里是几乎不存在“同工不同酬”的现象，因为很多人一进入企业就签订了劳动合同，合同中会规定工资待遇，福利水平，劳动者所获得的所有报酬都是劳动者和用人单位进行协商后约定的，不存在“同工不同酬”之说。而“同工不同酬”的现象主要出现在政府、国企等单位，在这些单位里，存在着编制内和编制外一说，很多人通过走关系，挤进政府机关、国企、事业单位，却只是做一些辅工作，往往因“身份”的悬殊而不能成为编制内一员，不能实现“同工同酬”。因此，实现“同工同酬”的条件之一就是打破“身份”壁垒；改善凭关系、凭资历论赏的旧风气；实现权利公平、机会公平、规则公平。
与此相关的，另一个必要的条件就是要深化用工制度改革，加强监督，杜绝正式工私自利用自己的权利，，为他人开后门。
“同工同酬”关键在于落实，除了进一步打破“身份”壁垒，实现权利公平以外，还要进一步细化“同工同酬”的标准，加紧“同工同酬”细则的出台。切实加强劳动监察和劳动仲裁，去除劳动仲裁的行政化和诉讼化，为“同工同酬”的落实提供法律援助。
5、总结
“同工同酬”的实现不是一蹴而就的，其发展的道路是曲折的，但是笔者相信，只要相关部门落实法律、细化标准、加强监督、打破“身份”壁垒，还是会还“同工同酬”一片蓝天的。因此，落实法律很重要。无论是本文中谈及的“同工同酬”，还是法条中规定的其他法规，我们都要一一落实。不要只急着制定法律，而不管其真正的效力；不要只致力于为法律“美容”，而不考虑其是否给人们带来赏心悦目的美丽；不要只为制作新闻噱头，而让劳动者空欢喜。法律的出台是一方面，更重要的是落实法律。希望法律法规的制定不是纸上谈兵，昙花一现，而是真正落到实处，为劳动者谋福利。