16PF个性测验在电力企业人才选拔中的应用

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇16PF个性测验在电力企业人才选拔中的应用范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：本文简要介绍了卡特尔16种个性因素测验，对其在电力企业人才选拔中的一次实际应用情况进行了详细的展示和分析，并就人才选拔工作提出了相关的建议，以期对实际工作有一些指导和借鉴作用。

关键词：人才选拔 个性测验 16pf

个性是指个人在先天生理素质和后天环境的共同作用下，通过社会实践逐渐形成和发展起来的具有一定倾向性、比较稳定的心理特征的总和。个性通常包括气质、性格等个性心理特征和兴趣、信念、价值观等个性倾向性；它具有独特性、稳定性和习惯性等特点。由于其独特性，个性测验才具有可操作性；由于其稳定性，个性测验才具有实际应用价值。在实际人员招聘选拔工作中，要达到人职匹配的目的，个性测验可以起到独特的重要的作用，从20世纪70年代以来，人们通过广泛使用分析技术和大样本选拔进行测验，使得个性测验在人才选拔过程中的应用得到了充分肯定。本文简要介绍了卡特尔16种个性因素测验，对其在电力企业人才选拔中的一次实际应用情况进行了详细的展示和分析，并就人才选拔工作提出了相关的建议，以期对实际工作有一些指导和借鉴作用。

一、16PF个性因素测验介绍

目前招聘选拔工作中常用的个性测验量表有加州心理调查表（California Psychological Inventory，CPI）、卡特尔16种个性因素测验（The Sixteen Personality Factor Text or Questionnaire，16PF）和MB行为风格测验（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）等，其中，卡特尔16种个性因素测验具有足够的信度和效度并且容易操作，因此在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。

卡特尔16种个性因素测验（以下简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特尔（R.B.Cattell）编制，于1947年发表。包括187个问题，每个问题均有a、b、c三个答案，要求被试从中选择一个，答案一般无正误之分（少数针对聪慧性的测题例外），被试应根据直觉进行反应，无须迟疑不决，一般45分钟完成。在这些题目中，每12-13个题目又组成一个分量表，测出某一根源特质。16种根源特质包括A乐群性、B聪慧性、C稳定性、E恃强性、F兴奋性、G有恒性、H敢为性、I敏感性、L怀疑性、M幻想性、N世故性、O忧虑性、 Q1实验性、Q2独立性、Q3自律性和Q4紧张性。在16种根源特质的基础上，把相关性的因素抽取出来，全部无相关的因素也抽取出来的方法，经过因素分析专家数年的分析论证形成了4个次元人格因素，包括适应与焦虑性（X1）、内向与外向性（X2）、感情用事与安详机警性（X3）、怯懦与果断性（X4）。另外通过同样因素分析方法，在大量的实证基础上，形成了4个重要的应用性人格因素，包括心理健康因素（Y1）、专业而有成就者的人格因素（Y2）、创造能力强者的人格因素（Y3）、在新的环境中有成长能力的人格因素（Y4）。

二、16PF个性因素测验的实施

这次16PF个性测验主要应用于电力调度员岗位的高校毕业生招聘选拔。电力调度员是一个重要的生产岗位，主要从事电网设备日常检修操作、电网事故处理、发用电平衡等业务工作，需要24小时轮流值班，时刻关注电网运行情况，做出准确判断和及时处理。应该说，电力调度员在个性上需要相对稳定、偏外向、理性和果断，注重心理健康，创造能力不需要很强。对调度员需要强调的个性因素我们已经通过访谈法事先取得。

这次电力调度员岗位的招聘吸引了5位博士、3位硕士的报名参与，招聘选拔分为个性测验和面试两个相互独立的过程。应聘人员先集中进行40分钟的16PF个性测验，然后按抽签顺序进行逐个面试。面试以非结构化方式进行，由应聘人员先通过PPT作自我介绍，然后评委进行比较随意的提问，面试后集中评委进行排序评定。

对16PF个性测验的结果我们是这样进行处理的：首先根据标准分换算表将16种个性得分转换为标准分，然后根据大学生16PF常模标定等级，从而可以直观地看出被试的各项个性等级，在此基础上，根据经验公式得出每位被试的4个次元人格因素和4个应用性人格因素的分数，并根据常模进行等级标定，其结果如表1。

三、16PF个性因素测验结果分析

对于这次个性测验的信度，我们通过计算分半信度的方法来衡量，将16PF测试题奇偶分半，从表2，两套试题的分半测验分数的相关系数rhh =0.628，T检验的显著性概率为0.000

对于这次测验的效度检验，我们通过效标关联效度来初步衡量，这次面试和个性测验是独立进行的，可以将面试结果作为效标来比较、衡量个性测验的效果，这次面试的结果是评委分别排序的综合结果，如表3。

通过计算个性测验和面试结果的相关系数，得到这次个性测验的效标关联效度R=0.471，如表4，T检验的显著性概率为0.239>0.01，表明在0.01的显著性水平上，面试和个性测验的结果显著不相关。

四、结论与展望

从人才选拔的整个过程来分析，作为其中的辅助部分，这次个性测验起到了特殊的作用。首先，使应聘者感觉到公司系统管理的正规、严谨，并留下了良好的印象；其次，整个个性测验操作顺利，具备应有的应用信度，可以为人才选拔起到重要的参考作用；再次，改变了以往人才招聘选拔手段单一的状况，不同测评方法之间相互检验，为测评选拔操作方式方法的改进提供了依据。

同时，通过这次简单的应用，我们也发现了在人才选拔过程中存在的一些问题，主要为：

其一，个性测验是较好地全面了解被试个性特点的一种方法，但应用于某一岗位的具体选拔时，应该具有该岗位优秀员工个性常模，以便于对比、选拔。而实际操作中，由于这一基础工作的缺失，我们只能通过熟悉该岗位的领导、员工进行讨论确定岗位必要的重要的个性因素以及确定综合人格得分中相关次元人格因素和应用性人格因素的权重，这使得操作的科学性略有降低。

其二，通过个性测验和非结构化面试的对比，我们可以看出非结构化面试首先在测评信度上缺乏实证数据，面试过程的随意性很难保证结果的有效性。因此，我们在人才选拔过程中，必须采用半结构化、结构化面试，并且需要和其他测评方法配合使用，相互验证和补充。

参考文献：

[1]祝蓓里，戴忠恒.卡氏十六种人格因素中国常模的修订.心理科学，1988，6：14-18

[2]苏永华.个性测验研制报告.心理科学，2004，27（6）：1500—1501

[3]张志红，朱冽烈.人才测评实务.北京：机械工业出版社，2005