“望闻问切”破解绩效管理之“痛”

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绩效管理之“痛”

1.“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。一些HR往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致管理者只关注考核的结果，不注重管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标，导致短视行为。

2.目标与指标“南辕北辙”。企业发展战略不明确，目标不清晰，就无法合理地分解为更具体和细化的考核目标，或者在目标分解的过程中由于能力或者技术的问题，不能保持目标的一致性，导致绩效管理南辕北辙。

3.“拔苗助长”挫伤积极性。一些管理者在制定目标的过程中往往盲目乐观，不符合企业实际，缺乏与员工的沟通，员工心理接受程度低，消极对抗，最终无法实现目标。

4.“双刃剑”剑走偏锋。绩效考核只能关注影响企业绩效的关键行为和结果，往往出现考核的事情才做，不考核的完全不做。考核面面俱到不行，不考核没人做也不行，考核陷入两难境地，最终导致员工责任感下降，组织丧失凝聚力。

5.“孤掌难鸣”缺乏合力。将绩效管理完全交给人力资源部门，作为实际的绩效管理的主体，各级管理者不能及时发现并指导员工工作中的问题，帮助其改进，等到已成定局，为时已晚，绩效考核失去作用。

解“痛”之“道”

传统中医用“望闻问切”四诊法，全方位了解病人的症状和发病根源，从而对症下药，快速有效地解除患者病痛。面对企业绩效管理的复杂性和系统性，用“望闻问切”的基本理念和逻辑关系，对绩效管理进行全面的管理诊断，与“治疗病痛”有异曲同工之妙。

1.“望”。《难经》中说，“望而知之，望见其五色，以知其病。”就是通过观察表象，推断内在病因。“望”之于绩效管理，主要通过观察生产经营状况、职工精神面貌、现场文明管理情况以及组织绩效，避免激励手段与企业战略、管理目标和绩效“南辕北辙”，充分发挥绩效管理对员工、管理者和组织的激励作用，持续推进企业生产经营和发展目标的实现。

2.“闻”。《难经》中说，“闻而知之者，闻五音以别其病。”“闻”之于绩效管理，主要通过听员工对绩效考核各个环节，尤其是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、评价标准、绩效目标等问题的反映和接受程度，在“闻”的过程中既要“闻悦耳之音”，也要“闻逆耳之言”，更要“闻建议之声”，全面判断员工对绩效管理的“可接受程度”。

3.“问”。《难经》中说，“问而知之者，问其欲五味，以知其病所起所在也。”“问”之于绩效管理，主要是通过与员工交流，管理者和人力资源工作者“问不知之事”、“问所惑之疑”，真实了解绩效考核体系各个环节在实际操作中的可行性和合理性，全面判断绩效管理的“可操作性”，以保证绩效考核顺利推行。

4.“切”。《难经》中说，“切脉而知之者，诊其寸口，视其虚实，以知其病，病在何肺腑也。”“切”之于绩效管理，主要“把脉”绩效管理在践行企业发展战略、生产经营目标和培育核心竞争力等方面的实际效果，系统改进绩效管理体系的“可靠性”，使绩效管理的导向和激励作用充分发挥，使之成为企业战略落地的有效工具。

绩效管理之“偏方”

传统中医讲究辨证施治，对症下药，避免一药治百病，特别是对疑难杂症，往往偏方更有神奇效果。治疗绩效管理之“痛”亦是如此，要“因人”、“因时”、“因事”、“因位”而异。

1.因人而异。绩效管理有时要依据“工作能力-工作态度”构成的四象矩阵（见图）对员工进行分类采取不同的管理方式和考核办法。对于A类员工，绩效管理主要是设定目标，如果干涉太多，会影响其积极性；对B类员工的KPI设计要在考虑结果的前提下关注过程指标，促使其端正态度；对C类员工要突出量化绩效指标，用具体的目标任务牵引其提高工作能力；对D类员工要设计台阶递进式指标，引领其不断提高能力和改善态度，同时负激励措施也要加以利用。

2.因时而异。首先是及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标；二是当员工表现优秀时给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现；三是当员工表现不好，没有按照计划完成工作的时候，也要真诚地提出，帮助其改正和调整。

3.因事而异。绩效重视量化指标，但实践中一些业务往往无法量化，如技术创新、研发等活动，因为此类工作的效果具有不可预知性，设计量化指标进行考核经常使一些研发人员收入减少，影响其工作积极性。笔者在对研发人员设计关键指标时，增加一些个人行为、阶段进度等柔性指标，解决了此问题。

4.因位而异。绩效考核中考核者必须熟悉被考核者的工作情况和业绩，所以对员工的绩效管理和考核一定要由直线管理者负责。大多数企业让人力资源部考核基层员工的做法是“隔靴挠痒”，既脱离实际又解决不了绩效差距。