国外工作家庭冲突研究综述

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇国外工作家庭冲突研究综述范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要：由于经济和社会的发展导致了工作特点和家庭结构的变化， 工作家庭冲突成了当前组织行为研究的热点问题。本文通过回顾国外工作家庭冲突研究文献， 分析了工作家庭冲突的定义和结构， 探讨了工作家庭冲突研究的理论基础， 归纳了该领域已取得的研究成果和存在的不足， 展望了未来研究的发展方向。

关键词： 工作家庭冲突； 结构； 理论基础

中图分类号： F063.4 文献标识码： A 文章编号： 1009-055X(2012)03-0040-06

工作和家庭是人们生活中最重要的两个领域， 中国传统文化也把成家与立业作为人生两大要务。每个人都既想做一个好员工， 也想做一个好家庭成员。但是， 要处理好工作与家庭的关系似乎变得越来越难。一方面， 信息技术的发展使得员工在任何时间、 任何地点都有工作的可能， 工作时间在不知不觉中被延长。另一方面， 随着社会变革加剧， 双收入家庭和单亲家庭不断增加， 女性大量涌入劳动力大军的同时男性也不得不承担更多的家庭责任。因此， 如何平衡工作和非工作领域的需求已经成为了当前组织、 家庭和个体面临的最大挑战之一。事实上， 自上世纪70年代以来， 工作家庭冲突就引起了西方研究者和管理实践者的普遍关注。近年来国内研究者也对这一领域表现出日益浓厚的兴趣， 但研究的广度和深度都还有待进一步拓展。本文旨在通过文献回顾分析国外工作家庭冲突研究取得的成果和存在的不足， 展望未来研究的发展趋势， 为推动国内研究的进一步发展奠定基础。

一、 工作家庭冲突的定义与结构

工作家庭冲突是许多人都曾体验到的一种压力感受。Kahn等人（1964）强调工作家庭冲突产生于工作与家庭两个领域的需求在客观上不相容， 提出工作家庭冲突就是指来自工作角色和家庭角色的要求发生了冲突。［1］在前人研究的基础上， Greenhaus和Beutell（1985）从人们无法兼顾多种角色需求的角度， 将工作家庭冲突定义为当来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面不能兼容时产生的一种角色间冲突。［2］这也是目前被研究者普遍认同的定义。Greenhaus和Beutell（1985）还分析了工作家庭冲突的内涵， 提出工作家庭冲突包括三种形式： 基于时间的冲突、 基于压力的冲突和基于行为的冲突。［2］

基于时间的冲突指的是为完成一个领域的角色任务而投入更多的时间却因此而占据了本应投入于另一个领域的时间， 从而影响了该领域中角色任务的完成。例如， 由于晚上要加班而无法参加家人的生日派对， 或由于要照顾生病的孩子而不能去上班等。基于压力的冲突指的是在一个领域内产生的紧张状态影响了另外一个领域角色任务的完成。例如， 由于担心工作而没有心情与家人交流， 或由于担心生病的孩子而不能集中精力工作等。基于行为的冲突指的是一个角色所要求的行为与另一个角色的要求不相容， 或不能满足另外一个角色的行为期望而产生的冲突。例如， 对于男性而言， 工作角色要求其自立、 情绪稳定、 客观和有侵略性， 但家庭成员可能期望他温情、 体贴、 感性、 不要太恃强。如果个体不能调整行为以适应不同角色的期望， 就有可能会产生冲突。

进一步的研究表明， 工作家庭冲突具有双向的性质， 可以区分为因工作角色需求而影响家庭角色绩效的工作干扰家庭（work interference with family， WIF）和因家庭角色需求而影响工作角色绩效的家庭干扰工作（family interference with work， FIW）（Gutek， Searle， & Klepa， 1991）。［3］这样， 结合工作家庭冲突的3种形式和2个方向， 就构成了工作家庭冲突的6个维度： 基于时间的WIF、 基于压力的WIF和基于行为的WIF， 以及基于时间的FIW、 基于压力的FIW和基于行为的FIW（Carlson， Kacmar， & Williams， 2000）。［4］

二、 工作家庭冲突研究的理论基础

由于工作和家庭活动发生的时间和地点不同， 以及“男主外， 女主内”的传统性别角色分工的影响， 早期的研究者一度认为工作和家庭是两个相互独立的系统， 同时参与这两个领域并不会相互影响。但自20世纪70年代以来， 工作与家庭相互影响的观点逐渐得到认可， 研究者提出了不同的理论来解释工作家庭冲突产生的原因。

（一）角色理论（Role Theory）

角色理论认为， 工作和家庭都可以被看作是角色系统， 个体在每个系统中都同时承担着不同的角色。例如， 某人在家庭中可能同时是父亲、 丈夫和儿子， 在工作中也同时扮演着上司、 下属和同事的角色。角色代表着一定的社会地位或身份， 同时也与一套被期望的行为模式相联系。然而， 个体扮演的不同角色所承载的不同角色期望之间往往不相容， 就会产生角色间冲突。也就是说， 充当其中一种角色往往会使扮演其他角色变得更为困难。［1］

工作与家庭冲突主要有以下3种来源： 一是角色执行者（即承担着某一角色的人）与角色传递者（即对角色执行者所承担角色有所期望的人）的期望相互冲突， 此时会导致角色内冲突或角色模糊； 二是来自某一角色的压力影响了另一角色任务的完成； 三是个体所承担的多重角色所承载的期望累加起来， 从而导致了角色超负荷（Allen， 2001）。［5］

社会期望是态度和行为的重要影响因素， 因此角色理论从期望的角度分析工作家庭冲突的成因有重要意义。角色冲突理论较好地解释了环境需求对个体工作家庭冲突的影响， 但它把工作家庭冲突看作是个体被动适应环境需求的结果， 忽视了人的主观能动性， 也没有考虑到工作与家庭角色的动态相互作用。

（二）溢出理论（Spillover Theory）和补偿理论（Compensation Theory）

溢出理论认为， 人们会将工作中形成的情感、 价值观、 技能和行为带进家庭领域， 反之亦然。这种溢出可以是积极的， 也可以是消极的。工作家庭冲突就属于消极溢出， 即工作（家庭）领域中产生的压力或不良情绪转移到家庭（工作）领域， 并影响该领域的角色绩效（Duxberry & Higgins， 1991）。［6］例如， 在工作中遭受挫折的员工可能会把由此而产生的不良心情带回家， 并迁怒于家人。

补偿理论是对溢出理论的补充， 它假设个体往往会通过在另一领域获得满足感的方式来弥补某一领域的不满意（Edwards & Rothbard， 2000）。［7］补偿有两种形式： 首先， 个体通过减少对不满意领域的投入来增加对可能使他满意的领域的投入， 即在不满意领域和潜在满意领域之间重新分配重要性、 时间和注意力； 其次， 个体通过从另一领域获得回报的方式来对某一领域的不满意做出回应。这种形式的补偿又可细分为互补性补偿和反应性补偿： 互补性补偿是指当从某一领域获得的报酬不够时， 个体从另一领域寻求补充； 反应性补偿是指个体通过在另一领域获取快乐的体验来矫正在某一领域发生的令其不快的事情。

溢出和补偿理论关注工作和家庭领域之间的动态相互影响， 但只指出了工作和家庭领域的情感联系， 但并没有认识到二者之间在空间、 社会和行为上的关联， 把个体看作是反应性的而非能动的。

（三）资源守恒理论（Conservation of Resources Theory， COR）

资源守恒理论的基本假设是个体会努力获取并保留有用的资源， 而当个体感知到自己所重视的资源已经丧失或存在丧失的威胁时， 就会产生压力与冲突（Hobfoll & Shirom， 1993）。［8］41-61这些资源包括物质、 条件（如婚姻状况、 任职时间等）、 个体特征（如自尊等）以及能量（如时间、 金钱和知识等）等四个方面。由于资源是有限的， 一个领域中资源消耗的增加必然导致其它领域可消耗资源的减少。而个体在疲于应付工作和家庭角色需求的过程中就会导致资源的丧失， 并因此而产生不满、 抑郁、 焦虑和紧张等。为了替代或保护这些受到威胁的资源， 个体就会采取相应的行动。例如， 员工可能会通过离职来保护资源免于被工作消耗过度。

在资源守恒理论看来， 溢出和补偿只是保护和维持资源的不同形式而已。该理论同时从角色内和角色间的角度来解释工作家庭冲突的形成和作用机制， 明确提出了个体追求工作与家庭动态平衡的观点。

（四）边界理论（Boundary/Border Theory）

边界理论把工作家庭冲突解释为一种边界冲突（Clark， 2000）。［9］边界就是对工作或家庭领域的界定， 那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者， 而那些对定义领域和边界有特别影响的领域成员被称为边界维持者。由于边界维持者与边界跨越者对工作和家庭的边界的认识不同， 往往会影响边界跨越者的工作家庭平衡， 但双方之间的经常交流可以缓解两种角色之间的冲突。

边界理论还提出， 人们在工作和家庭领域中承担着不同的角色， 并根据自身和环境的需求构建不同强度的工作和家庭边界（Clark， 2000）。［9］边界强度是影响工作和家庭平衡的重要原因， 它包含两个维度： 可渗透性和弹性。边界可渗透性是指一个领域中的元素得以进入另一个领域的程度。例如， 某个体在上班时可以随便接听家人的电话， 则表明其工作领域的可渗透性高。边界弹性是指边界的柔韧程度， 及一个领域的边界能根据另一个领域的需求而进行调整的能力。例如， 某个体在上班时因为家庭需要可以很容易地请假回家， 则说明其工作领域的边界弹性高。由此可见， 边界的可渗透性越高， 工作与家庭冲突的可能性越大； 而边界的弹性越高， 工作与家庭冲突的可能性越小（Bulger， Matthews， & Hoffman， 2007）。［10］

边界理论不仅阐明了工作家庭冲突的形成机制， 还对工作家庭冲突的干预策略进行了尝试性的探讨。更为重要的是， 它把工作家庭冲突看作是个体与环境因素相互作用的结果， 强调了个体在工作家庭冲突形成过程中所具有的主动性。但作为一种新的理论， 其假设还需要更多实证研究结果的支持。

三、 工作家庭冲突的前因变量

以上述工作家庭冲突的理论为依据， 研究者对工作家庭冲突的前因变量进行了研究。总体而言， 工作家庭冲突的影响因素可以分为来自工作和家庭领域的情境量以及个体差异变量。

（一）工作和家庭领域的情境变量

造成工作家庭冲突的最主要原因就是来自工作和家庭两个领域的需求互不相容。工作需求和家庭需求分别代表个体对工作角色和家庭角色的承诺与责任， 它们也是两种最重要的压力源。研究发现， 工作角色冲突、 工作角色模糊性、 工作角色超负荷、 工作卷入和工作时间等工作领域变量与WIF相关更高， 而家庭角色冲突、 家庭角色模糊性、 家庭角色超负荷、 家庭卷入和子女数量等与家庭领域变量则与FIW的相关更高（Boyar等， 2008； Byron， 2005）。［11-12］

另外， 来自工作和家庭场所的社会支持也是工作家庭冲突的重要影响因素。来自家庭的社会支持主要是配偶的支持， 其他亲友的支持也有助于缓解冲突（Carlson & Perrewé， 1999）［13］。来自工作场所的社会支持从形式上可分为正式支持和非正式支持。正式支持指组织实施的“家庭友好”政策， 如弹性工时、 家庭假等； 非正式支持包括来自上司和同事的情感支持和工具性支持。其中， 非正式支持比正式支持对工作家庭冲突的影响更大， 上司支持比同事和组织支持对工作家庭冲突的预测力更强（Behson， 2005）。［14］

（二）个体差异变量

个体差异变量主要包括性别、 年龄、 婚姻状况等人口学变量和人格变量。由于扮演的角色和承担的责任不同， 男性可能经历更多的FIW， 而女性则会经历更多的WIF（Gutek等， 1991）； ［3］已婚者可能比未婚者经历更多的工作家庭冲突（Allen， 2001）。［5］但Byron（2005）对已有实证研究进行元分析后发现， 性别、 婚姻状况等人口学变量对工作家庭冲突的影响甚微。［12］

另外， 不同年龄个体的压力来源不同， 而且年龄也可能会影响个体对压力源的知觉和反应。还有研究发现， 29-45岁年龄组的个体体验到的WIF和FIW都显著高于28岁及以下和46岁及以上年龄组（Matthews等， 2010）。［15］但有关年龄与工作家庭冲突关系的研究也结论不一。例如Boyar等（2008）发现年龄与WIF相关不显著， 但与FIW显著负相关， ［11］但Post等（2009）的研究结果恰恰相反。［16］

研究者还对人格变量与工作家庭冲突的关系进行了考察。有关“大五”人格特质的研究表明， WIF和FIW与神经质显著正相关， 而与宜人性和严谨性显著负相关（Wayne， Musisca， & Fleeson， 2004）。［17］此外， 工作家庭冲突与消极情感和A型人格正相关（Michel & Clark， 2009）， ［18］而与自我效能感和特质情绪智力（Biggart等， 2010）［19］负相关。还有研究发现， 应付风格和技能、 心理控制源（Ngah， Ahmad， & Baba， 2009）［20］等非特质人格变量也是工作家庭冲突的重要影响因素。

四、 工作家庭冲突的结果变量

工作家庭冲突之所以引起了研究者们的关注， 就是因为它对员工的工作、 家庭以及个体健康和幸福感都能产生重要影响。

（一）工作领域的结果变量

组织行为研究者最关注工作家庭冲突的工作领域的结果变量。许多研究都发现， 工作家庭冲突对员工的工作态度、 行为和结果都有负面影响。随着工作家庭冲突的增加， 员工的工作满意度会下降， 组织承诺会降低， 离职意愿会上升（见Eby等， 2003）。［21］而且， WIF和FIW都能预测员工迟到、 旷工、 缺勤、 拖延甚至离职等非参与行为（Boyar， Maertz， & Pearson， 2005）， ［22］并造成工作绩效低下（Frone， Russell， & Cooper， 1997）。［23］而且， 高工作家庭冲突的个体也往往被其上司知觉为低绩效者， 并因此而较少获得晋升机会（Hoobler， Wayne， & Lemmon， 2009）。［24］

（二）家庭领域的结果变量

工作家庭冲突非工作领域的结果变量的研究相对较少， 而且主要集中于婚姻和家庭满意度。研究表明， 工作家庭冲突与低婚姻满意度和家庭满意度相关（Karatepe & Sokmen， 2006）。［25］工作家庭冲突不仅与低家庭生活质量相关， 还会导致低家庭绩效（Frone等， 1997）。［23］还有研究发现， 父母的工作家庭冲突是导致不良亲子关系和儿童问题行为的重要原因（Crouter等， 1999）。［26］

（三）工作家庭冲突对员工健康和幸福感的影响

研究者们假设工作家庭冲突是导致各种身体和心理问题的压力源， 并会对员工的幸福感产生显著的负面影响（Frone等， 1997）。［23］实证研究的结果也表明， 工作家庭冲突不仅与抑郁、 焦虑（Grzywacz & Bass， 2003）［27］等心理健康指标相关， 还与吸烟、 酗酒和不健康的饮食习惯等行为相关（Lallukka等， 2010）， ［28］会导致较低的自评健康状况、 胃口差和疲劳等生理症状以及肥胖和高血压等疾病（Frone等， 1997）。［23］最近的研究表明， 工作家庭冲突还能提高员工产生工作倦怠和情绪耗竭的风险（Bakker， Demerouti， & Dollard， 2008）。［29］

尽管有研究者提出， WIF能产生更多的负面工作结果， 而FIW则会引起更多的负面家庭结果， 但更多的研究表明WIF和FIW与工作和家庭领域的后果变量存在跨领域的相关（Karatepe & Sokmen， 2006）。［23］由此可见， WIF产生的家庭困扰会对工作领域的绩效产生不利影响， 而FIW产生的工作困扰也会对家庭领域的绩效产生不利影响。

五、 总结与展望

经过近40年的发展， 工作家庭冲突领域的研究取得了非常丰硕的成果。研究者对工作家庭冲突的结构、 前因和后果都进行了较为充分的探讨， 但也存在一些不足之处。

首先， 已有的研究在结果上存在诸多不一致。尽管导致研究结果不同的原因是多方面的， 但方法上的问题不容忽视。在变量测量上， 当前研究过于依赖自陈量表。虽然相对于其它测量方法而言， 自陈量表法能以更容易的方式获得有效的信息， 而且已经有一些工作家庭冲突自陈量表的信效度获得了诸多研究的支持， 但该法所固有的不能克服反应偏向等内在缺陷是客观存在的。而且从理论上讲， 只有当用不同的测量方法都能获得一致的结果时， 才可以确认测量结果的可靠性和有效性。另外， 已有的工作家庭冲突研究多采用横断设计， 但由压力导致的后果在时间上具有一定的延滞性， 同时收集前因变量和后果变量可能会导致获得的相关系数虚高， 而且很难确认二者之间的因果关系。因此， 现有的研究结果还需要更多纵向设计研究的支持。

其次， 家庭是最基本的社会单位， 因此从理论上讲， 个体感受到的更多应该是来自工作方面的要求使得他们难以充分参与到家庭生活中。研究也发现， 人们所体验的到WIF显著高于FIW（Gutek等， 1991）。［3］因此， 早期工作家庭冲突研究主要集中于WIF。虽然近年来有关FIW的研究有所增加， 但仍然相对不足。另外， 由于工作家庭冲突对组织、 员工个体及其家庭的重要影响， 吸引了心理学、 社会学和组织行为学等不同领域研究者的介入。但心理学和社会学研究者更关注WIF， 而组织行为研究者更关注FIW（Gutek等， 1991）。［3］但作为同一构念中两个不可或缺的成分， 只研究WIF或FIW都无法提供工作家庭冲突的完整画面。

第三， 研究者们对工作家庭冲突前因变量的研究存在简单化的倾向。已有的研究主要集中于客观的工作和家庭环境变量（如工作时间、 加班情况、 子女和需照顾的长辈个数等）。尽管已有的研究发现角色期望、 角色重要性等都工作家庭冲突相关， 有关人格变量对工作家庭冲突影响的研究也获得了一些有意义的成果（Blanch & Aluja， 2009）， ［30］但总体而言考察人格与社会心理变量与工作家庭冲突关系的研究比较少。然而， 工作家庭冲突是一种主观认知， 忽略主观因素的影响， 将导致无法捕捉到家庭和工作角色冲突的复杂性， 也不利于揭示工作家庭冲突的形成机理。

第四， 总的看来， 研究者对工作家庭冲突的工作结果变量研究较多， 但对其非家庭领域结果的研究相对较少。然而， WIF与FIW存在中等程度的相关， 这表明工作领域和家庭领域的冲突性结果会相互溢出（Edwards & Rothbard， 2000）。［25］因此， 只关注一个领域的结果显然很难实现工作家庭冲突研究的目的——帮助个体实现工作与家庭的平衡。进一步考察工作家庭冲突对个体非工作领域影响， 全面揭示工作家庭冲突的可能后果， 是今后研究中需要解决的重要问题。

第五， 当前的工作家庭冲突研究以主效应模型为主， 即分别考察前因变量对工作家庭冲突的影响以及工作家庭冲突对结果变量的影响， 或者更进一步把工作家庭冲突作为影响因素和后果的中介变量， 而对工作家庭形成与作用过程中的调节机制关注不够。事实上， 作为工作家庭冲突前因变量的很多个体变量（如性别、 年龄、 个性特征等）和情境变量（如工作和家庭场所的社会支持等）都有可能在工作家庭冲突的产生或作用过程充当调节变量（Eby等， 2005）。［24］另外， 尽管研究已经表明， 气质倾向和情境因素是工作家庭冲突的两大主要来源， 但很少有研究考察二者的动态交互作用对工作家庭冲突的影响（Blanch & Aluja， 2009）。［30］因此， 考察工作家庭冲突的调节模型和动态相互作用模型， 并在此基础上提出有效的工作家庭冲突干预策略， 将是未来研究的发展方向。

最后， 当前的工作家庭冲突的理论和研究结果大多在西方文化背景下产生， 但文化影响着人们对工作与家庭关系的认识， 并因此而导致工作家庭冲突前因与后果上的差异。例如， 有研究发现， 个体主义国家中工作需求与WIF的相关， 以及WIF与工作满意度和离职意愿的相关都高于集体主义国家（Spector等， 2007）。［31］因此， 西方理论与研究结果跨文化的普遍性还需要得到系统检验。目前中国面临经济结构和社会转型的重大挑战， 也正在经历工作特点和家庭结构上的诸多变化， 这些变化将会进一步加剧员工的工作家庭冲突。因此， 加强工作家庭冲突的本土化研究， 不仅在理论上有助于改变工作家庭冲突研究的个人主义文化偏向， 而且能在实践上为组织制定有效的人力资源管理政策帮助员工实现工作与家庭平衡， 提高员工满意度和组织绩效提供有价值的参考。

参考文献：

［1］ Kahn R L， Wolfe D M， Quinn R P， et al. Organizational stress： Studies in role conflict and ambiguity ［M］. New York： Wiley， 1964.

［2］ Greenhaus J H， Beutell N J. Sources of conflict between work and family roles ［J］. Academy of Management Review， 1985， 10 (1)： 76–88.

［3］ Gutek B， Searle S， Klepa L. Rational versus gender role-explanation for work-family conflict ［J］. Journal of Applied Psychology， 1991， 76 (4)： 560–568.

［4］ Carlson D S， Kacmar K M， Williams L J. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2000， 56 (2)： 249-276.

［5］ Allen T D. Family-supportive work environments： The role of organizational perceptions ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2001， 58 (3)： 414-435.

［6］ Duxbury L E， Higgins C A. Gender differences in work-family conflict ［J］. Journal of Applied Psychology， 1991， 76(1)： 60-74.

［7］ Edwards J R， Rothbard N P. Mechanisms linking work and family： Clarifying the relationship between work and family constructs ［J］. Academy of Management Review， 2000， 25 (1)： 178-199.

［8］ Hobfoll S E， Shirom A. Stress and burnout in the workplace： Conservation of resources. In T. Golombiewski (Eds. ). Handbook of organizational behavior ［M］. New York： Marcel Dekker， 1993.

［9］ Clark S C. Work/family border theory： A new theory of work/life balance ［J］. Human Relations， 2000， 53(6)： 747-770.

［10］ Bulger C A， Matthews R A， Hoffman M E. Work and personal life boundary management： Boundary strength， work/personal life balance and the segmentation–integration continuum ［J］. Journal of Occupational Health Psychology， 2007， 12 (2)： 365-375.

［11］ Boyar S L， Maertz Jr C P， Mosley Jr D C， Carr J C. The impact of work/family demand on work-family conflict［J］. Journal of Managerial Psychology， 2008， 23 (3)： 215-235.

［12］ Byron K. A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2005， 67 (2)： 169-198.

［13］ Carlson D S， Perrewé P L. The role of social support in the stressor-strain relationship： An examination of work-family conflict ［J］. Journal of Management， 1999， 25(4)： 513-540.

［14］ Behson S J. The relative contribution of formal and informal organizational work family support ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2005， 66 (3)： 487–500.

［15］ Matthews R A， Bulger C A， Barnes-Farrell J L. Work social supports， role stressors， and work–family conflict： The moderating effect of age ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2010， 76 (1)： 78–90.

［16］ Post C， DiTomaso N， Farris G F， Cordero R. Work–family conflict and turnover intentions among scientists and engineers working in R&D ［J］. Journal of Business Psychology， 2009， 24(1)： 19-32.

［17］ Wayne J H， Musisca N， Fleeson W. Considering the role of personality in the work–family experience. Relationships of the big five to work-family conflict and facilitation ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2004 (1)： 108-130.

［18］ Michel J S， Clark M A. Has it been affect all along? A test of work-to-family and family-to-work models of conflict， enrichment， and satisfaction ［J］. Personality and Individual Differences， 2009， 47： 163–168.

［19］ Biggart L， Corr P， O’Brien M， Cooper N. Trait emotional intelligence and work-family conflict in fathers ［J］ . Personality and Individual Differences， 2010， 48： 911-916.

［20］ Ngah N， Ahmad A， Baba M. The mediating effect of work-family conflict on the relationship between locus of control and job satisfaction ［J］. Journal of Social Sciences， 2009， 5 (4)： 348-354.

［21］ Eby L T， Casper W J， Lockwood A， Bordeaux C， Brinley， A. Work and family research in IO/OB： Content analysis and review of the literature (1980–2002) ［J］. Journal of Vocational Behavior， 2005， 66 (1)： 124-197.

［22］ Boyar S L， Maertz Jr C P， Pearson A. The effects of work–family conflict and family–work conflict on non-attendance behaviors ［J］. Journal of Business Research， 2005， 58 (4)： 919–925.

［23］ Frone M R， Russell M， Cooper M L. Relation of work–family conflict to health outcomes： A four-year longitudinal study of employed parents ［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 1997， 70 (2)： 325-335.

［24］ Hoobler J M， Wayne S J， Lemmon G. Bosses’ perceptions of family-work conflict and women’s promotability： Glass ceiling effects ［J］. Academy of Management Journal， 2009， 52 (5)： 939-957.

［25］ Karatepe O M， Sokmen A. The effects of work role and family role variables on psychological and behavioral outcomes of frontline employees ［J］. Tourism Management， 2006， 27 (2)： 255-68.

［26］ Crouter A C， Bumpus M F， Maguire M C， et al. Linking parents’ work pressure and adolescents’ well-being： Insights into dynamics in dual-earner families ［J］. Developmental Psychology， 1999， 35(6)： 1453–1461.

［27］ Grzywacz J G， Bass B L. Work， family， and mental health： Testing different models of work-family fit ［J］. Journal of Marriage and Family， 2003， 65 (2)： 248-262.

［28］ Lallukka T， Chandola T， Roos E， Cable N， et al. Work-family conflicts and health behaviors among British， Finnish， and Japanese employees ［J］. International journal of behavioral medicine， 2010， 17(2)： 134-142.

［29］ Bakker A B， Demerouti E， Dollard M F. How job demands affect partners’ experience of exhaustion： Integrating work-family conflict and crossover theory ［J］. Journal of Applied Psychology， 2008， 93(4)： 901-911.

［30］ Blanch A， Aluja A. Work， family and personality： A study of work–family conflict ［J］. Personality and Individual Differences， 2009， 46 (4)： 520–524.

［31］ Spector P E， Allen T D， Lapierre L M， et al. Cross-national differences in relationships of work demands， job satisfaction and turnover intentions with work-family conflict ［J］. Personnel Psychology， 2007， 60(4)： 805-835.

A Review of Research on WorkFamily Conflict in Foreign Countries

QIU Lin

（School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640，Guangdong, China）

Abstract： Work characteristics and family structure have changed with the development of the economy and society. And workfamily conflict (WFC) has become one of the focuses of organizational behavior research. Based on a review of the WFC research in foreign countries, the paper analyzes the definition and structure of WFC, explores its basic theories, summarizes the major results and existing deficiencies of the researches in this field, and prospects its future development.

keywords： workfamily conflict; structure; basic theories