浅谈电力企业人力资源管理
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摘要：文章分析了目前电力企业人力资源管理中存在的问题，并就笔者经验提出了电力企业人力资源管理的对策。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；策略
Abstract: the article analyzes the electric power enterprise human resources management problems, and put forward the author experience electric power enterprise human resources management countermeasures.
Keywords: electric power enterprise; Human resources management; Problem; strategy
中图分类号：F407.61文献标识码：A 文章编号：
电力企业加强人力资源管理工作对企业的发展具有重要作用，是企业发展的关键。随着中国特色社会主义经济的快速发展，社会形势的不断变化，电力企业对人力资源的管理也更加重视，所以，电力企业首先要了解企业在人力资源管理方面出现的问题，才能对人力资源进行有效的管理。
1 电力企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理运行机制问题
人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。
电力企业因长期处于相对垄断地位，管理体制比较健全，但机制缺乏灵活性，人力资源开发、管理方式比较僵化，已不太适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。
1.2 人力资源规划问题
电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，不能形成合理流动的优化配置机制。
1.3激励机制存在问题
电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、科学的方法和体系。人员能进不能出、“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变。
1.4 绩效考评中的问题
绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。电力企业绩效考评存在以下问题：①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法；②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然；③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。
2 电力企业人力资源管理策略
2.1优化人力资源配置
实现人尽其才在企业员工配置方面，要充分考虑人员构成和人员需求状况，广开用工来源。通过各种招聘途径，择优录用，而且企业所需各类人员要科学组合，力争“人尽其力、才尽其用”。企业要实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业，提高生产效率。
科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”，电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求，确定人力资源长远规划，引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
2.2建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。我们要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系。电力企业通过实行劳动合同制，正是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置存人力资源管理中发挥_广越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间。这就对人力资源管理提出了新要求：要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住用重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些重要丁程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为企业经营管理服务竞争用才，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效号评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
2.3完善人才激励机制以营造人才快速成长的环境
加强人才工作体制和机制的创新，调动人才队伍的活力。对于高素质人才队伍的建设，公司领导高度重视和支持，积极推进人才工作体制和机制的创新，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法。紧密结合企业的工作目标和任务。建立健全鼓励优秀创新人才脱颖而出的机制，从选拔、培养、任用、考核管理等方面开展工作，鼓励技术专家和技术带头人根据岗位需要，提出自身培养计划，形成能进能出，能上能下的动态管理制度。
2.4根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
2.5 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。
3 结束语
企业人力资源管理是企业管理工作中的核心和关键，因此，企业都十分重视人力资源管理。企业只有把人力资源管理上升到战略地位，建立和完善现代人力资源技术体系，培养、造就高端人才队伍，才能奠定企业坚实的人力资源工作基础。企业只有加大人力资源的培训与开发力度，才会使整个企业的综合管理水平和人才资源竞争力不断提升，从而提高企业综合竞争力，最大限度的实现企业既定目标。
参考文献:
[1]董克用．人力资源管理概论[M]．中国人民大学出版社，2010．
[2]安玉强．缺陷管理理论在实施岗效薪点工资制中的应用[J]．工会论坛(山东省工会管理干部学院学报)，2010．
[3]张彩庆．电力企业经营战略[M]．中国电力出版社，2004．
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。