医院实行绩效工资改革的现状与思考
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇医院实行绩效工资改革的现状与思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：由于绩效工资考核改革主要涉及医疗工作者的实际利益，因此，医院实行绩效工资改革的时候要根据自身的行业特点以及实际情况，对医疗工作者能起到影响的相关因素进行充分考虑，然后科学、合理地实施绩效工资改革，从而起到对医疗工作者的工作积极性进行激励的作用。
关键词：医院 绩效工资 改革 思考
在我国当下的背景下，几乎所有的医院都属于公立医院，并且都是一种差额拨款的事业单位，但是在医院的总收入当中，那些差额拨款仅仅在总收入中占有10%左右，而剩余将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。这种普遍存在的盈利机制在很大程度上不仅对我国医院存在的不合理医疗收费的增长程度予以加深，还在另外一个层面上对我国医院当下存在的“趋利”情况予以增多。面对当下医院所存在的问题，医院应该对绩效工资进行不断的改革，这种形式的改革不仅能够使我国医院保持一定的公益性，还能够对医疗工作者的工作积极性予以调动。
一、我国医院绩效工资体系现状
医疗工作者与教育工作者有很大的区别，因为，医疗工作者所要面临的工作环境以及社会环境具有显著的复杂性，并且对绩效工资改革政策更为关注一些。
第一，我国所有医院都具有一定的公益性，但是很多医院的经费几乎都是由自身筹资予以解决的，在这种情况下，医院的经济效益与社会效益就很难实现双赢。我国的医院几乎都是公立医院，但是在医院的总收入中，我国的财政拨款仅仅在总收入中占据着将近10%的比例，而剩余的将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。就目前而言，在我国普遍都存在“看病贵”“看病难”的情况，并且这类情况还相对比较突出、医院仅仅对经济效益予以追求，对于社会效益抛之脑后，不仅不能够及时满足广大人民的需求，与此同时还对医院的开办宗旨予以了违背。但是医院想要在日益激烈的医疗市场中取得胜利，最主要的手段就是获取最大化的经济利益，这就导致很多医院将经济作为经营目标，各个医疗工作者都肩负着创收责任。在没有医改之前，医院的经营模式没有呈现较大的变化，与此同时，医院的绩效工资成为了人们的关注方向。对于医疗工作者而言，绩效工资改革不应该成为众多医疗工作者为了追求高收入的动力，因为，这种情况将对医院的服务理念予以相违背。
第二，医疗工作者的工作具有一定的风险性，并且对于医疗工作者的具体工作成果不能够及时进行考量。医院是一个风险密集以及劳动密集的机构，还是一个知识密集以及技术密集的机构。当下的医学对医疗工作者提出了新要求，规定医疗工作者应该从心理、身体以及社会的方面对疾病的诊治方案予以考虑。因为，不同的患者得同一种疾病的时候会有差异的，这对医疗工作者的要求以及期望也就不一样；不同身体体质的患者得同一种疾病所体现出来的疗效也不一样，因此，在进行疾病的诊治方案设计的时候，具有一定程度的风险，这种医疗风险是客观存在的，并且在实际的疾病诊治过程中予以体现出来。
第三，我国医院在还没有实行绩效工资体系的时候，主要的形式以“奖金”为主，并且这种形式在我国医院中已经存在多年，就算出现绩效工资这个概念，那也是极少数医院的做法。我国医院当前的工资发放标准主要是根据医疗工作者的具体职称或者医疗工作者所担任的具体职务决定的，并且还要根据各个科室的实际效益以及效率来进行工资的分配。在通常的情况下，具有高学历、高职称以及高职位的医疗工作者所获得的工资就会越高。与此同时，在医疗工作者的工资来源中“开单提成费”也是其中主要的收入之一。在医院对绩效工资进行改革以后，医疗工作者的工资又会发生着什么变化？医疗工作者的工资是变多还是变少？是整体提高还是个别提高？在绩效工资改革中，真正的受益者又是谁呢？对于绩效工资的具体分配应该由医院谁决定？等等，这些都是医院医疗工作者当下迫切想要了解的问题。
二、医院实行绩效工资改革的具体基础工作
1.岗位聘用制的推行。在医院实行绩效改革的具体工作中，推行岗位聘用制是其改革的基础。这就需要医院按照择优、公平、公正以及竞争原则来进行人才的选拔。对岗位进行科学、合理的设置，通过相互竞争来获得上岗机会，通过签订合同来实施聘用人才的管理，对聘用的医疗工作者进行严格地考核。将过去医院内部的“身份管理”逐渐转换成“岗位管理”，与此同时还要对工勤岗位、管理岗位以及专业技术岗位之间的区别进行充分地区分，并且对于各个岗位的比例要进行严格地设置，对不同岗位的医疗工作者的具体任职条件、具体实施权利以及相关职责进行及时明确，在此基础上建立起合理的、科学的高级、中级以及初级这三种医疗人才机构层次，对医疗人才储备予以高度重视。医院应该根据医疗工作者的具体所在岗位来进行薪酬的确定，当医疗工作者的岗位发生了变化时就应该及时将薪酬进行改变。在医院的绩效工资的分配上，应该倾向医院的优秀人才、具有关键性的岗位以及一线职工。医院在进行绩效工资的设定时应该对激励、稳定以及竞争等要素进行充分的考虑，并且按照医疗工作者的实际工作能力、实际贡献以及具体表现来进行绩效工资的分配。这就需要医院对医疗工作者进行合理的分配，让合适的人来做合适自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到医院比较重要的部门上去。
2.做好工作分析。工作分析是医院人力资源管理的基础内容。当医院在进行某一工作岗位的分析时，首先要做的就是对这个岗位所具有的环境特点以及物质特点进行及时确定，例如对具体工作条件、工作程序、岗位名称以及具体的聘用条件等进行确定；其次就是对从事这个岗位的医疗工作者具有的心理要求以及生理要求进行及时确定，例如对实际年龄、性别、对应职称、工作经验、综合素质能力以及健康情况等进行确定。这两者中前者被称为对工作性质的描述，后者被称为岗位对应的职位要求以及实际的工作说明书。由于我国对“医、护、药、技、检”的医疗工作者建立了严格的执业规定以及准入制度，因此，当医院的人力资源管理部门在进行工作岗位分析的时候，应该根据我国的具体规定来开展，这不仅能够对医院的人力资源管理以及开发提供相对重要的依据，还能够为医院开展的绩效管理提高一定的标准，为医疗工作者能够及时规划自己未来的工作进行引导。
3.建立绩效考核体系。在医院里绩效考核是对医疗工作者所付出的劳动的一种反馈，并且绩效考核还是医院制定绩效工资的主要依据。在医院进行的人力资源管理中，绩效考核是其中的重点以及难点。与此同时，绩效考核需要与之配套的能够对医疗工作者的工作岗位以及实际工作实绩进行反映的科学、合理考核制度。由于医疗工作者的工作性质具有明显的特殊性，因此，医院在对医疗工作者进行绩效考核的时候不能够单方面根据医疗工作者所医治患者的数量来确定，也不能够根据医疗工作者的实际经济创收的多少来予以衡量。医院应该对正面效果进行追求，并在此基础之上建立起适度和及时的压力机制，从能、勤、绩、德方面来对医疗工作者进行全面的考核，并且还要对医疗工作者所医治的患者的满意程度以及单病种费用等相关医疗指标进行充分的考虑，以此来设定医疗工作者的绩效工资。医院所开展的绩效考核必须完全地透明化，并且从始至终要坚持公平和公开的原则，在此基础上医院还要根据医疗工作者的工作实际情况来进行考核方式的采取，然后对考核后所得结果运用科学、合理的方法予以评估，最后通知考核人员。
三、医院实行绩效工作改革的思考
我们能够通过马斯洛的需求理论知道，人在不同的发展阶段的需求也就不相同。对于医院的医疗工作者而言，如果只是通过经济利益来满足他们的需要，这样做虽然能够对医疗工作者的不满足感予以消除，但是在引起医疗工作者的兴趣以及工作积极性方面还是不能起到相应的作用，因为医疗工作者在追求到经济利益上的需求以后，其实他们更需要医院给予他们一种尊重、自我实现以及归属感。一般而言，人才对于自我价值的实现是比较关注的，如果医院只是通过实行高薪来将医疗人才予以留住，那是比较肤浅的认识。
1.以人为本的管理理念。医院要对医疗工作者予以塑造、培养以及尊重，并且将医疗工作者认定为自身宝贵的资源与财富。医院首先要做的就是根据医疗人才的实际气质类型来进行人才的合理分配，对于医疗人才予以爱护以及珍惜，对那些医疗研究的带头人要予以绝对的信任。医院其次要做的就是对创新以及知识的尊重，对医疗人才向更高层面前进予以鼓励，为医疗人才创设良好的发展空间。医院最后要做的就是在培养人才方面要进行加大投入，以此来建立起不同工作岗位以及不同工作层次的培训体系，对医疗人才的潜能予以开发。
2.坚持精神、物质激励相结合。在激励中，精神激励与物质激励是主要内容。医院对物质激励进行强化的过程中还要对医疗工作者的精神激励予以高度重视。医院在医疗工作者的工作方面予以支持以外，还要对医疗工作者的生活方面予以照顾，以此来建立福利制度。医院所实行的福利激励制度具有多样化的特点，也就是说福利激励制度能够让医疗工作者感受到来自于医院给予的温暖，从而达到凝聚人心的作用，增强医疗工作者的归属感。与此同时还要对在工作中做出相应贡献的医疗工作者予以荣誉激励。
3.强化医院文化建设。医院要建立起包容以及和谐的文化，与此同时还要始终坚持以人为本的管理理念，为医疗工作者创设出良好的工作氛围，以此使医疗工作者能够发挥自身的主观能动性。在社会中，医疗工作者是一个相对比较特殊的群体，并且医疗工作者几乎全部都有一种对目标进行不断追求的冲动。这就需要医院对医疗工作者的创新予以鼓励，将更多发展的机会留给那些具有巨大潜在能力的医疗工作者，以此让他们能够参与进医学领域的研究。
参考文献：
[1]常卫华.医院绩效工资改革探讨[J].现代商贸工业，2010，22（22）
[2]林泳华.新“医改”背景下医院绩效工资改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2011，
[3]曾晓华，刘齐昭，熊樱.护理人员绩效工资改革探讨[J].健康必读（中旬刊），2012，11（2）
[4]江田甜.新“医改”背景下医院绩效工资分配改革探讨[J].现代商业，2011，24
[5]周雯.浅析医院绩效工资改革的瓶颈及应对策略[J].现代商业，2011，1
[6]李颖，王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中华医院管理杂志，2010，26（4）
[7]谢蕾.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学，2011，40（6）
[8]李建国.浅议公立医院绩效工资改革[J].中国外资（下半月），2011，12