主体性回归:图书馆人力资源管理的价值诉求

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正如道格拉斯·麦克格利格所说，“我们不能够成功地强迫人们为管理者的目标而进行工作”。也如比尔·盖茨所说，“我们所拥有的唯一资本是人的想象力”。因此，对图书馆人力资源管理而言，应实现从控制自然资源能力向控制信息能力的角色转变，从强调不容置疑的一致性、等级式、单向度的管控结构向为鼓励员工创造性表达、组织信任、道德对话或再生性工作提供机会的多维结构转变，摒弃传统的对人性的简单化、程式化的理念，建立以人的主体性为基础的组织价值观，赋予员工自我管理和对自我发展、自我表现负责的权力，充分发挥人的潜能和创造性，使图书馆真正成为个人进步和自我实现需要的“催生剂”及内在的组织力量。

一、主体性缺失是人力资源管理的痼疾

1.主体性是人的基本属性

主体性是作为主体的人所具有的基本属性，是主体能够成为主体的本质规定性，具有先天性和不可剥夺性。按照马克思主义的哲学观，主体性是相对于主客体关系中的客体所表现出来的人的能动性、自主性和自为性。

首先，人的能动性以人所特有的意识将人与动物区别开来。因为“动物和它的生命活动是直接同一的。动物不能把自己同自己的生命活动区别开来，它就是这种生命活动。人则使自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。他的生命活动是有意识的，有意识的生命活动把人同动物的生命活动直接区别开来”。[1]简而言之，人与动物的本质区别，决定了人的自我意识的自觉能动性。这种自觉能动性在面临复杂的客体世界和主体的目的性时，不会盲目地听命于外部世界和命运的摆布，而表现为合乎人的目的性的选择性，即选择那些有利于人的生存和发展、有利于人的德行和价值实现的主体。不仅如此，人的主体性还表现为选择那些超越时空、超越现有条件、具有史诗般无限想象力的创造性活动。人的主体性永远不会满足于已有的而停滞不前，而“总是创造条件，改变环境，超越现实，即所谓创造世界”。

其次，人的自主性是人对其主体地位不容置疑的肯定，是对作为主体的人有可能被客观化、工具化的否定，是对主体所拥有的各种权利的诉求。因为自主性是作为主体的人发挥能动性和创造性的思想来源和依据所在，人只有真切地感受到自己作为自主的人而站立在这个世界上的时候，他才能真正感受到人的价值所在和幸福所在，才能满怀激情和自信去从事人类社会的实践活动，才能做出各种非凡的创造性业绩。

再次，人的自为性是人的发展的本质规定性。相对于自然界运动的自在性而言，社会发展表现为一种自为的过程。由此，自为性既成为人的发展也成为社会发展的主体和核心。没有自为，自主也就失去了它存在的意义；有了自为，自主的价值才得以体现，自主的目的才得以实现。

2.图书馆人力资源管理对“人力”客体性的假定

图书馆人力资源管理普遍存在管理的二重性。一方面，受公共管理理论的影响，图书馆的管理者试图以人本管理、公共治理的理念重塑人力资源管理的范式，但由于制度环境的强大约束力量，更由于管理者对人本管理、公共治理理念的精髓体悟不深以及自身能力的欠缺，人本管理、公共治理的成效甚微；另一方面，传统管理理论自上而下、单向度管控的工具理性和“人性恶”基本假设的惯性作用，从管理者的内心深处剥夺了被管理者的主体性，并由此引发主客体之间持续反复的恶性互动，扭曲和异化了管理者与被管理者双方的交互主体性。无疑，对大多数图书馆管理者来说，他们身不由己地陷于上述管理二重性的纠结之中，并且大多最终滑向剥夺被管理者主体性的选择中。因为传统管理的单向度管控，既省时省力，体现管理者的权威，又表面看起来富有成效。

图书馆人力资源管理之所以对“人力”有着客体性的假定，就在于管理系统从一开始就赋予了管理者控制或指导他人愿望的角色，使管理者成为这一系统中“施加控制、规则性、正规性、系统和结构、规则、政策和程序的执法者”，并“试图以人的圆凿适应组织的方孔”。因而，对管理对象的客体性假定，不是偶然的，而是系统的；不是孤立的，而是有联系的；不是个别管理者或过时的管理行为问题，而是管理系统中将员工与责任、决策、所有权等割裂开来的组织结构与行为的副产品。

3.图书馆人力资源管理对主体性的压抑

基于对被管理者客体性的假定，还基于管理系统自身的副产品，即被管理者在管理系统中司空见惯的不负责任和缺乏主动性，均为管理者将自己当成管理的主体，将被管理者当成管理的客体，找到了现实合理的依据。在管理者看来，管理就是管理者对被管理者的单向管控，其有效方式是制定代表管理者意志的严格划一的制度，通过制度将被管理者视为约束的对象，而很少顾及被管理者的感受。

面对名目繁多、苛刻严酷的各种规定，图书馆员工无法也无权表达自己的意愿。因为在管理活动中，他们始终处于被监控、被支配、被决定之中。他们做出的反应或得到的心理感受只能是“忽略、抵制或规避管理者，为错误感到痛楚，感觉是在生产率、动力和士气减少的情形下被管理者强迫着工作”。图书馆人力资源管理中所遵从的这种颠倒和异化的主客体关系，使得管理者“把人与财、物一起作为管理的基本对象，抹杀了被管理者作为人的独特的主体性”。图书馆员工这种主体性被否定、被剥夺的压抑，使他们丧失了提高能力和负责任行动的动力。

二、主体性的要义是人力资源管理中对人的价值的尊重

1.人的价值认同是主体性的意义确证

每个人都有属于个人的价值。价值是正直和责任的建设者，是自律和自我尊重的生产者，是个人身份的规定者。它规约着人的行为、态度、思想方法和使命，引导人对做什么或不做什么、抵制什么或容忍什么做出有意义的选择。因此，对任何一个个体而言，承认他作为人的存在，就应该承认并尊重他作为主体的人的价值的存在，承认并尊重他所持的价值的价值。在图书馆人力资源管理中，组织与个体的相互交往而在观念上形成对某一或某类价值的认可和共享，是对个体所可能持有的理想、信念、规则、尺度的尊重。管理者只有承认并尊重被管理者的价值选择和价值诉求，被管理者才能在与管理者的对话中去发展自己的价值，矫正自己的价值，才有可能对组织价值规范采取自觉接受、自愿遵守的态度，才可能实现自身在社会生活中的价值定位和定向，并在以价值为基础的行动经验中逐步形成与组织共生共存的价值观。

2.人与人之间不存在价值等级

人与人之间存在能力等级，但不存在价值等级。世间万物林林总总，千差万别，为便于分层和分类，通常情况下会把任何一事物比另外一更大、更快或更强的事物以自然等级的形式加以区分，其区分的基础和依据为才能或技能。自然等级不是一层不变的，在行动的过程中，会随才能或技能的变动而变动。但这样的自然等级仅指某种等级上所拥有的才能，并不代表其价值的等级。与之相对应，自科层制诞生以来，便形成了依组织层级不同的组织等级，不同的组织等级代表着不同的权力和地位，处在某一组织等级上的权力和地位一经形成就表现为相对的稳定性，意味着处在某一组织等级上的人天生比其他人更有价值。

长期以来，正是受到组织等级观念单方面的影响，图书馆人力资源管理中，把组织等级与自然等级两个不同的等级范式相混淆，把自然等级视为组织等级，以组织等级取代自然等级，认为处在自然等级下位等级的人，其价值也是低下的，这无疑挫伤了作为主体的人的心灵，丧失了对作为主体的人的价值的尊重。比如，在不少图书馆管理者看来，图书馆是学校“安排家属、照顾子女、分流下岗人员的‘后方阵地’。图书馆人才队伍中受正规大专学历以上教育的人较少，学习图书馆专业的馆员较少，懂得利用外语和计算机等现代手段辅助工作的人较少”。图书馆管理者对员工自然等级的判断，就其实质而言，是对员工价值等级的判断，是对员工主体性的漠视甚至是藐视，是对人的价值的不尊重，这是导致图书馆管理者与员工关系紧张的根源。

三、主体性决定人力资源管理的释放效应

1.人的主体性不是被决定的

主体性是人与生俱来的人性的基本特征，是人永不满足既存的境遇而对新的生命价值的不断追求，是人在与客体相互作用中不断得到发展与升华的自觉能动性和创造性。如王坤庆所说，“主体性是人的精神生活的一部分，甚至是人的精神生活水准的基本标识，在人的精神生活空间发出对人的物质生活、社会生活空间的某种指令，使得人们的整个生活空间染上一种自我主体的特性，并由此构成个人在人格、心理、个性、情感、意志等方面的特征，使人成为一个个具有不同的主体性的独立个体，人的丰富性和潜在发展的可能性也正在于此”。既如此，人的主体性是不可以被规约，不可以被强迫，不可以被管制，更不可以扭曲被异化的。因为，对任何管理者而言，无视人的主体地位，不尊重人的主体性所蕴含的权利，到头来只能导致管理者权威的失灵，导致管理效能的不断弱化。诚如卡尔·雅斯贝尔斯在谈及教育中人的主体性时所说的那样，“教育对人的陶冶作用有赖于个体的主动性，从主体的最终选择而言，教育不能改变人生而具有的本质。人，只能自己改变自身，并以自身的改变来唤醒他人。但在这一过程中有丝毫的强迫之感，那效果就丧失殆尽”。教育如此，管理于人的主体性更是如此。

然而，当下图书馆人力资源管理中对员工主体性妄加管制的现象却司空见惯。很多图书馆对员工的管理规定中有着太多的“不准”和“不许”，而不是“鼓励”什么、“倡导”什么、“发展”什么。有图书馆规定，有下列情况之一者按旷工处理：请假理由不真实者，工作时间擅自离开岗位者，不服从分配或不按时到岗工作者；另有下列情况之一者，按违规处理：上班迟到晚开放、早退提前赶读者（5分钟及以上），工作时间串岗、溜岗、闲聊者，与读者或职工之间发生争吵者，在计算机上玩游戏，做与工作无关的事情者等，处理办法为全馆口头批评或通报批评。这不是说尊重人的主体性就是要取消必要的约束和规范，而是说图书馆的管理规定不要只是在“人性恶”的假设下制定太多的消极防范。图书馆的人力资源管理，应多给员工一点宽厚和信任，多给员工一点心理安全和心理自由。

2.主体性回归是人力资源管理效能释放的源泉

人的主体性是人性的精华，是人的精神生活的一部分。一个没有丰富精神生活的人，就不可能会有充满活力与创意的工作，不可能会有真正幸福的人生。因此，主体性回归，就是要重新回归它曾失落的精神家园，找回它失落的精神自觉、精神自信和精神自省。因为，主体性使人拥有了最基本的精神生活水准的标识、最高的效用和最大的价值，使人为缔结和创建社会做出了贡献。正如王海明所说，“虽然人的才能有大小、品德有高低、贡献有大小，但在缔结和创建社会这一最基本最重要的贡献和因其所蒙受的损失上却完全相同——因为每个人并不是在成为总统或平民、文豪或文盲之后才来缔结、创建社会的，而是一生下来就自然地，不可选择地参加了社会的缔结和创建”。所以，“分配给目不识丁的老百姓与名震寰宇的大总统同样多的基本权利，就决不是什么恩赐，而是必须偿还的债务”。或者如美国学者潘恩所说，“社会并未白送给他什么，每个人都是社会的一个股东，从而有权支配股东”。由此可见，作为与生俱来就拥有主体性的每一个人，其基本权利是神圣、优先、不可侵犯和不可剥夺的。也正因如此，尊重人的主体地位，充分发挥人的主体性，彰显人的主体价值，才是图书馆人力资源管理的根本。找回那曾经失落但本不该失落的人的主体性，便找回了图书馆人力资源管理的美好未来。

主体性回归就是要在管理者的内心深处真正确立人力资源是第一资源的思想，确立人是有自尊心、荣誉感、有聪明才智、有主动进取精神的思想。对图书馆的每一位员工来说，图书馆是他们安身立命的场所，是他们自我实现的场所，更是他们生活的家园。他们中的许多人从青春年华到满头银发，把他们毕生最宝贵的精力、体力、最美好的青壮年岁月贡献给了图书馆事业，又怎能不认为每一个图书馆员工都是富有敬业精神、奉献精神的人呢？置身在图书馆这样一个组织系统中，他们希望并愿意参与其中的是对话的战略、开放的系统、让渡的技能、承认的员工、诚实的体制、参与的结构和团队合作的共同的价值。只要制度合理、要求适度、管理得当，他们愿意也能够对其行为负责，愿意也能够从全局考虑问题，愿意也能够增强伦理、完善道德、重新塑造自我，愿意也能够开放自己的心灵，放松自己的精神，做出强有力的价值承诺。他们不需要苛刻、不信任的管制，不需要冷漠、傲慢、缺少尊重的指责和批评，不需要任人唯亲的双重标准和不公平的惩戒，不需要不诚实、自以为是和非建设性的反馈，不需要不践约、专横和滥用权力。

参考文献

[1] 马克思恩格斯全集（第42卷）.北京人民出版社，1972.

[2] 袁贵仁.马克思的人学思想.北京：北京师范大学出版社，1996.

[3] 肯尼迪·克洛克，琼·戈德史密斯.管理的终结.北京：中信出版社，2004（9）.

[4] 齐善鸿等，道本管理“四主体论”：对管理主体与方式的系统反思——管理从控制到服务的转变.管理学报，2011（9）.

[5] 孙晓雪.高校图书馆人力资源管理问题探究.林区教学，2009（7）.

[6] 王坤庆.精神与教育——一种教育哲学视角的当代教育反思与建构.上海：上海教育出版社，2002.

[7] 卡尔·雅斯贝尔斯.什么是教育.邹进译.武汉：湖北教育出版社，1994.

[8] 王海明.公正平等人道.北京：北京大学出版社，2000.