当前我国国有企业人力资源管理存在的问题探究
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摘要：伴随着世界经济一体化及科学技术迅猛发展，单纯地依靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，已经远远不能满足企业发展的需求，人才成为企业发展战略的核心和关键性因素。本文就目前我国国有企业人力资源管理存在的问题提出了相应的改善措施。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
在经济全球化的今天，人力资源管理资源管理已成为国有企业发展战略的核心和关键性因素。建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理的新机制，最大限度地发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是时展的新要求。
一、人力资源管理的含义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于企业来说，它就是合理的配置人员，充分的调动员工主观能动性，挖掘员工的潜能，力争为企业创造最大化的价值。当前，在大多数的国有企业中，传统的人事管理模式远远满足不了企业生存和发展的需要。因此，建立适合健全适合企业发展的人力资源管理制度，才能使得企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。
二、现阶段国有企业人力资源管理存在的问题
1.企业管理观念落后。思想是行为的先导，目前，很多国有企业已经引入现代人力资源管理模式，但是以往传统的人力资源管理思想仍然制约着人力资源管理的效率。一方面管理方式粗狂，机构和人员臃肿，工作效率低下。另一方面企业严重缺乏人本管理思想，在管理过程中还停留在传统的人事管理跌段，以事管人而非以人管事。这极大的限制了员工潜力的开发，忽视了员工的作用，削弱了人力资源的重要性。
2.缺乏有效的激励体制。激励体制的不灵活是国有企业存在的突出问题。不公平、公开、合理的物质分配严重的打击了企业一线员工的积极性，使人才失去奋斗目标。国有企业在工资、薪金等货币物质激励方面较外企或民营企业仍存在很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入差异更加明显。据南昌的一项调查，在民营企业中，普通员工的月薪收入在2000-4000元，主管月薪收入在3000-5000元，而经理的收入则在3500-6000元，这远远高于南昌国企经营者平均1800元左右的月收入。激励体系的缺失造成员工责任感不强、工作热情不高、人才流失严重等负面影响。
3.缺乏完善的人力资源开发和培养体系。要充分的发挥人力资源的效用，除了发挥员工的积极性和主动性，更重要的是提高员工的素质和技能。这离不开企业对员工进行有计划地持续性的培训，培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。目前国有企业缺少系统的培训方案，培训组织者缺乏有关培训的专业知识，培训考核不严、效果差。学习型组织没有建立，即使有培训，往往是走走过场，不注重实效。
三、加强我国国有企业人力资源管理的措施
1.树立人力资源管理理念、合理规划人力资源。观念是行动的先导，只有转变思想，将吸引和留住员工作为企业人力资源的首要战略，坚持树立“以人为本”的用人理念，根据员工的能力、兴趣和爱好设计培训，使员工充分的发挥自身的优势，努力提高员工的工作积极性，在工作中营造出尊重员工、关心员工、信任员工的良好人际关系氛围，为企业的发展作出最大的贡献。人力资源管理部门，要通过科学规范、公平公正的人才开发机制，吸引和招聘优秀的人才为企业服务。
2.建立灵活多样的分配激励体制。根据“以岗定薪”的原则，完善激励体制包括完善物质激励和精神激励两个方面。物质激励就是指通过工资、奖金、股权和福利等物质手段进行激励，精神激励则以职业发展、企业文化、工作特征和非工作特征等作为激励手段。当员工的货币性收入处于温饱性阶段时，对物质具有更加强烈的需求，因此，物质激励的效果将明显强于精神激励的效果。但当员工的货币性收入不断上升时，物质激励的边际效用会逐步下降，物质激励最终失效。同样精神激励也具有类似的问题。因此，企业要善于交叉使用物质激励和精神激励，使物质激励和精神激励的边际效用始终保持在最佳水平，取得最佳的激励效果。
四、结语
企业人力资源的开发和管理是一项任重而道远的工程，如何做好该项工作，企业不仅要充分的认识其重要性，更要在长期的实践中，不断地学习先进的经验，形成具有自身特色的人力资源管理战略，只有这样才能在激烈的市场竞争中保持立足之地。
参考文献：
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