管制国企高管薪酬有益

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据人力资源和社会保障部透露,一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范预定于全国“两会”前上交国务院审批。针对不同行业的细则,由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定。据媒体报道,内部研究意见是高管薪酬大约保持在国有企业职工平均工资水平的10~12倍。现在高管与职工最高的薪酬差距是12~14倍。且规范后的国企高管的薪酬增长速度不能超过企业绩效增速。

这已是近期企业高管薪酬管制的第二波行动。第一波是财政部了金融类国企高管薪酬管理的相关文件草案,据其细则推论得出金融高管的年薪上限是280万元。这一数字立刻引发外界争议,不少人认为上限设置过高。而有学者透露,在北京或上海这样的地区,部分金融类国企高管年薪远高于这一数字。

目前公众对国有企业高管薪酬的意见,主要是薪酬与绩效、责任是否匹配。即注重薪酬与管理工作的实际关系,而非薪酬高低本身。多劳多得不仅是社会主义分配原则,也是中国人普遍接受的分配伦理。给企业挣了一亿,自己得到几百万,有何不可?问题是反过来,当企业损失了一亿,责任怎么计算?如果不解决问责机制,单靠降低薪酬上限恐怕是缘木求鱼。

在中国,多种所有制企业并存,民营企业的规模数量今非昔比。对国有企业高管工资管制,就以价格把企业高管这个劳动力分市场分成两部分:一部分是国家定价,一部分是市场定价。

当国家定价受制,市场定价我行我素时,市场就占据了有利位置。优质的产品,在此处是企业高管人才,就会向可自由定价的需求方流动。国有企业不可避免两种结局中的一种,要么听任优秀人才流向民营企业,要么采用非薪酬补贴留住人才。非薪酬补贴也有两种,要么增加高管不可取现的福利,这对企业而言,与支付高管额外奖金并无二致;要么降低对高管的实际考核要求,令高管实际绩效下降。

关于此事的报道中参与政策制定人士有一句话令我感兴趣――“如果高管依靠自身才智与工作热情,为企业带来很高的绩效,那么他从中提取一小部分后得到的薪酬,即使高些也是合理的。要防范的是没有贡献或贡献不够的薪酬虚高。”所言极是。不过,在最终利润中企业高管的贡献多少那么容易测量么?

不管现代企业管理是不是代议民主制的一种变形,芝加哥大学写了那本《风险、不确定性与利润》的弗兰克・赖特确信,所谓企业管理,就是选择某个人来实施管理,而商业判断,主要是对人的判断。而对人的判断,实在很难用数字衡量。所以,在有效的市场中,我们只能看着什么也没做而企业利润节节上升的CEO拿高额奖金,埋头苦干却遭遇全球性危机的管理人员下课。我不认为这有何不妥。

至于价格管制,除了能使要求结果公平人士暂时身心安适,并不能提高实际管理水平和生产效率。而不公平,不过是变成了隐形轰炸机,在人们目力不及的地方自由翱翔。