企业人力资源业务外包商务风险与对策研究
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[摘要] 作为一种新型的人力资源管理模式――人事管理外包，是一种新的管理优势。但商业化的人事外包存在着诸如文化差异、管理失控等一系列风险。加强沟通、达成文化共识和建立监控机制等是风险控制的有效手段，也是本文研究的主要内容。
[关键词] 人力资源管理 人事外包 风险 对策
一、前言
综观社会实践，任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。但是我们应看到:一是作为企业依托自身资源通过整合社会资源可以获得相对竞争优势;二是企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争力的业务，而将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务托管出去，企业才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。于是“商务外包”应运而生了。从本质上讲,外包是企业的一种新的经营理念,这种理念不再追求“大而全”横向化模式,而强调在某个环节建立核心竞争优势。外包模糊了内外的概念,将企业的边界大大拓展,以企业有限的自身资源撬动丰富的外部资源为我所用。因此,外包成了许多企业的首选。
将企业人力资源部承担的人事工作职能委托给第三方外包服务商――即人事外包，具有明显的管理优势，主要表现在以下三个方面:（1)有利于企业人力资源部门职能的转变。将人力资源管理的事务性工作外包出去,有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。（2）有利于企业获取先进的人力资源管理技术,提高人力资源部门的管理水平。将人事外包后,企业就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决现实的人力资源管理问题。同时,外包公司的资源对企业本身也是一种培训,企业人力资源管理人员参与外包公司建立人力资源管理规范体系,就是一个很好的培训过程,这对提高企业人力资源管理水平是十分有效的。（3)有利于企业控制经营成本。企业人事外包可以直接获得先进的人力资源管理程序和服务,而不必投入先期开发资金和后期的维护费用,直接降低了经营成本。先进管理技术的应用,使人力资源管理更加科学,提高了管理的效率,员工的满意程度提高,由此可以提高劳动生产率和减少人员流动成本,企业的经营成本降低。另外,现代企业的领导者面临着法律法规、政策、金融、技术和公司治理等风险,若不能提供优质的人力资源管理服务,后果将是不堪设想的,将部分人力资源管理职能外包出去,还可以最大限度地降低连带责任成本和转移风险。
实施外包是一种高风险的策略。如果忽视其风险及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。人事外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中,由于企业经营环境的复杂性,对企业自身核心竞争能力的识别能力有限,以及对外包预测估计不足,造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人事外包活动失败的可能性。人事外包风险根据其来源可以分为以下几个方面:
1.文化差异与沟通的风险
企业文化差异与沟通的风险是企业人事外包中最大的障碍之一。一个企业有自己的独特文化、价值观念，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。人力资源部门对企业自身的文化建设起着至关重要的作用。由于外包商对企业文化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会破坏企业文化，导致外包的失败。此外，要保证企业正常运转，外包后企业必须不断监控承包企业的行为并与之建立长期的稳定的信任合作关系。
2.信息不对称的风险
在人力资源外包业务中的信息不对称主要表现在以下两个方面:一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。首先，员工担心自己失去工作，引起恐慌，工作积极性下降，士气降低;其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。再次，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。
3.安全性风险
我国目前尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务,使得外包服务的安全问题让人担心。由于外包减少了企业对人力资源很多工作的监控，外包合作者掌握了大量的外包主体的信息、机密,外包主体必然陷入一种被动,这种风险是显而易见的。还有,互联网和内部网运行可靠性等方面也值得关注。此外,一旦公司想自己承担此工作或者想外包给另一家服务更好的公司,就得与当初的外包公司解除外包关系。这时，则会涉及到如何处理与原外包商的关系以及如何避免公司人力资源信息泄漏或缺损等问题。
4.管理失控的风险
企业在管理过程中，因自身的能力有限，包括是否外包的决策能力、合同谈判队伍的谈判能力、能否适应外包带来的变化的能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理外包的监控能力等，所以在企业的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险。
四、企业人力资源业务外包商务风险管理对策
明确了实施人事外包中存在的风险，为了能够更好的对风险进行控制，提高企业核心竞争力，保证企业人力资源管理活动的顺利进行。我们必须对可能存在的风险做出对策。因此笔者认为对人事外包中的风险可以采取以下措施进行管理:
1.在企业中建立监控机制
在企业中进行人事外包，必须建立监控机制。有许多企业都把管理秘密当作企业的一种财富，有些企业把人事管理作为自己的核心竞争力来培养。因此管理秘密是不可以轻易泄露的。针对以上问题，好的做法是选择具有好的资信记录的供应商，并签订限制条款，禁止向第三方泄露或提供该公司人力资源方面的信息。同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押、签订有约束力的合同以及进行投保等措施把外包风险降到最低。
2.加强与外包商的沟通
人事外包并不是意味着将自己所有的业务都外包给供应商，取消自己的人事部门，而只是将自己一些作业性的人力资源管理工作外包出去所以为了更好地管理人力资源,增强员工的满意度，企业保留下来的人力资源管理者必须加强和外包商及内部员工的沟通。人力资源管理者应该处处从员工的利益出发，听取他们的呼声;并随时向外包商反馈员工的意见和建议,协助他们改进工作方法,改进工作质量。与此同时,人力资源管理者要对外包商的服务质量进行“满意度”调查。双方多加强合作与交流,尽最大可能来满足员工的愿望,同时提高外包商的服务水平,力争做到双赢。
3.对外包商实施有效激励
为了更有效地激励外包商，提高他们服务的质量，企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。一种被称为“风险或回报定价”的新合作机制值得借鉴，许多外包商都在采用。该机制的规定是:如果外包商不能实现合同目标，外包商要受到惩罚;但如果实现或超过了目标，外包商将分享客户的利润。在这种模式下，企业与外包商共担合同的风险，共享回报的利润，是一种十分有效的激励方法。实际上，由于外包双方有了更加密切的利害关系，可以使合作更加密切。
4.达成文化上的共识
确定哪些人力资源管理的内容适合外包，这种外包是否适应企业文化的建设，是判断外包行为成功与否的基础。一般认为对具有下列特征的业务不适合外包:企业将人力资源管理优势视作一项核心能力，这种核心能力将关系到企业文化建设的重心，关系到企业的兴衰成败;企业的某些人力资源管理职能过于机密或具有独特性，关系到企业生存的命脉，而外包供应商难于提供有效的支持;某些人力资源未经历过外包的服务;不易有效管理的服务供应商等等。一旦外包失败，后果不堪设想。因此，要保证企业的正常运转，外包后企业应与供应商有效地沟通，达成文化上的共识，建立长期而稳定的信任合作关系。
5.建立风险预警管理体系
在我国法律体制不完善的前提下，在进行人事外包风险管理时，应建立未雨绸缪的风险预警管理体系，从而使企业能时刻关注外包进程的变化，防患于未然，减少企业的损失。从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施与评价等一系列的程序为企业的经营者提供合理的决策。总之，在人事外包过程中应与供应商保持良好的关系，保持畅通、有效的沟通渠道以及加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率。
参考文献:
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[2]孙泽厚黄文富:人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发,2004，(2)
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