劳动合同法新论
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摘 要：《劳动合同法》已于2008年1月1日起实施，然而华为“辞职门”、沃尔玛突击裁员的应对事件层出不穷，本质原因一是出于成本、责任等多方的考量；二是对《劳动合同法》的误解误读。从这两个角度加以阐述。
关键词：劳动合同法；人力资本成本；劳资关系
中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）06-0277-02
1 引言
《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，历经两个月磨合期。众多企业如临大敌，斩断工龄、重签合同、解雇、清退……，花招迭出。造成企业躁动纷纷的本质原因其一是出于成本、责任等多方的考量而对新法产生的恐惧与抵触心理；其二是对《劳动合同法》的误解误读。国家相关部门多次解释，《新劳动合同法》促进和谐用工，有利于企业长期规范发展促进企业稳定及劳动者对企业的忠诚度，而无固定期限合同也绝对不是“铁饭碗”。本文从人力资源成本以及新旧劳动合同法比较两个角度论述。
2 《劳动合同法》的实施与人力资源成本
从企业的角度来看，《劳动合同法》确实在五个方面增加企业人力成本：
（1）社会福利成本：新法规规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍，《劳动合同法》生效后，该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。
(2)解聘员工成本：《劳动合同法》法规下，企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。
(3)企业税务成本：由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。
(4)商业禁止补偿成本：另有部分行业的企业，在与员工签定劳动合同时，附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议，协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《新劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定，几乎可以肯定的是，新标准多数将高于目前的“行业标准”，这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。
以上这些在一定程度上确实导致了企业人力资源成本的增加，但从新旧劳动法的区别处，我们不难发现这由企业长期规范稳定发展及劳动者对企业的忠诚度，这个利弊是显而易见的。
3 《劳动合同法》新旧比较
结合旧法而言，新法有以下几点不同：
3.1 招聘用工中的订立合同要求细化
《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可
以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。
关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。
对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。
3.2 试用期规定更详细 、操作性强
《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。
此外，以往很多用人单位在试用期不发工资，或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
对比：《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。
3.3 经济补偿金支付体现劳动价值
《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。
对比：在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。
3.4 订立无固定期限劳动合同导向在于维持稳定
《劳动合同法》还规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。法律中第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 这大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。
对比：有关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，他现在第三次续订合同是否马上就可以提出？对此，专家指出，应当是在《劳动合同法》实施后连续第三次续订合同时才可以提出。
4 结束语
笔者认为可以通过做到以下四件工作，优化人力资源结构，凸显人力资源的价值，具体用工策略很清楚：第一，重建企业核心文化，到底是什么文化，是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争真正面临生存问题。第二，重构人力资源战略地位，企业战略不清晰，不可能提出清晰的人力资源结构战略。第三，重构制度与执行的关系，今天的企业要么没制度，要么有制度不执行，这个情况必须得改变。第四，重建未来的劳资关系处理模式，工会的组建是未来不可逆转的趋势。
参考文献
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［3］李婕. 新劳动合同法.动了谁的蛋糕［J］. 经营者， 2006，（12）.