身价提升大碰撞

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企业是以你对它的使用价值来给薪的，它只为你的这一部分使用价值付钱，而不是你所有的价值。

你会跟你的上司或老板大谈你的身价吗?绝大多数人会说：不会的。你真的不在意自己的身价吗?绝大多数人则说：不，我在意！

通过跳槽来使身价获得提升也好，在公司的职位上作出成绩而被提拔也好，都是提升的途径。我们侧重探讨的是如何通过内部提升让身价得到提升，而不是通过跳槽来使身价提升。

关于这两种身价提升的途径，北京信达思信息技术有限公司总经理吴小玉，从高层的角度并结合自己的经历对经理人有个忠告：“提升身价当然与自己的工作经历、学历背景相关的，但主要是看你为公司创造了多少价值。不过，也有借助频繁跳槽，来炒作自身身价的，但不会长久，因为业绩最有讲话权力。”

话没有错，但这对刘永扬却似乎不适合。

期望价VS时价

刘永扬现在深深体会到他所在的圈子实在太小了。他非常羡慕那些通过跳槽来提升自己身价的经理人，而他自己却不能走那样的路，行业内做得好的企业也就那么几个。由于专业的原因，如果他选择到其它行业去做，也就意味着抛弃既有的利益及专业经验从头再来，而这对近40岁的他是个问题。

刘永扬秉着“干出业绩，人就有价值，而且业界会知道你干得好”的信条，在公司里踏踏实实地做，这么一晃就干了13年。如今刘永扬已经是资深项目经理了，但他越来越感到现有的身价与自己能力不配，然而自己在公司却像走到头似的，身价的提升空间有限，虽然公司薪酬政策比较灵活，不惜给特别优秀的经理以高薪酬。刘永扬痛苦的是公司给的待遇在行业内算有得比的，但凭着他的能耐却应该获得更好的待遇，他愈觉得自己所期望的身价与现实的身价在不断地碰撞。

“两极”老是在碰撞

在刘永扬看来，身价是要落到实处的，身价也就是工资、福利及持有的公司股份，其它的要素他都觉得太虚，不能归入身价范围。他的根据就是众多经济界、政治界、体育界等知名人物，衡量他们的身价时通常以拥有多少财富来计算，以前美国总统克林顿为例，克林顿任总统期间，说到他身价时美国报刊都是以他拥有的资产折成货币单位来记算的，什么影响力、知名度、权力等都不算入内。

其实，一个人的身价就如一条曲线，它某一时间段的值是由所在企业给的，这过程可能会产生一些矛盾，身价提升造成碰撞的两主角无疑是经理人和企业（或老板），两主角的背后还有市场之手在操纵。你如何去定义自己的身价已不是最重要的，身价最终还是由市场来决定。

你可能感到身价提升得不到体现，而企业却觉得你是在“漫天”要价。这种碰撞和冲突，从表象上看却不能看出什么内容来，可是却是一股波涛汹涌的暗流。

其实，碰撞中最核心的矛盾在于：经理人老是强调自己所集成的身价，即他的综合身价。而企业则显得比较实际，它考虑的只是你综合身价的一部分，即企业是看你对它的使用价值来给薪的，它只为你的这一部分使用价值付钱，而不是你的所有的价值。所以，一个人的综合身价通常都高于现实身价。当然经理人的现实身价还取决于他的工作平台、地域、所在企业的机制、行业、产品和服务特点等要素。笼统去谈身价也许是个错误。

消除身价冲突5大因素

身价行情

每个人都会关心，我在这个岗位身价应该是多少？我的能力在这个行业里该拿多少?我到别的地方能拿多少？从这可以看出，一个经理人应大致了解与你职位相当的同行业的以及其它行业的经理人的薪酬福利，这样你会看到现实身价与市场价的差距，从而作出各种选择时心中有数，对自己未来的努力方向也会清楚，以助于处理身价提升过程中的冲突。

身价自估

要评估自身的能力。然后根据市场行情对自己身价进行自估，实际上这也是你对冲突程度的一种预测。明确自己的定位和规划是重要的，另外是除工作经验、行业背景及阅历外，特别要掌握关键技能。更强调要建立一套快速掌握关键才能的学习手段，一旦关键才能不再关键，立刻建立下一个关键才能，使个人价值在持续挑战中水涨船高。

身价决定

企业用你是需要付钱的，但企业各有其实情，如果给薪与你的期望差距太大，冲突会更多和频繁。所以对企业要慎选，看重企业的发展前景、经营状况、公司领导团队、行业、产品及服务、人力资源政策、管理者权限的差异、个人同职位的匹配度或吻合度等。

身价争取

通过个人努力来达到身价的提升是有限的，紧要的事是利用团队的力量。做一件事，不要盲目单干，你要让你的团队成员跟你一起干。有时候你作为一个团队的成员，发挥团队力量，创造了业绩，身价的提高自然不在话下，这样与企业相峙时，你更有话语权。

身价影响

上司可能是你身价提升中不可忽视的决定者之一，所以先赢得未来上司的心，首要秘诀就是说服未来公司的上司，你值得公司在你身上花钱。身价提升过程中的冲突，有时候就是与上司有矛盾，而不是与企业产生矛盾。

当然，针对自己与公司的冲突，如果不可避免就不妨想办法调整自己，抱怨是没有用的，如果实在觉得无路可以走下去了，那就换条路走走吧！

（靳静贤摘自《经理人》）