高技术企业竞争情报部门绩效影响因子的路径分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇高技术企业竞争情报部门绩效影响因子的路径分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

[摘要]对影响高技术企业竞争情报部门绩效的因素进行实证研究。因子分析表明：“情报部门的群体特征”、“情报部门的凝聚力”、“情报部门的目标设定”、“情报人员个体特征”、“领导”、“部门间互动”和“组织环境”7类“因子”影响情报部门的绩效。路径模型揭示：这些因子经5条直接的与3条间接的路径对情报部门的绩效施加影响讨论影响高技术企业情报部门绩效的因素系统的构成及其影响机制。研究结果对如何提升企业情报部门与图书情报部门的绩效有较大参考作用。

[关键词]竞争情报部门绩效路径分析高技术企业实证研究

[分类号]F270

1研究背景

高技术企业是知识密集型企业，其竞争力的提升主要通过企业进行有效用的研究与开发活动。而企业研发活动的肇始，少不了有关研发成果、专利权、特许权以及关于员工、客户、供应商、生产商和竞争者的各类竞争情报。为此，我国许多高技术企业都设有竞争情报部门。但是，有迹象表明，我国高技术企业竞争情报部门的绩效仍需进一步提高，以适应企业的发展。由此可见，探讨改善高技术企业情报部门绩效的途径，对提高我国高技术企业的竞争力有积极作用。

当前，国内天于情报部门绩效的研究尚不多见。企业的情报部门属于群体范畴。所以，可从群体的角度研究其绩效问题。群体在企业发展中起着重要作用，所以群体绩效始终是国内外的研究重点。Evans等人的一项元分析表明，平均而言，高内聚力的群体有74％的可能比低内聚力的群体的绩效更高。Rol}ert对营销组织群体的研究发现，与传统的绩效薪酬相比.社会认可与绩效反馈都可以带来更高的群体绩效。孙彤从组织行为学的角度研究了影响群体绩效的行为因素。其结论是，群体的特征因素对群体的绩效有重要影响。冉宗植等人研究了影响科研群体绩效的因素后指出，项目组成员问的凝聚力、成员构成、环境因素等都对项目组的科研绩效有影响。仉是，上述研究多是从宏观视角提出指导性的建议，且研究结果缺少实证研究的支持。为此，本研究拟从群体角度对影响高技术企业竞争情报部门绩效的因素进行实证研究，以寻求提高其绩效的途径。

2研究设计与方法

2.1研究思路

为开展相关的研究，笔者提出的假设是：高技术企业竞争情报部门(群体)的绩效(因变量)与其成员、情报部门以及企业的多种因素(自变量)相关。

进行分析时，由于自变量过多，分析的复杂性较大。鉴于竞争情报部门在实际运作中，各因素间具有一定的相关性，本研究将采用因子分析方法，从众多可观测“变量”中，概括和推论出少数不可观测的“潜变量”(又称因子)，以便用最少的因子去概括和解释大量情报部门的观测事实，并建立起最简洁、最基本的概念系统，揭示出影响情报部门绩效的各类因素间的本质联系。

另外，根据组织行为学的理论与管理实践，有理由认为，影响企业竞争情报部门绩效的因素间的因果关系是一种更复杂的传递过程。因此，在因子分析后，还需做路径分析，以清楚了解群体内各类因素对情报部门绩效的影响。

2.2基本概念与变量测量

2.2.1基本概念的界定本研究有两个基本概念：①竞争情报部门，是指为高技术企业从事竞争情报的搜集、分析等活动的群体；②竞争情报部门绩效，是指该部门从事公司的竞争情报的搜集、分析等活动时的工作行为、表现及其结果。

2.2.2变量的测量

・自变量的测量。为了测量影响情报部门的因素，本研究的量表设计参考了Stern、Dunlap等人的量表。经小范围预试后，对题项及其表述做了修正，以使量表具有较好的内容效度。

正式问卷有三部分：第一部分是竞争情报人员个体特征因素，共有12个题项；第二部分内容涉及情报部门的群体因素，共有28个题项；第三部分内容是有关高技术企业内部环境因素，共有22个题项。问卷的题项均采用7点式Liken量表测量。

・因变量的测量。由于客观原因(如公司财务保密)，因变量情报部门的绩效测量相当困难。因此，本研究采用当前企业常采用的360度绩效考评法。即，根据专门的软件得出情报人员、情报部门主管、其他部门以及公司领导层对情报部门绩效的总的评估结果，作为情报部门的绩效。

2.3调查方法

在本研究中，采用问卷调查方法获取数据与资料。作法是，以武汉东湖高新技术开发区管委会信息统计中心最新提供的武汉高技术企业名册中的所有企业(总计400家)作为抽样框，按照企业的行业分布等比例随机抽取出190家高技术企业。由于被抽取的这些企业中仅有53家设有独立的竞争情报部门，所以便以这些高技术企业的竞争情报部门作为研究对象。然后，对这些企业的情报部门中全部情报人员(共计230名)进行问卷调查。此次调查，共发放问卷230份，收回有效问卷186份，有效回收率为80.9％。最后，作者借助于SPSSl3.0统计软件包，对问卷数据进行统计处理与分析，所得的结果即作为被调查的高技术企业情报部门的总体情况。

3数据分析与结果

3.1影响竞争情报部门绩效的因子分析

采用SPSSl3.0统计软件进行数据处理。因子分析表明，58个自变量可聚类为7种类别，它们可以解释全部变量中的57.807％的方差。根据聚集变量的共性并依据因子的得分，将这7个类别依次命名为：“情报人员个体特征”因子(F(ml))、“情报部门群体特征”因子(F(m2))、“情报部门的凝聚力”因子(R(m3))、“领导”因子(F(m4))、“情报部门目标设定”因子(R(m3))、“部门间互动”因子(F(m6))和“组织环境”因子(F(m7))。去掉在7个公共因子上载荷系数小于O.45的变量，得到影响竞争情报部门绩效的42个自变量(见表1)。本次因子分析的KMO值为O.863，表明题项间有其他因子存在；Bartlett球形检验结果显著(O.000)。上述结果表明，总体相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因子分析。

3.2影响竞争情报部门绩效因子的路径模型

首先为了解诸影响因子如何影响情报部门的绩效，再对二者间的复杂关系进行路径分析。首先，分别以影响因子和情报部门绩效为自变量和因变量，进行逐步回归(stepw]’se)，了解前者对后者相对的与共同的效果。结果表明，7个影响因子均对情报部门绩效有显著影响(sig值小于0.1，置信水平为90％)。其中，“情报部门的群体特征”因子对绩效的影响力度最大(R=0.396，p=0.000)。另外，这7个因子之间也存在正相关关系。

运用SPSS软件计算出包括DW统计值回归的总体效果，以检验回归方程的有效性。结果显示，模型的R值为0.515，Durbin-w为1.9。这说明，回归模型中误差项与自变量相互独立，对模型的估计可靠。因此，

影响因子对情报部门绩效的影响力可用如下标准回归模型表示：

Y=0.396F2+0.329F(m3)+0.220F(m1)4+0.199F(mj)+0.131F(m7)+0.125F(m5)+0.113F(m6)

经相关分析可知，影响因子与其绩效的相关系数为O.578(P=O.000)。这样，本研究提出的假设也得到了验证。

然后，构建出竞争情报部门绩效影响因子的路径模型，如图所示：

图I中的路径模型为部分含蓄缺径单向因果模式(各自变量是引起因变量变化的原因)。依据x和Y这两个内生变项而成立的结构方程式为：

X=U.192f(mj)+0.53f(m4)+0.233f(m3)+0.81e

Y=0.101F(mj)+0.105F(m6)+0.212F(m5)+0.356F(m2)+0.297F(m3)+0.123F(mi7)+0.57e(mb)上述2个结构方程均有统计学意义(F值分别为32.154和185.921，P值均

如前所述，在该模式中，就“情报部门目标设定”因子而言，“情报人员个体特征”、“领导”和“情报部门群体特征”等因子可以解释35.1％的误差；对于竞争情报部门绩效而言，“情报人员个体特征”、“情报部门群体特征”，“情报部门凝聚力”、“情报部门目标没定”、“部门间互动”和“组织环境”等因子可以共同解释67％的误差，因而所构建的因果模式具有较好的解释能力。

最后，本路径模型的总因果效应(E(miy))是指，每一个变项(x(mi)，i_1，2，3，4，5，6，7)对变项Y的所有直接影响(P(miy))与间接影响(即因径上各值的乘积)。经比较所有因子的总因果效应后知，按对情报部门绩效影响力由大至小排列的各因子是：“情报部门群体特征”因子(E(m2y)=O.405)、“情报部门凝聚力”因子(E(m3y)=0.297)、“领导”因子(E4y=O.112)和“部门问互动”因子(E6y=0.105)。

4结论与讨论

由上面结果，可得出结论：竞争情报部门的绩效是由一个具有层次的因子体系中的各种因素，通过不同路径施加影响产生的。

4.1影响竞争情报部门绩效的因素

前面表1列出的因素只是表明，这些影响因素与情报部门绩效相关。为进一步了解这些因素的实质，下面试从组织层面的角度，对这些因素进行讨论。任何实体组织(如企业)都由组织、群体与个体三个层面构成。所以，上述影响因子体系中的因素也可分为三个层面。由于篇幅关系，下面只能选择这三个层面中的对情报部门绩效影响力大的一些因素进行分析。

4.I.1

个体层面影响因素

个体层面的因素主要是与个体心理行为有关的因素。

・情报人员的角色扮演。角色是指个体在群体中表现出的本人的行为模式。在任何群体，都可以看到三种典型的角色表现。其一是自我中心角色，该角色的行为表现是，处处为自己着想。其二是任务角色，它的角色行为是始终关注群体任务的完成，经常为群体提出建设性意见和搜集有用信息。第三是维护角色，其行为表现是，称赞他人对群体的贡献，解决群体内的冲突和分歧。研究结果表明，在情报部门，自我中心角色与情报部门绩效呈负相关，而其余两种角色则与情报部门绩效呈正相关。

・情报人员工作满意度。情报人员的工作满意度与情报部门的绩效之间存在较明显的相关性。个体的工作满意度是指，个体源于对其工作或者工作经历所做出的评价而处于的一种积极的心理状态。它是组织员工对其工作知觉的结果，即员工所从事的工作能在多大程度上给自己提供那些最想得到的东西。

问卷调查表明，竞争情报部门人员对其情感有反应的前5个方面为：①工作本身(情报工作为情报人员提供有趣的任务、学习的机会和承担责任的可能性)；②薪金(因工作得到的经济报酬的数量及公平程度)；③晋升机会(在情报部门获得提升的可能性)；④上级的管理(情报部门领导提供技术帮助与行为支持的可能性)；⑤同事(业务的精通和在社会交往中互相支持的程度)。另外，计算表明，情报人员工作满意度与情报部门绩效相关系数为0.192。

・情报部门主管的领导型态。高技术企业情报部门主管(“特殊的个体”)的领导型态，是指其领导的方式与风格。根据领导风格理论，情报部门主管的领导型态基本有4种：武断型、民主型、放任型和应变型。武断型领导者的行为特征是，部门的各项方针政策与工作任务，均由其决定。相反，民主型领导的表现为，部门的所有事务都由集体讨论后确定，领导者只是进行诱导、激励与支持。而放任的领导者，基本是无为而治，部门的所有事情任由集体或个人决定。至于应变型的领导，则勇于承担风险，有较高洞察、预测和判断能力，有所为有所不为，注重工作效率。

本次关于竞争情报部门主管的领导型态的调查结果是：武断型占28.7％，民主型占41.7％，放任型占21.9％，应变型占16.4％。在当今瞬息万变的信息化时代，就竞争情报部门而言，应变型领导能更好地适应时代的要求。根据权变理论，从提高情报部门的绩效看，其他三种领导方式也有存在的理由，关键在于要从组织环境与待解决问题的性质出发。例如，一位通常表现为民主型领导风格的情报部门主管，在接到公司-下达的一项新产品查新的紧急任务时，应采用武断型领导方式，尽快组织人员完成。

4.1.2群体层面影响因素情报部门是由高技术企业有意识组成的，旨在为组织提供各种情报服务的群体。它通常是组织结构中的一部分。群体层面的影响因素主要有：

・情报部门的结构特征。情报部门的结构特征较多，这里只涉及其中的两个。其一，情报部门的规模，是指该部门人员的多少。本研究的调查表明，当前我国高技术企业情报部门的人数以3-9人居多。管理学的研究表明，群体规模与绩效并无直接关系。因此，情报部门的规模要视任务的性质而定，一味扩大情报部门的规模，不一定产生高的工作绩效。其二，情报

部门的人员构成，是指该部门成员诸个性特点的组成。问卷调查显示，当前高技术企业的情报部门中，68.5％的人年龄在20 29岁；49％的人具有理工科或管理学进专业背景；5.4％的人具有初、中级技术职称。由此可见，高技术企业的情报部门基本为同质群体(成员间具有较多的相似性)。因此，成员的许多看法与做法都处于同一水平，缺少标新立异。相反，就非常规性的竞争情报工作而言，异质群体更有可能做出高绩效的工作。

・情报部门的规范。本调查表明，75.6％的高技术企业的情报部门已有自己的规范。所谓情报部门的规范，是情报部门的行为标准，可为其成员提供在该部门内应如何做人处事的标准。规范还有积极与消极之分。当规范指导成员的行为对组织绩效有积极贡献时，则为积极的。例如，当他人不公正地批评某情报部门时，该部门的人有站出来为部门据理力争的传统。反之，如规范对成员的行为无积极导向，则为消极的。例如，在某情报部门努力工作无任何意义，没有任何人愿意这样做。

・情报部门的凝聚力。情报部门的凝聚力是情报部门作用于其成员的平均合力。影响凝聚力大小的主要因素包括成员态度的相似性、群体规模、群体意识和奖酬制度等。本调查显示，目前我国高技术企业的情报部门有32.8％为高凝聚力群体。同时，调查还表明，这样的群体并非是高绩效群体。根据组织行为学的研究，绩效主要取决于高凝聚力或低凝聚力群体如何被领导。一个高凝聚力群体被正确地领导，则可能会产生最高的绩效；而高凝聚力群体被不适当地领导，则可能导致最差的绩效。

4.1.3

组织层面影响因素组织层面的因素主要涉及组织结构以及内部环境的因素。

・情报部门的目标设定。目标设定是通过建立有效的和有意义的绩效目标而激励员工的过程。调查表明，在高技术企业中，46.3％的情报部门都有工作目标，但是有83.5％的情报人员认为“情报部门制定的目标不够明确”。目标设定理论的已有研究发现，具体目标比模糊的或者宽泛的目标(如竭尽全力完成组织任务，这实际等于没有目标)更有效。相反，“情报人员提交的关于国外行业动态的研究报告，至少要参考30篇有关的外文资料”，是一个具体目标。由于它十分具体，能产生更高水平的绩效。另外，员工接受目标并对其做出承诺，那么目标极易影响绩效。为此，可以让员工参与目标设定的全过程。

・组织中的交互沟通。沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。已有的实证调查显示，组织内的有关工作的信息若能顺畅并有效地交流，且管理层领导能善于沟通，则组织运作易取得更好的绩效。调查表明，高技术企业的沟通主要是垂直沟通(上级与部属间沟通)。但是，为了实现组织目标，需要使垂直沟通更加具有合作性和跨部门性。因此，企业的情报部门应转向交互沟通(不考虑组织中成员间从属关系的沟通)，因为这种沟通具有如下4种作用：①协调任务。情报部门可与其他部门(如营销、生产、研发等部门)在一起开会讨论，为系统目标的实现做出巨大的贡献。②解决问题。情报部门成员可一起讨论竞争情报工作中出现的各种问题。③分享信息。情报部门的成员可定期与公司其他部门的员工进行交谈与讨论，给他们提出新的设想或建议。④处理冲突。情报部门的成员可开会讨论并提出解决部门内或部门间冲突的方法。

・组织的奖酬系统。奖酬是组织对其成员为组织所做贡献(包括其所取得的绩效)、付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造所给予的回报。奖酬的目的是吸引、留住和激励组织所需要的人力资源。当前，高技术企业情报部门的奖酬主要是工资、奖金和福利。由访谈而知，上述以金钱为基础的奖酬系统，只能在短期内对提高情报人员的绩效产生预期结果。因此，非经济奖酬正日益受到更多的关注。例如，通过对员工的工作与表现的正式认可、绩效反馈以及社会认可与关注(如在报刊上宣传员工的事迹)等方式，对提高员工绩效有明显作用。尽管这些方式被称为“非经济奖酬”，但是仍需花费组织的费用。

4.2影响竞争情报部门绩效的机制

情报部门绩效的影响机制是，该部门绩效影响系统的各部分间的相互作用的过程与方式。情报部门绩效影响系统由个体情报人员、情报部门以及组织3个影响因素子系统组成(其构成见表1)。该系统对情报部门绩效的影响是系统的各个子系统在环境因素的影响下，各种心理行为相互作用、相互影响的结果。竞争情报部门是一个开放系统，同样它的绩效影响系统也有组织内、外部环境的作用(由于本研究的限制，这里只涉及内部环境)。由表1可见，情报部门的内部环境主要是与组织结构、公司政策等有关的因素。

至于绩效影响系统的方式(或称路径)，有直接与间接的路径。直接路径是指，子系统的因素互相作用的结果直接影响情报部门的绩效。例如，公司实施了一种新的奖酬制度，有效地提高了情报人员的_丁作积极性，便能直接导致情报部门绩效的提高。属于这类路径的有：“情报部门凝聚力”、“部门问互动”、“组织环境”、“情报人员个体特征”和“情报部门群体特征”等因子(参见图1)。

间接路径则是指，子系统的因素相互作用的结果要经某种中间过程后才能影响情报部门的绩效。例如，在组织制定的明确工作目标下，一名业务能力很强的情报人员将其才智全部用于情报工作，进而导致情报部门绩效的提高。由图1可见，“情报人员个体特征”、“领导”、“情报部门群体特征”等3个因子分别通过“情报部门目标设定”因子间接影响情报部门绩效，

最后，要说明的是，上述7个因子之间积矩相关系数的分解表明，它们对情报部门绩效的影响大部分为正向影响(正向影响值均大于0.5)。

5结语

本文运用结构模型和路径图法，验证了所提出的研究假设。因子分析的结果表明，7大类“因子”(涉及42个有关情报人员、情报部门和企业的影响因素)与高技术企业竞争情报部门的绩效有关。进一步的路径分析显示，上述“因子”经8条路径直接与间接影响情报部门的绩效。最后，从影响情报部门绩效的因素与机制两个方面，对实证研究的结果做了深入的分析与讨论。研究成果对提升高技术企业情报部门的绩效有较大参考价值，对其他图书情报部门的绩效提高亦有借鉴作用。

另外，要指出的是，竞争情报部门绩效的研究是一个复杂问题，本研究成果尚属阶段性的。所以，研究的内容与方法都有待在后续研究中充实与完善。例如，研究假设的归纳可进一步挖掘和凝练，应考虑绩效影响因素与绩效之间的双向关系，等等。

参考文献：

[1]Evans c R，Diatl K L Group cohension.dIld performance：A meta-analysis[J].Small Group Research.1998(2)：175-186.

[2]Mirman R.Performanee management in s ales organizations[J]Journa]ofOrganization Behavior，1992，10(2)：236-237.

[3]孙彤.组织行为学教程[M].北京：中国物资出版社，1986：137-140.

[4]冉宗植，洪家兰.科研组织行为学[J].北京：科学技术文献出版社，1992：184-186.

[5]刘冰.国内外企业竞争情报绩效研究述评[J].情报学报，2007，26(2)：222-228

[6]Stern P c Toward a coherent theory of envimnmentally significanIbehavior[J]J0umal 0fSocial Issues,2000，56(3)：407-424

[7]Dunla P R

Environmenlal sociology：A personal perspectJve on iIsfirst quarter century[J].Organiatlon Environment，2002，15(1)：10-29

[8]蔡树培.人群关系与组织管理[M].北京：九州出版社，2001：187-188.

[9]Williams s.The impaet 0f choice 0f rewards。n task performance[J].Journal ofOrganizational Behavior，1992，13(5)：653-666

[10]鲁森斯.组织行为学[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2003：368-369.

[11]郭璇.影响高技术企业竞争情报人员绩效的内部环境分析――基于武汉地区高技术企业的调查[J].图书情报工作，2011，55(10)：88-91