高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角
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[摘 要]文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制。通过对239家企业员工的调查，发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用。员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素，验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释。
[关键词]高绩效人力资源实践；信任；心理授权；个人学习；创造行为
[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）04-0052-05
一、引 言
经验和实践表明，组织的创新、有效性以及生产和发展都依赖于员工的创造力[1][2]。领导对员工的创造力有着显著的影响[3]。高绩效人力资源管理实践（Human Resource Practices，HR practices）是影响员工能力、动机、态度和行为的重要前因[4]。Jiang验证了HR实践能积极影响员工创造力进而影响组织创新[5]，但是缺乏对人力资源实践如何影响员工创造力的解释；宋典等人认为企业人力资源管理主要通过影响组织中的创新氛围进而影响员工的创造力，在这一关系中存在其他潜在变量未被察觉[6]。根据社会信息过程理论，员工的态度和行为受到组织环境的影响。员工发展并执行创新想法的内在动机影响员工创造力[7]。
高绩效HR实践如何影响员工创造性的黑箱还有待进一步的打开。已有的人力资源管理研究中，往往基于宏观的视角，从管理者的角度评价企业的HR实践，并检验其与企业绩效的关系。无论组织高绩效HR实践设计多么好，如果员工并没有感知它的有效性和价值也难以实现HR实践的效果，员工的态度、动机和行为更多地受到员工感知的HR实践的影响[8]。因此，本文主要关注员工感知的高绩效HR实践，以及由此对员工创造力的影响机制。在已有的研究基础上，本研究基于自我决定理论，构建HR实践影响员工创造性的基本模型。高绩效HR实践影响组织氛围，进而影响到员工的个人学习以及心理授权，最终影响员工创造力。基本模型如下所示：
二、理论回顾与研究假设
（一）概念界定
高绩效的人力资源实践主要影响员工的三个方面：员工知识、技能与能力，员工动机与努力，以及员工做出贡献的机会[9]。根据高绩效人力资源实践的影响，可以分为影响员工能力的人力资源实践组合，影响员工动机与努力的人力资源实践组合和影响员工机会的实践组合。技能提升HR实践，即强调影响员工知识、技能与能力的HR实践组合，包括全面招聘，严格挑选，广泛培训；动机提升实践，即影响员工动机与努力的HR实践，包括绩效管理，薪酬奖励，福利，内部晋升以及职业生涯发展，工作安全；机会提升HR实践，即强调影响员工机会与授权的人力资源实践，主要包括工作设计，工作团队，员工参与，信息共享[10]。HR实践不仅仅是一系列管理措施的集合，同样也是企业的沟通手段，HR实践能够向员工发送、传递组织的相关信息，包括组织对员工的关怀、要求与期望。因此，HRM与员工的沟通效果需要取决于员工对HR实践的感知。
组织社会氛围主要包括，信任、合作，共有的语言与编码[11]。其中，信任可以视为最重要的组织氛围。信任是指对双方保持积极的期望，并且愿意承受没有达到期望的风险，即使一方有能力控制或强迫对方达到自己的期望。信任包括三个要素：能力，即相信他人是有能力的；善意，即与人为善；正直，即相信他人的动机是公正的[12]。
心理授权是种心理状态，包括意义、能力、自我决定以及影响[13]。意义是指与员工个体目标、标准相比，对其工作价值是否重要的感觉；能力与自我效能相关，是相信员工的能力能成功执行工作；自我决定是指员工拥有选择如何执行任务的自由的感知；影响是指对个人行为在工作中产生了影响的感知。
学习是对于行为的有效性作出评估并纠正不匹配的行为[14]。个人学习（Individual Learning）是在组织中获取信息实现社会化的过程，个体通过在组织环境中学习，通过与其他人的相互交流获取知识、技能从而改进个体工作的有效性[15]。个人学习是在组织情境下，为了满足工作需要并促进个人发展，个人对知识、技能与能力获取，受到组织系统因素的影响，根据学习的不同内容，个人学习分为两种类型，强调与工作关系学习（relational job learning）与个人技能发展（personal skill development）[16]。
创造力是指个体或一起工作的团队产生新颖、拥有的想法[17] [18]。员工创新行为（creative behavior），是指员工对新颖的想法与流程的产生与执行过程的投入。员工创造力体现为员工投入整个创造过程，包括对问题识别做出的努力，信息获取与收集，最终到提出不同的想法，从而产生关于产品、服务以及流程的新颖、有用的创意。
（二）高绩效HR实践影响员工创造行为的作用机制
根据自我决定理论，人们有三种内在的心理需要：自主的需要，即在选择中参与以及不需外部控制而决定本人行为；能力的需要，即自己是有能力的并能影响结果；关系的需要，即感觉自己归属以及参与一个相互尊重与关怀的集体。拥有一定的自、以及组织内的良好关系，如信任、领导成员关系有利于员工保持工作活力、激发员工创造力[19]。HR实践旨在满足员工三种心理需要，从而影响员工创造力。
HR实践能够促进组织内的信任，满足员工内心的关系需要。比如强调员工与组织共同发展的人力资源管理实践，如培训、鼓励员工参与、基于组织与团队基础的奖励以及雇佣安全往往能促进组织目标和个体目标的一致，以及组织中员工的沟通与交流，有利于形成信任的组织氛围。而在信任的组织氛围中，员工往往表现为更高的工作敬业度、提出建设性的建议、在工作中的相互帮助、对组织的忠诚等。
假设1：组织中的信任氛围，在高绩效HR实践与员工创造行为的关系中发挥了中介作用。
技能提升的HR实践包括广泛、持续的培训与开发，能提供员工学习的良好机会，促进组织成员之间的沟通与交流，有利于员工获取工作中需要的知识与技能，组织成员之间关键信息的分享，能促进员工提高工作的有效性。通过个体学习，能影响员工在工作中的经验，以及员工对工作的态度，比如导致更高的工作满意度和低离职意向，个体学习对组织行为的影响，包括组织公民行为与工作敬业度[20]。个人学习能有效提高员工的自我效能，影响员工工作任务付出的努力以及完成任务的精神状态以及行为表现，有利于得到组织成员的认可，获得知识、能力的提升[21]。其个体在组织中进行工作相关的学习，有利于员工更好地理解自身工作所发挥的作用以及与他人的关系。基于互惠心理，当员工对工作的期望越清晰以及可预测，将表现出更积极的态度，则员工对工作投入的注意力将增加。高绩效HR实践通过影响个人学习，旨在影响员工技能的提升，满足员工能力的需要。
假设2：个人学习在高绩效HR实践和员工创造行为的关系中发挥了中介作用。
心理授权作为员工的内在的心理状态与动机，包括员工对工作能力、工作意义、工作自主性以及工作影响的感知，受到外部管理实践的影响，高绩效的HR实践能积极影响员工的心理授权。技能提升HR实践旨在提供员工能力，能积极影响员工对工作能力的感知。动机提升HR实践强调员工的价值与共享，能积极影响员工对工作意义、影响的认识。机会提升HRM实践能积极影响员工自我决定以及影响的感知。心理授权是影响员工创新行为的重要前因，包括问题辨识、获取信息、创意产生。
假设3：心理授权在高绩效HR实践与员工创造行为的关系中发挥了中介作用。
三、研究设计
（一）研究样本
本文的调查对象为知名高校商学院来自不同企业的MBA以及在职研究生学员，通过现场或电子邮件的方式收集数据。一共发送问卷300份，回收256份，删除无效问卷后，最后获得239份有效问卷，有效回收率为79.7%。被调查对象中，男性比例为56.5%，女性为43.5%；93.7%的年龄在20岁～30岁之间；77%为大学本科以上文化；52.3%来自国有企业，44.8%来自民营企业，少量来自外资企业；39.3%来自制造业，60.7%来自服务业。
（二）变量测量与信度
高绩效HR资源实践来源Sun在2007年开发的成熟量表[22]。对高绩效人力资源管理的测量包括招聘与甄选、广泛培训、基于结果的绩效考核、激励与奖励、雇佣安全、内部职业发展、员工参与等，代表性的题项如：招聘时强调员工的长期潜力；员工通常定期接受培训；绩效往往通过客观量化的结果测量；企业中个人获得的奖金基于组织利润；员工的雇佣安全可以得到保证；在此工作的员工拥有较多向上晋升的机会；在此工作的员工经常参与决策等。测量的Cronbach’s α 值0.923。
信任的测量根据Collins（2006）年使用的成熟量表，主要从正义、善意、能力三个方面对组织信任进行评价，代表性的题项包括：员工行为受到良好准则的指导；员工非常关心彼此；员工对于需要做的工作拥有广泛的知识。测量的Cronbach’s α值为0.875。
创造行为的测量应用Zhang（2010）年开发的量表，包括问题识别、信息收集与获取、创意产生三个过程，代表题项包括：从多种视角考虑问题；从多种途径获取信息，如个人、他人经验、文件，网络；在既定方式外制定可能的解决方案。测量的Cronbach’s α值为0.866。
个人学习的测量参照Laukau（2002）以及Liu（2010）应用的量表，包括工作相关的学习与个人技能提升两个方面，代表题项包括：对公司其它部门如何运作已有深入的了解，了解我自己的工作和部门对别人的影响；学会如何有效地与别人沟通，更善于倾听别人的意见。测量的Cronbach’s α 值为0.834。
心理授权采用Spreize（1995）开发的量表，从工作意义、能力、自主以及影响四个维度进行测量。代表题项包括：我工作的活动对我个人是有意义的；我拥有工作必须的技能；拥有完成工作的相当多的、自主的机会； 我对所在部门的工作有显著的影响。测量的Cronbach’s α值为0.839。
四、研究结果
（一）相关分析
各变量之间的相关性分析如表1所示：
高绩效HR实践与信任（r=0.621，P
（二）回归检验
为了验证信任、个人学习、心理授权在HR实践与创新行为中的中介作用。首先，先对HR实践与信任、个人学习、心理授权回归，发现HR实践与三者均显著相关（β=0.600，p
五、结论与讨论
本文的目的旨在探讨高绩效HR实践影响员工创新行为的内在机制。已有的研究强调从社会交换理论来解释高绩效HR实践对员工态度、动机与行为的影响，如组织承诺、工作满意、组织公民行为等。基于互惠的社会交换，能在一定程度上解释HR实践对员工组织公民行为的影响。与组织公民行为强调的利他、忠诚、主动性、服从组织等特征不同，员工创造行为更多地强调超越现状，追求卓越。另外，社会交换理论的基本前提认为交换导致一切行动的基础，然而，员工行为并非都由交换产生，单从交换的视角不足以解释员工的创新行为。员工创造行为的产生还包括其他动机，更多地表现为个人内在心理动机。因此，本文从自我决定理论的视角，强调HR实践通过满足员工内在的精神需求从而促进员工的创新，包括对能力、关系和自主的需求。从而探讨人力资源实践影响员工创造行为的内在机制。HR实践通过塑造组织中的信任氛围、促进员工个体学习以及心理授权，最终积极影响员工的创造行为。企业人力资源管理不仅需要塑造良好的组织氛围，还需要考虑满足员工对能力、自主的需要，这是促进员工创造力发挥的重要途径。
本文强调员工感知的高绩效HR实践所产生的影响。高绩效HR实践作为组织与员工的一种沟通机制，其实施的效果需要考虑到员工的感知与认可。而员工对组织实施的HR实践则是引起员工态度和行为变化的更近的前因。有效的企业人力资源管理不仅需要考虑组织实施的人力资源管理，还需要重视员工对人力资源管理的感知，寻找组织计划的人力资源管理实践与员工感知的人力资源管理的差距并采取切实可行的措施进行弥补，是提高企业人力资源管理的有效方式。
本研究存在一些局限：横截面的数据，难以解释高绩效HR实践与员工创造力之间的因果关系；考虑到员工感知的实践，单一的数据来源难以避免同源误差。未来的研究应该强调宏观和微观的HR实践与绩效的结合，进行跨层分析，并强调数据的多重来源。
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