学校管理 怎么创新

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中图分类号：G47 文献标志码：D 文章编号：1673-4289（2012）12-0064-08

对话主持：

张乃文（原成都市教育学会会长）

对话参与：

张家民（成都市龙潭小学校长）

赖晗梅（成都市少城小学校长）

李 强（成都市茶店子小学校长）

曾 蓉（成都市成华小学校长）

张友红（成都市沙湾路小学校长）

余 强（成都市川大附属小学校长）

朱祥烈（成都市玉林中学附属小学校长）

任 硕（成都市三圣乡小学校长）

黄敏洁（成都市天涯石小学校长）

蒲春艳（成都市娇子小学校长）

记录整理：

陈兴中（《教育科学论坛》编辑）

主持人：各位校长，上午好。今天对话的主题是“学校管理，怎么创新”。过去，大家在这方面都有所探索，但都是关起门在做。这次讨论是大家窜一窜门，交流一些认识和做法，有利于相互了解和启迪。好，下面请先谈谈对这个问题的认识。

张家民：很高兴能参与这次研讨活动。作为基层学校的校长，我们的确需要静下心来研究一下这个问题。

学校管理创新什么？从创新内容上可分为行政管理创新、德育管理创新、教学管理创新、科研管理创新和后勤管理创新；从创新取向上可分为调动教师积极性的创新、优化工作方式的创新、提高管理效益的创新等等。但是，总的来说，学校管理创新的重点是关于人的管理的创新。

为什么要创新学校管理？给出的理由会很多。我认为最本质最核心的理由是解放教育生产力，具体到学校就是充分激发教师的热情，开掘他们的潜能，启迪他们的智慧，使其最大限度地发挥人才培养的作用。一句话，学校管理创新是为了人的发展。明确了这点，才不会为创新而创新，才会更自觉地遵循规律，理性地创新管理，实现办学效益的最大化。

曾蓉：我赞同张家民校长关于学校管理创新是发展人的观点。学校管理是否科学合理，要看这种管理是否是触动了人的灵魂，是否促进教师的思想、观念、精神、行为以及由此而带来教育对象的积极变化。如果没有促进和变化，创新就失去了意义。现实中出现较多的关注事而非人，出现迎合上级要求和为扩大“影响力”的贴标签式的创新。这样的创新远离教育本质。

赖晗梅：创新动机不纯，也属无奈。这与学校管理者被社会浮躁之风绑架，沉不住气有关。上级要看这个，要检查和评价这个，当然出发点是促进办学水平的提高。我们需理性对待，如果仅仅为了创给上级看，那些有利于师生和学校长远发展但不属标新立异或不能立竿见影的创新就难以坚持。理顺创新目的与手段的关系，需要增强三点认识：其一，学校管理创新的最高目的是促进生命的健康发展；其二，学校管理创新是基于教育规律的准确把握，是对过去管理的智慧传承和改良；其三，学校管理创新需落实到日常工作的过程中。

主持人：刚才，几位校长表达了对学校管理创新的认识和诉求。人们在这方面是有差异的。我对当前学校管理创新的状况做了一个分析，可用”二三四“来描述。即，二种态度：其一是为化解办学矛盾，优化办学行为，提升办学水平的“自主”创新；其二是你要我这样做，我就这样做的“他主”创新。三种方式：一是脱离实际的无根创新，二是基于传承的有根创新，三是智慧开拓的植根创新。四种表现：一是不说不创，二是只说不创，三是只创不说，四是又说又创。不同状况，反映出学校管理者的创新认识和实践差异。其中不尽如人意处，既受客观存在的环境因素影响，又受人的意识与态度等主观因素影响。关于环境因素的改善有待时日，但改变自身，走好学校管理创新之路，则无须等待，可从眼前做起。请大家就此展开交流。

张家民：刚才，张会长谈到无根、有根、植根等三种创新方式，其中具有挑战性的是植根式创新。植根创新贵在开拓，是做过去没有做过的事，但一定要有适合它的土壤。怎样才能做到这点？我认为创新一定要有问题针对性，应基于现实问题解决的需求。比如，在教学与研究的管理中，我校所推行的“教学研究周”就是基于具体问题的解决。我校班级数多，管理条块部门多，行政人员各忙各，投入教学管理与指导的精力不足，加上一些突击性的的工作牵扯精力，因此不同程度地淡化和弱化了教学管理。针对此问题，我们形成“教学研究周”制度，即轮流聚焦一个年级的各科教学，开展为期两周左右的调查、诊断、研究等活动。参加人员为全体行政、教研组长和本年级教师，有时还外聘专家参与。

操作方式是：第一是现场调研。通过听课、作业检查、与师生座谈等方式全面了解该年级教与学常规和过程质量；通过参与该年级教学研讨活动，包括每位教师必须上的一节研究课，了解教学研究和改革情况。第二是信息反馈。通过集中交流该年级的学生发展情况，教师教学情况，进行经验梳理和问题诊断，并与教师面对面地交流，共同探讨解决问题的办法，并形成教学改进的建议书。第三是跟踪指导，学校行政和教学骨干分头跟踪教学问题的解决落实情况，指导教学改进与优化，

“教学研究周”的实施，虽源于管理者意志，但符合教师教学改进和专业提升的意愿，因此全体教师能主动参与研究，反思改进教学。就连两位即将退休的教师也积极承担教学研究周的研究课任务，并全程参与研究周的活动。

主持人：龙潭小学在繁杂的管理中强化教学管理，在教学监控与指导这个点上创新，改变了教学被弱化的现状，使管理者赢得教学指导的发言权与主动权，教师羸得教学改进与优化的机会，学生赢得良好的学习环境。因此，从教学管理的内容看，“教学研究周”策略是延续性的有根创新，从教学管理的方式看，是开拓性的植根创新。这种根牢牢地扎入现实的土壤。

李强：学校管理的有根创新或植根创新其本质是服从人的发展需要。拿教师管理来说，必须更多地关注教师的生存状态，职业幸福体验，尤其是增强他们的主人翁意识，拓宽自主发展的空间。我们通过中层干部项目责任制的运作，改革中层干部选拔任用机制，让教师拥有施展管理才能的机会。同时，使教师在参与管理工作中理解管理，消除与管理者之间的情感隔膜和认识反差，形成齐心协力办好学校的和谐氛围，并且解决了中层干部能上不能下的问题。我们的做法是：教师自己提出申请，通过民主测评、竞职演说成为学校工作项目员，履行中层干部的管理职能，但不减少原有的工作量。一年的考察周结束后，根据工作情况与效果，决定是否正式作为中层干部。总之适应者上，不适应者回归原位。目前，已有4名中层干部项目员被选拔为教师发展中心、学生成长中心主任，有2名正处于考察期。

中层干部项目员工作职责是：拟定中层干部项目工作计划、期末撰写总结；认真完成好班主任（副班主任）及学科教学工作；协助教师发展中心、学生成长中心工作；独立完成中心交办的项目任务；协助校级干部工作，完成学校交给的临时性任务；协助、协调年级组工作。

中层干部项目员制度对教师的发展促进很大。例如夏峥纶老师，在担任项目员前承担18节体育教学工作。被确定为学生成长中心项目员后，在没有减少原有工作量的情况下，较好地完成了学校南区大队辅导员工作，协助学生成长中心工作，承担南区落成典礼的主持工作，带队参加全国小学生棒球比赛，承担全国第二届校园电视节参评节目制作。短短一年时间，他由一个普通老师成为优秀项目员，2011年6月民主测评满意率达到94%，2011年9月被任命为学生成长中心副主任。

曾蓉：干部是学校管理创新的主体。如果干部队伍素质不高，能力不强，管理创新就无从谈起。李希贵先生说得好：时代变化了，课程变化了，学生变化了，就连我们的教师也变化了，如果我们的管理者不改变自己，调整自己，却想去改变学校、改变老师、改变学生，那是一厢情愿的事情。所以，我们本着“动脑工作、丰富思想、完善行为”的宗旨，在干部队伍建设方面做了一些基础性的工作。

我校年轻干部多为教学业务骨干，有思想，想做事，但在管理工作的认识和实践上还欠火候，他们需要不断提高，因此我们有的放矢，将干部培养的重点放在对岗位职能意识的增强和岗位履职能力的提高上。

首先，问题诊断。通过个别交流、干部民主生活座谈会，以及利用教师对干部的反馈信息，让大家意识到自己在管理工作中的不足，并自我剖析这究竟是管理理念的问题，方法的问题，还是情感性格的问题，找准了原因，才谈得上改进工作。

第二，具体指导。除了借助专家引领，主要领导还为教师提供各取所需的指导与帮助。例如，推荐学习书目，有选择性地全程介入某一部门某项管理工作，在工作之前、之中、之后密切关注部门管理者的工作，在他们的“短板”上加强指导，而不仅仅是分任务，要结果。

第三，互动交流。各职能部门的管理者驾着自己的车，走着共同的道。我们通过组织管理论坛活动让他们相互切磋交流，共享管理经验，使大家在管理的道上谁也不掉队。比如，我们组织集团内学校行政开展“提升管理品质，促进学校内涵发展”的论坛，九位管理者相互交流，形成一些共识。例如，明确了校长首先是教育者，第二是管理决策者，第三是管理执行者，第四是研究者；管理者与教师是共同发展、共同成长的关系，管理是引领和服务于教师。具体地说应实施“服务心、尊重心、关爱心、赏识心、分享心”的“五心管理”。

另外，通过建立干部个人成长档案，让干部形成管理成就意识，象珍视专业成就那样珍视管理工作点点滴滴的进取与成绩，从而拥有踏实感与成就感。总之，想法调动干部的积极性，培养工作能力，他们就会主动思考问题，创造性地开展工作。

张友红：促进教师发展的深层次因素不是管理的机制、制度，而是文化。文化是精神的维生素，是人的发展的隐形推手。文化作为，才能管理“无为”。有校园文化的泽润，教师的发展才走得自然走得远，学校管理才能进入无为而治的境界。但是，如何设置文化落地的点位？基于“把与文化相关联的事做好做精”的思路，我们启动教师发展训练营，通过滋养教师精神和智性的各种活动，达成“外力驱动”与“内力发动”的协调统一。

教师发展训练营是自主性宽松式的组织方式，在操作上实行项目负责制，每个项目由4至6名教师负责，在学校协调统筹下确定活动内容（即课程）和选择师资，制定课程菜单。老师们根据自己的喜好和需要自主选择课程内容，但全期必须修足基本“学分”。在训练营里老师们既是学习者，又是各展其长的培训者。同时，我们外聘专家、学者及家长作为培训者。

训练营活动丰富多彩。每周一大家相聚在“读书时光”，有教育教学理论学习，有学科教学讲座，有国学经典、古诗词欣赏，还有电影与自然风光赏析，大家感受着书籍的魅力与精神的快乐。周二的“动感地带”给老师们一个释放活力，调适身心的机会。中华武术、拉丁舞、快乐大绳、跳皮筋、篮球对抗赛、乒王争霸赛、气排球比赛、搏击操、街舞等让老师们在挥汗如雨中尽情享受着运动的乐趣。周三的“快乐英语吧”，则为大家打开另一扇知识的大门，这里既有最基础的音标入门，日常教学及生活用语，也有生动有趣的经典英语歌、难度较大的口语对话。不管是新教师还是老教师，都会虚心请教、认真练。周四的“美丽生活馆”，更是精彩纷呈。名画赏析、古琴艺术、厨神演绎、线描、粉笔字练习、盘头、化妆艺术……这一系列丰富多彩、充满情趣的活动，使老师们感受到生活的多姿，享受着精神的乐趣。

我校的教师发展训练营已历经整整四个年头，总计有几百场活动，计上万人次参与。我们也邀请兄弟学校及联盟学校参与训练营活动。教师发展训练营营造了相互合作，相互欣赏，良性竞争，共同进步的校园文化氛围；教师的专业自信度得到提高，更加大气，更有品味，从而有助于减少职业倦怠，避免对学校管理工作的情绪抵触和个人得失计较与纠缠，学校重大的发展决策都能获得广泛支持和有效落实。

余强：你们开劈了一个教师学习提升的渠道。但如此密集的业务之外工作时间之内的文化建设性活动，是否有教师没有时间来参与的问题？

张友红：我们不做硬性规定，这样教师会不开心。每次活动四十分钟，达到基本的次数即可，因此不存在时间安排上的矛盾。我们是用内容来吸引教师，让教师选择参与，自觉提升。

余强：这种提升是缓慢的。这种缓慢，正是文化的渗透性特质。而文化育人，是需要有耐心的。没有耐心是不屑于这样做的。但是，耐心时常受到功利心的挑战。当前，校长们对学校管理创新是有压力感的，这种压力来自于上级的重视。上级重视，既可以成为动力，又可以成为阻力。成为阻力在于我们性急地向上“交差”和“创业绩”，而忽略了对下“满足”。不为教师所需和认同的创新，注定是会夭折的。因此，合理创新、有效创新有一个共同的特质，那就是符合校情，尊重师生的发展需求，具有改善现状的持续性。前面所交流的内容，无论是制度退后，“人文”上前，或者是管理“无为”，文化“作为”，都体现了这个特质。如果我们的管理做到了这点，就等于找到了开启创新之门的金钥匙，管理创新就会变得简单和容易起来。

朱祥烈：余强校长从文化浸润和现实需求的角度谈学校管理怎么创新，关注的是教师心理与情感接受度，这实际上是关注教师的生存状态。这又回到前面所讨论的以教师发展需求为本的根柢式创新。回顾我们学校的管理，也没有脱离这个框架。具利地说，针对教师专业化发展的复杂性与不确定性，抓教师专业发展的关键环节，即利用和创设能强化教育认知或引起认知冲突的关键性教育事件，营造抵达教师心灵的交互场，让教师在唤醒、碰撞、反思、感动中自觉、主动地发展。现从两个方面谈。

第一，根据教师发展的阶段性需求创设关键性教育事件：针对青年教师利用和创设新异性专业事件。为引导青年教师树立专业发展标高，激励不断进取，我们通过层层推荐，选拔各学科的五名青年教师进京“赶考”，与北京五所名校的优秀青年教师同台交流。进京前，进行了“一师一课一团队”的课例研究。整个过程对于进京教师和其他青年教师的专业进取心和自信心增强起到很大的作用。

针对中年教师利用和创设提升性教育事件。主要是创设研究平台，以研究唤醒他们沉睡的专业进取心，提升专业水平。例如我校主动参与和承办各级各类教学研讨现场活动，推出骨干教师展示教学实践与经验；以中年教师为教育科研的主力军，让他们的专业优势在研究中固化和强化，并逐步形成教学特色或风格。

针对不同层次的教师利用和创设奖励性事件。例如为新教师设立才艺奖，为成熟教师设立各类先进和标兵奖等，为年长教师设立成就奖，以此增强他们的专业发展自信心。

第二，发挥好不同类型关键教育事件的功能价值：用好碰撞型关键事件，激活教师创造智慧。碰撞型关键教育事件的价值在于生发灵感，激活创造智慧。碰撞型关键事件的创设与利用须注意三点：一是确定碰撞对象，如与专家碰撞、与同事碰撞、与学生和家长碰撞等，但教师始终是主角。二是选择碰撞主题，如，关于教育本质理解的问题，教育教学改革实践操作的问题。三是选准碰撞时机，如一次教育科研组长会，有的组长和教师对学校课题研究意图不明确，我们当即组织关于课题价值、目标、思路、策略的碰撞，以增强教师的认识和理解。

用好反思型关键事件，磨砺教师专业技能。针对骨干教师，组织成功型关键事件的反思与总结，以放大经验价值；针对青年教师，在关注成功型关键事件的同时，抓过失性关键事件的反思，以促进其专业自省和发展。

用好感动型关键事件，滋养教师教育性情。创设感动型关键事件，在于使教师获得持续的愉悦体验，以滋养教育性情。创设这类事件须注重“四化”。其一，专业发展管理情感化，如精心设计程序严谨、庄重，气氛热烈的师徒结对仪式，通过徒弟献花、献礼让师傅感动，师傅对徒弟的真心祝愿让徒弟暖心；其二，教师成就表彰公开化，及时地为教师专业进步和成就而喝彩，并尽可能多的让师生和家长知晓；其三，职业关怀“家庭化”，创设别致的生日祝福、新年祝福、节日问候、喜事慰问等关怀性关键事件，以家庭般的温暖感动教师，提升职业幸福感受指数；其四，情感联络社会化，联系外部门、社会群团组织或家长，创设跨行业情感互动的感动型关键事件，增强教师职业的自豪感。

主持人：利用关键性教育事件是一种务实的教师专业发展管理，通过一次次具有实质性作用的关键事件促进教师发展。请你谈谈如何界定关键性教育事件，如何处理好关键性事件的预设与生成问题？

朱祥烈：这正是需要我们深入思考的问题。学校管理与教育实践中的事件很多，但不一定都是关键事件。只有那些对师生发展具有积极影响和效力的事件，才成其为关键事件。

关键事件需要结合学校和师生发展的规划进行预设。预设要选好点，这个点最好是学校和师生发展的节点，要有对认识与实践的提升价值。这样的事件才有生命力，有好效果。关于关键事件的生成问题：关键教育事件多有不可求但可遇的特点，需要管理者敏锐地判断或捕捉其价值，并合理地运用。这离不开教育管理者对教育事件的价值敏感。培养这种敏感，有助于生成性教育资源的利用。

主持人：朱祥烈校长从关键事件的视角对繁杂的教师管理做了聚焦和梳理。过去我们的管理很少从关键事件的创设和利用方面思考，因此对关键事件的价值发掘与利用不够。学校管理聚焦关键事件，其本质在于用“人的发展”这把尺子度量教师的成长需求，并“量身定制”和利用有价值的关键事件，让教师感受关键事件的“利我”性，从而乐在中，发展在其中。任何的学校管理创新，当回到人的发展这一原点，步子就可以迈得更大更踏实。

任硕：现代社会心理亚健康和不健康的人越来越多，教师同样如此。如何防范与减少教师不健康的心理导至不恰当的教育行为，是值得我们认真研究的问题。如果仅以制度规范与师德说教促使教师调控行为，克制情绪，效果未必良好。教师一旦烦恼积压，遇事怒火爆发，可能会将积怨转嫁于学生。我们通过“精彩赏析十分钟”这一自主性与制度性相结合的活动，让教师展示各自生活中美好的另一面，使他们在相互欣赏中感受到除了紧张繁忙的工作，生活中还有那么多有趣的事物和耐人寻味的美好细节。

每周一次的精彩赏析十分钟安排在常规工作会议时间内。开学初，由教师申报赏析主题，教科室根据内容形成本期安排表。赏析内容不仅涉及自身专业方向，而且包括艺术欣赏、兴趣爱好、常识分享、旅游见闻等多个方面。我们提倡赏析形式多样，强调风格性化，除了PPT、视频、现场操作、朗诵、演唱等形式，还可别出心裁。我们还希望主讲人设计1—2个互动环节（如主讲人可以邀请教师共同完成一件制作，可以提出1一2个需共同探讨的问题等）。每期，由学校工会主持评选出精彩赏析十分钟活动的“最有风格”、“最有影响”、“最有趣味”、“最优雅”等四类奖项，让教师在被欣赏中增强团队归属感。

这样的活动，使长期处于相对封闭、单一的生活工作环境中的教师有机会了解更为广阔的世界，用欣赏的视角去看待生活、看待同事、看待自己，感受生活的的美好和幸福，从而逐渐成为心情舒畅，富有情趣的快乐教师。同时带来的是，学生逐渐发现老师不再是那个只知道天天盯着自己分数升降的严厉的学习监控者，而是带领自己走进多彩世界的朋友和师长。早读时，老师会同孩子们一起分享《丁丁历险记》和《哈利波特》，午会时，会带着孩子们一起欣赏来自不同学生家庭的小书架照片。总之，教师的阳光心态增强了激情与爱心，改善了职业态度，优化了师生关系。

黄敏洁：任校长介绍的精彩赏析十分钟，是悦情入心的活动管理。它释放的是人文情怀，奉行的是人本理念。当然，人本管理并不排斥制度规范和引导，但如果制度没有对人的尊重与心灵关照，就难以获得管理对象的认同，难以促进人的发展。基于这样的认识，我校以“共建”和“自构”的策略进行管理制度的建设，让教师以“自我”和“管理者”的双重角色参与到学校管理制度的建设中，使制度的形成因为“我”的参与而少些冰冷刚性，多些人文温情。

制度文本共建：制度文本是促进教师行为规范、科学履职的参照，我们充分考虑不同层面教师的需求，以自下而上，自上而下的方式共建促进教师专业化发展的制度，共同制定出以《天涯石小学教师行动指南》、《天涯石小学教师专业化考核评价方案》和《天涯石小学学科专业引领人评选办法》三项制度为基础的教师专业发展保障制度。

历经五次共同修改的《天涯石小学教师行动指南》，引导教师走进学校，了解学校历史，感受学校文化，明确办学宗旨，熟悉工作准则。《指南》不仅从教育思想和理念方面加以引导，还从如何关爱学生，如何备课，如何组织教学活动等方面给予指导，使教师的教育教学既不偏离航向，又有切实的可行的参考。同时，还留给教师自主创造的空间。

《天涯石小学教师专业化发展考核评价方案》从教师的专业精神、专业知识、专业能力等三方面制定出不同层面教师的考核评价标准和办法，起到检验教师专业水平，促进新进教师快速成长，合格教师特色发展，骨干教师努力拔尖的作用。

《天涯石小学学科专业引领人评选办法》明确了学科专业引领人的标准、权利、责任与义务，通过评选形成骨干教师间的良性竞争，并对评选出的专业引领人重点培养，再通他们的作用发挥反哺其他教师。

岗位职责自构：2008年，我校围绕包括中层管理、基层年级组长、教研组长、不同学科教师等20类岗位开展大讨论。老师们围绕岗位价值、岗位职责、岗位能力、岗位考核四部分对各自的岗位职责进行思考，用书面的形式进行描述。接着开展岗位自我分析——年级组交流共享——学校综述点评——按岗位分组再论——专家指导评议——岗位说明书形成的“大讨论”。大讨论激发教师主动认识岗位，主动认识自我，寻找实践差距，化被动地服从要求为主动地承担责任。这样，基层管理者获得了更多的主动权和创造空间，形成了校长负责宏观决策，中间层抓服务、指导，年级组长抓执行落实，教研组长则对质量负责的“接力式”管理。

赖晗梅：当前创新口号多，行动少，规划多，落实少。一个看似很新的东西可以因做得不扎实而速旧。基于反思，我们既看重管理的“翻新出新”，又信奉管理的“守旧出新”。比如在学校特色发展的管理上，我们力避功利、作秀、迎合，以淡定、平和的心态做好应该做好的事情。

在现代信息技术迅猛发展的今天，汉字书写能力的培养日渐被忽视。我校依托少城文化保护区的历史积淀，结合学校的传统优势，发展写字教育特色，让孩子在写字中练手、练眼，练脑，练心，实现写字育人价值的迁移与扩展，促进学生健全人格的形成。在管理实践中，我们着重做好三个层面的工作。

学校层面：不断完善写字校本课程，修订“写字课”校本教材并优化实施过程；加强师资的培养，提高“写字课”的教学质量；每学年开展“书法节”活动，通过开辟学生的“涂鸦墙”、“我的书法空间”、“汉字演变廊”、“名人名帖柱”等营造特定的文化氛氛，发挥环境育人的功能。

学生层面：保证每生每天20分钟的写字时间，训练书写能力；制定各科作业的书写质量标准，并严格要求和监控；定期开展优秀作品展（包括学生的写字课的作业，平时的各科作业展示等），开辟班级的优秀作品展示阵地；在学生中评选“写字星”，“书法星”。

教师层面：在办公室开辟教师的书法作品展示阵地，创设“写好字，育好人”的氛围；请专家对教师进行“三笔字”的培训和指导；每学期开展一次教师的粉笔字、钢笔字比赛或展示活动，并评选教师“写字星”，“书法星”。

家长层面：家长进课堂，开展家长与孩子共同练字的活动，促进家长对写字教育的重视；每学期组织一次亲子写字比赛或作品展示活动、书法艺术鉴赏活动，提高家长对学生的指导能力。

正是持之以恒的行动，学生书写更规范，质量不断提高，审美能力逐渐增强，品性人格得到培养。学校也成为成都市的写字特色学校、四川省的书法特色学校和语言文字示范学校。

主持人：赖晗梅校长提出了一个值得重视的观点，即“守旧出新”。有了这种认识与态度，我们就可以从追“新”的情结和精神负担中解脱出来，在创新轰动效应的追求中冷静下来，不再为一时没有找到创新“好由头”和“大主题”而内心不安，而是以平和的心态，务实的作为，有效的策略，费心做好教育的每一件事。这难道不是创新所追求的功效？

还可以进一步思考：学校管理创新，对这个“创”字的解读不可太局限于“标新立异”、“另起炉灶”，还应理解为对日常工作的“弃而不舍”、“精益求精”。有了这种精神，你不提创新，一些新思考、新点子、新举措自会不断生成。总之，希望创新成为一种日常状态和自然状态。其实，前面所交流的“精彩赏折十分钟”和学校制度建设中的“共建”与“自构”，都是学校管理创新日常化、常态化的体现。创新走向常态，这是当前和未来教育创新的理性追求。

蒲春燕：“守旧出新”，是辨证地处理创新与传承的关系，在应继续做的事情上做出新意来。这也是创新。但关键是，我们能否认识到过去的不足。如果有所认识，才能有所改进和创新。回顾一下，过去那些能谓之“创新”的行为，都是被日常工作的不足、障碍和困境逼出来的。比如，在学校管理中，我们时常困惑：为何一些好的想法难以变为做法，规划难以变为现实？经反思发现，除了其他一些因素，还有一个时间管理的因素。著名管理学泰斗彼得·杜拉克说：时间是最稀有的资源，除非能有效地管理它，否则其他的资源就更无法管理。基于效率的追求，我们在学校项目工作管理中，从以下几方面强化时间管理意识。

在制定项目计划中强化时间进程意识：制定项目计划，不仅关注学年、学期、周计划工作完成的时间设定，还关注各类工作完成的时间，并在实施过程中加强时间和进度调控，促进严格按照计划，保质保量地完成任务。并对影响工作进程的问题形成对策，及时补救。由于强化了时间管理，行政和教师能根据工作任务的轻重缓急合理分配工作时间，落实工作计划，达成工作目标。

在合理授权人力中节约时间成本：合理授权，人尽其才，才能使项目高效运转，在有限的时间内完成工作任务。

授权中层，促进主动作为：学校中层管理者位置处于“兵头将尾”，为发挥他们的主观能动性，根据其能力实际，使“错位”的“归位”，“缺位”的“补位”，在解决工作胜任问题的基础上，充分授权，强化其角色意识、责任意识、效能意识，有序地组织工作和合理安排时间，提高工作效率。

授权教师，落实责任：为使教师在预定的时间内高质量的完成项目任务，我们综合三种因素授权教师。第一是将难度不同的工作分别交给经验积累不同的教师。注意将较难又很重要的工作交给愿意做并能做得最好教师，同时鼓励其充分发挥自主性，充满自信地完成任务。第二是清晰地告知权力范围，表明任务完成时间，并阐明该项目的重要性和要求。第三是“监控”任务完成情况。不要一分配任务就撒手不管，在执行过程中有效监控与指导。

在项目会议中追求单位时间效率的最大化：有关项目工作会议效率的高低直接影响到项目的完成质量。我们从三方面提高项目会议的效率。第一是会前充分准备。会前合理商定议题，准备好硬件，参会者做好思想准备。第二是会中单刀直入。紧绕会议目标，聚焦主要问题，形成解决方案。第三是会后总结跟踪。项目会议结束时，须总结要点，落实责任，会议结束后，行政分工跟踪方案落实情况。

加强时间管理，有助于提升项目实施效率，对此我们还将深入地研究下去。

主持人：学校管理的内容多、方式多，要做到管理有效，还需落到时间的点上。过去管人管物管事情，但很少想到管理时间。大家都很忙，要做到忙而有序，忙而有效，的确应在时间管理和时间这种宝贵资源的利用上加强研究。娇子小学的这一做法，同样体现了管理创新的常态化。

好，今天各位围绕“学校管理怎么创新”的话题进行了交流，基本的方式是认识切入，观点呈现，案例佐证，既超越了就事论事，又避免了空谈。讨论前，我有点担心这个话题难以把握边际，但后来发现对话时，学校管理创新的价值取向认知向“人文”、“人本”聚焦，在管理创新实践的案例呈现上向“务实”、“务本”聚焦。这说明大家在学校管理创新上是理性的，智慧的。理性和智慧的管理创新能抵达教师心灵，温暖教师情怀，启迪教师智性，释放教师潜能，促进教师做好教育本应做好的大大小小的事情。这些事情无论怎样盘根错结，但最终都归结到人的发展与价值实现的“主根”。有此主根，创新的花才艳，果才甜。

“创新”流行于各领域，但日渐理虽直却气不壮。那是受虚张声势、娇情作秀而遭冷眼的“创新”的株连。但创新却又不可或缺。包括由传统向现代转型的教育，需要通过创新的理念、思路和举措来化解转型期间的新旧矛盾冲突，扫清教育向现代迈进的障碍。而统观各级教育管理者，在创新的问题上虽未沉睡，但认识难免模糊，行为时有偏差。总之，创新话好说，路难行。尤其是基础层面的学校管理创新，迷困更甚。如何走好学校管理创新路？此次校长对话所碰撞出的几个观点，值得我们关注。

管理创新需扎牢根基：事在人为。人发展，教育才发展。学校管理，欲走出见事不见人的怪圈，摆脱孰轻孰重的迷困，只有根植于实践现实和师生发展需求的土壤。抓住人的发展之根本，施以顺人心，遂人愿的管理良策，才能实现人的内部动力与外部推力共振，从而在情感生温、潜能释放中走向主动发展。

管理创新需创生文化：管理创新的外在表现是行为改进、优化与精进，但内隐的是文化润泽与亲近。创新若是只是摇旗呐喊前行，没有学校文化铺路，就会摇摇晃晃地走向肤浅与单薄。创生学校文化，增强管理后劲，是学校管理优质长效的关键所在。

管理创新需走向常态：创新有压力。压力来自于无“新”可创的内心焦虑。而内心焦虑源于对“新”的过度崇拜与轰动效应的热盼。退后一步天地宽：如果当前无“新”可创，那就释放焦虑情绪，回归坦然淡定，设法做好、做精日常管理中理应做好却未曾做好的事。如此，“设法”之中自有创新不期而至。不求轰轰烈烈，埋头于教育管理的细节创新，实质是以退为进。创新的步子虽不快，但只要迈得稳，就不用担心到不了目的地。

关于创新的对话与思考远未结束，但有关常识已然明晰：惟有理想引路，理性相伴，智慧助力，才能深入解读创新，真正领悟创新，有效调控创新的慌乱脚步。