造就我国银行职业经理人队伍
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建立我国商业银行职业经理人制度，必须淡化行政色彩，走市场化的道路，运用市场机制，造就一大批具有开阔视野、较强创新能力、良好职业操守和人文素养的职业经理人。
工行董事长姜建清曾有一个比喻，现代商业银行改革就象爬大山，剥离不良资产、消化财务包袱只是爬过了一座山，眼前又突兀起另一座山――经营转型。在我看来，实现经营转型的难度更大，也更为重要。其关键在于能否造就一支能适应国际竞争需要的高素质的银行职业经理人队伍。这就需要打破现行的银行高管人员的选拔和任命机制，稳步推进我国商业银行职业经理人制度建设。
现行银行高管与职业经理人还有多远
职业经理人（Professional executives）是伴随着现代企业的诞生而出现，独立从事企业经营管理活动，以此为职业，以之谋生，将所经营管理企业的成功视为自己人生成功的专职管理人。职业经理人制度是当代中外股份制企业普遍推行的一种公司治理制度，作为一个新兴社会阶层，职业经理人在现代企业的经营管理中发挥着日益重要的核心作用，职业经理人竞争已成为现代企业竞争、经济竞争乃至国家综合国力竞争的焦点。
我国商业银行现行高管人员是指商业银行法定代表人和对经营管理具有决策权或对风险控制起重要作用的人员。有人认为，我国商业银行现任的高管人员就是职业经理人。这种理解在认识上是存在一定偏差的。虽然现行银行高管中不乏具有远见卓识和认真负责具有职业经理人素质的人才，但作为整体来说与职业经理人还有诸多差异。
产生背景上的差异。我国商业银行现行高管人员与银行职业经理人的根本区别在于两者具有不同的产生背景。从来源来看，现行银行高管人员是由政府主管部门任命或身份置换而产生的，其典型特征表现为行政本位，即“官本位”，仍实行严格的行政等级制，具有浓厚的行政色彩；而银行职业经理人是在股东大会、董事会、监事会和经理层四权分离的现代公司治理结构下，根据“平等自愿、双向选择”原则，通过职业经理人市场竞聘选的、具有流动性、可变更性的职业化经营管理者，其典型特征表现为“市场本位”。从身份特征来看，现行银行高管人员身份仍具有政府官员性质；而银行职业经理人的身份则是银行支薪雇员。从形成机制来看，现行银行高管人员是政府主管部门在提拔制、任命制、交流制等党政干部管理机制下产生的；而银行职业经理人是通过市场竞聘选的，具有典型的市场交易特征。从作用平台来看，现行银行高管人员行使职权的重要条件是政府主管部门赋予的行政管理权力，具有“官方”特色；而银行职业经理人行使职权、发挥作用的平台是现代公司治理结构所赋予的高度经营管理自，具有鲜明的职业特性。
素质表现上的差异。由于我国银行的层级管理模式与银行官员的选拔机制，我国商业银行现行高管人员的素质参差不齐，有些银行高管具有真正银行家的水平，而有些则似乎只具备一些基本条件。银行职业经理人除了监管部门的任职资格要求外，还应具备如下基本条件。
银行家的素质。一般来说，银行家是商业银行的缔造者，是能对银行的发展方向产生长远影响的关键人物，是那些在商业活动中有眼光、能发现市场机会和银行前途的精英人物，是那些有胆量、敢于开拓、敢于创新的人物。银行家是银行职业经理人中最出类拔萃者。在某种意义上说，银行家更代表一种素质。虽然银行职业经理人不一定个个就是银行家，但必须具备银行家的某些素质，如创新能力、预见能力和决策能力。
很强的管理能力和执行力。总体上来说，大多数银行职业经理人主要从事银行日常的经营管理和重大决策的执行。推动和落实银行董事会和最高经理层决定的各项工作是银行职业经理人的主要职责，这就要求有很强的管理能力和执行力。
过硬的专业知识。现代银行业是高度知识密集型的行业，银行职业经理人需要过硬的专业知识和一定的从业经验。但是目前的任职资格要求只要求从业时间，但从业时间不能代表真实的业务水平。
很好的学习能力。现代商业银行业务发展非常迅速，知识更新速度越来越快，同时作为银行职业经理人还要能对国际、国内宏观经济以及行业发展都有深刻的理解。这些都对学习和学习能力提出了要求。
资质认定上的差异。我国银行监管机构对商业银行高管人员的学历、从业经历等资质认定有较为详细的规定。从资质认定程序上看，监管部门对银行高管人员实行核准制。这是与目前我国商业银行内部约束机制弱化、尚未真正完善公司治理机制的状况相适应的。而银行职业经理人的资质认定条件因各家商业银行的经营管理情况不同而有所区别。但由于商业银行建立起了完善的公司治理结构、内部约束机制非常强，对职业经理人的资质认定已由外部认定转变为由商业银行通过高管人员管理委员会、薪酬委员会进行内部认定。银行职业经理人的资质认定程序一般应采取报备制。
银行职业经理人的市场选择机制
建立我国商业银行职业经理人制度，必须淡化行政色彩，走市场化的道路，运用市场机制，造就一大批具有开阔视野、较强创新能力、良好职业操守和人文素养的职业经理人。
大力推行银行职业经理人职业化。职业化是培育银行职业经理人的关键所在。经理人的职业化与经理人才作为一种人力资本的专用性密切相关。职业化的经理人会十分珍惜自己的工作，会把自己的工作视为职业生命。因为一旦失去，他的经理职业生涯将可能永远终结。经理人的职业化实际上反映了一种职业文化和职业精神，这种职业文化和职业精神可以激发职业经理人的创造智慧和献身精神。为促进银行经理人职业化，我国应避免对商业银行经营管理进行不恰当的行政干预，维护商业银行利润最大化的市场经营原则，使商业银行作为独立经济主体进行业务创新。这就要求充分贯彻《商业银行法》中关于商业银行是独立经营法人的规定，明确政府与银行的关系，减少政府的行政干预。同时，我国商业银行还可通过上市后产权制度的进一步改革，完善公司治理结构，从制度上杜绝行政过度干预的根源。
不断推进银行职业经理人市场化。构建银行职业经理人市场选择机制的目的是从市场中优选经营管理者，这是选择经营管理者的最好机制。在目前尚不具备成熟条件的情况下，可考虑在社会上公开招聘和实绩考核招聘。为了扩大职业经理人才选择范围，在培育银行经理人市场的同时，应充分发挥银行同业协会、“猎头公司”等社会中介组织的作用，通过全国和全球性的银行职业经理人才网络选聘优秀人才。同时，应针对职业经理人才的具体特点进行量体裁衣式的职业化培训。对职业经理人的管理应引入优胜劣汰的理念，健全市场化的职业经理人退出机制。密切关注职业经理人的知识层次、经营决策水平及业务拓展能力能否适应我国商业银行业的发展要求，对其进行定期考核，对不合格的职业经理人予以淘汰。
积极促进银行职业经理人市场成长。伴随现代企业崛起而出现的大量管理实践的理论探讨、培训、专业技能训练及各种职业协会、管理教育学校等，是职业经理人市场成熟的必要条件。因此，我国商业银行在对待引入职业经理人问题时，既要积极，又要有耐心。应从银行自身和社会各方面做起，为职业经理人队伍的成长创造良好的社会环境，包括正确的舆论、严格的培训、市场的进入与流动等；我国商业银行对现代企业制度探索才刚刚起步，在面向市场选择职业经理人时，不宜高估我国职业经理人市场的现状，要审慎行事，不能拔苗助长；应摒弃关系即是资源、关系就能带来效益的观念，在引入职业经理人、特别是高阶层经理人时，应借鉴“生人原则”，不可偏好聘用一些关系熟悉的官员或其他人员。
充分利用银行职业经理人现有资源。目前，我国商业银行主要应着眼于从内部培养、遴选职业经理人。从中外职业经理人成长过程的考察分析中我们看到，职业经理人阶层一般是从企业内部土生土长的，他们在从事经营管理决策活动中，伴随一系列的培训，沿着职业的阶梯渐次成长，其专业、学识、经验经过一定的累积，才能胜任其职位的要求和竞争的挑战。而且，随着现代企业制度的成熟，层级管理制愈来愈职业化，这时才有了职业经理人市场。当前，我国职业经理人市场远未形成，商业银行在雇用职业经理人的过程中，首先应立足于自身内部的人才培养和选拔，有计划地进行专门培训，促进我国商业银行内部涌现更多的合格职业经理人。同时，要加快人事制度改革，摒弃论资排辈和“官本位”，通过市场手段选拔、聘任职业经理人。
建立健全银行职业经理人评价体系
职业经理人评价体系对于保证职业经理人员的素质至关重要。我国银行职业经理人才必须有自己的评价体系和评价指标，其中主要是与市场紧密相关的效益指标和效率指标，如资产数量、盈利、技术创新速度、市场占有率、资产负债率、存贷周转次数、资产收益率、经营哲学等，还有每股收益、每股净资产、每股派息等。应组织有关专家和优秀企业家，尽快建立起既有中国特色，又符合国际规范的银行经营管理人才评价体系。这种指标体系应具有以下特点：能够克服旧体系中人为因素的影响，对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长等方面作出全面的评价，以增强可操作性。对职业经理人的评价要改变由商业银行人力资源、工会、纪检监察等内部机构评价的不规范做法，要充分发挥社会审核机构、舆论媒体等市场化约束手段的作用，考核其经营业绩的实现情况，增强对职业经理人操作的约束力。商业银行内部要健全考核评价体系，并根据相应的规章制度对职业经理人工作进行公正、连续的检查；公众媒体也要将职业经理人考核评定的结果及时公开，发挥舆论监督的作用，促进职业经理人评价社会化。如日本三井住友银行在对职业经理人等管理人员的评价中引入了国际基准的职务评价方法，即采用Hay Group公司（世界最大的人才经营咨询公司）的职务等级制度评价方法，从职务岗位的知识与经验、课题解决、成果责任等方面确定职别，极大提高了职务等级的客观性与公正性。我国中国银行也已聘请北京智鼎咨询公司进行人才评价，并已开始引入外籍高管人员。
银行职业经理人合理的薪酬体系
银行职业经理人所蕴含的人力资本在实际工作中是不断变化的，在不同的职业经理人身上所体现的人力资本的价值变化是不同的，有的呈上升趋势，有的呈下降趋势，这就为其定价增加了复杂性。而目前我国的资本市场和人才市场远未完善，职业经理人薪酬的市场化还需要一个相当长的过程。我国应借鉴西方发达国家经验建立商业银行职业经理人薪酬定价机制，并体现以下几项原则：一是薪酬与所做出的经营管理贡献相匹配的原则；二是薪酬与所承担的经营管理风险，即与公司法、银行法、央行及监管当局等对商业银行高管人员的特别要求相匹配的原则；三是薪酬与银行职业经理人市场供求状况相匹配的原则。对职业经理人除感情留人、事业留人外，更重要的是薪酬留人，而薪酬从根本上来说是由市场供求关系决定的，对优秀的职业经理人最主要的激励手段就是加薪。在具体操作过程中，还应实行物质激励与精神激励相结合，注重职业经理人个人价值的实现，实行职业经理人的市场化激励。一方面，要彻底改革行政工资等制度，体现职业经理人工资、奖金的市场化。另一方面，在对职业经理人进行有效物质激励的同时，要采用荣誉证书颁发、上级行认同等精神激励手段，以增强职业经理人对银行的归属感，弥补单独采用物质激励的不足。要将职业经理人的个人进步与商业银行自身发展紧密联系起来，通过银行业绩的不断提升，实现职业经理人个人价值的最大化。
目前，我国商业银行已开始关注对职业经理人的薪酬激励，尤其是长期激励计划。交通银行和中国建设银行正在借鉴西方国家做法，试行高管人员股权激励。交通银行的9名高管人员将获得750万股的“股票增值权”，占公司总股本的0.11%。建设银行也拟采取这种方式，预计发送的增值权数量将远远超过交行，据悉，在上市后第一年，建行的高管层和主要员工将可以获得最多约11.2亿股的增值权。看来，这是一个良好的开端。
银行职业经理人的角色定位
我国目前公司治理结构是股东大会、董事会和监事会三权分离体系，股东大会代表的资本所有者和董事会代表的经营者分别行使所有权与经营权，而职业经理人这一重要角色却被掩盖在董事会的影子里，职业经理人只是董事会的辅助执行机构，不具备独立的公司机关地位。因此，应理顺董事会与经理层的委托――关系，进一步修订《公司法》，建立“四权分离”的现代公司治理结构。随着现代公司对管理人员专业化程度要求的日益提高，应使职业经理人成为社会分工的一部分，即具有某种专业技能的人所从事的具有相对稳定性、并以该种技能为谋生手段的专门工作；应使职业经理人逐渐成为社会的一个重要阶层，成为公司发展的不可替代的新动力，促进现代公司治理结构由“三权分离”向“四权分离”过渡。
职业经理人在成为一个独立社会阶层时，也应该产生另外的法律关系，必须以法定形式来确认。因此，应从法律的角度明确我国商业银行职业经理人是董事会的人，也就是公司法人的人；明确职业经理人作为经营管理者，只是公司资产所有者的高级雇员，不是资产所有者，尽管某些职业经理人拥有部分股权，但他们不是作为股东进入公司，而是通过聘任契约与商业银行建立关系；明确职业经理人是董事会委托的对象，是经营执行者，受聘于董事会，对董事会负责，在董事会授权下行使经营指挥权，也就是法人权；明确职业经理人作为董事会的意定人，拥有管理权，包括对公司内部事务的管理权和诉讼方面及诉讼之外的商业权；明确职业经理人职权依公司章程和契约规定而授予，属于委托代表权或权。
银行职业经理人的道德要求
职业经理人必须强调个人价值和个人价值的实现。我国商业银行职业经理人上应对社会、对股东负责，不断为社会作出贡献，不断增加股东价值，下应对员工负责，不断提高员工收入，而更重要的是对自己负责，因此是一个以体现价值和实现价值为核心的管理者和被管理者的双重角色。要实现这种角色转换，就必须使职业经理人具备良好的职业精神、职业道德和积极向上的职业心态。人是有自我价值的，要有实现自我价值的职责。职业经理人是客观个体，同时又是能作用于其他客体，即改造世界、认识真理、实现和体现价值的主体。因此，职业经理人要具备良好的职业精神，把自己的工作作为自己的事业，把个人的奋斗目标与银行的目标结合在一起。要通过长期的思想意识改造及企业文化知识的培养，使职业经理人对自己经营管理的企业产生强列的归属感；要通过市场选拔、薪酬激励，使职业经理人对企业产生强烈的依存感；要通过企业的不断发展，让职业经理人在企业发展的同时也不断自我发展，使职业经理人产生强烈的成就感。职业经理人应具备道德感，能对他人或自己的言行是否合乎道德标准作出评价，通过职业道德规范达到自我约束，从职业道德上要求公司各阶层的管理人员既要保护公司的利益，又要照顾小股东和公众的利益。职业经理人具有良好的职业道德就会树立良好的信誉，这是一种无形资产，可以激发投资人的投资积极性，增强投资信心，就能给公司带来巨大的长期利益。职业经理人应具有积极向上的职业心态，把个人的人格魅力与团队精神有机地融合在一起，提升企业的形象，塑造团队的灵魂。
（作者系中国工商银行湖南省分行副行长兼营业部总经理）