90后们转型为“职场人”和“社会人”的蜕变过程,亦将是所有企业自身机制的重建过程
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“我觉得我没必要像你那样累！”当一个20多岁的年轻员工对于晓晨这样说时，于晓晨感到有些不可思议。
生于1970年代末的于，如今是儿童虚拟城市比如世界的营销中心总监，在这个员工上百人的公司里，职位已是中高层。她自认，这样的成绩，是自己一步步努力证明实力、辛苦换来的结果。所以，当她看到职场新人——那些生于1990 年前后，被习惯统称为90 后的“孩子”，竟然打卡下班后就能完全将头脑放空，不再理会工作上的任何事情时，她实在不理解。“同样，他们也不理解我怎么会在休假旅游时还惦记着工作。”于晓晨对《时间线》笑言。如果以大学本科毕业作为坐标起点，2012年是90后进入职场的第一年。而随着各公司中越来越多地出现这些年轻人的身影，或许还会有更多人产生如于晓晨这样的困惑：伴随着网络、全球化环境成长起来的这一代人，有着与前辈人完全不同的职业观与价值观。
“这些人的特点，我总体感受，围绕两个字：新和变。”万宝盛华集团（中国）雇员服务有限公司总经理徐一平对《时间线》说，“与以往相比，他们受到了更少的束缚，所以在投身职场、选择职业时，不会受到传统价值观念的束缚，喜欢求新求变，愿意尝试挑战，更敢于、更渴望表达自己的观点，与同事和上级相处时也没有什么等级观念。”
不管你是否准备好，继在一定界限里小心翼翼地尝试质疑、挑战权威的80 后，刚刚逐渐成为职场大军主力后，公司们又必须开始迎接比80 后更无畏、更标榜个性的90后。而当他们面对职场现存的沟通方式、培训机制、管理模式，以及这些规则的制定者与维护者——他们的上级，那些习惯遵从权威、严于律己的60 后、70 后时，互相调和、妥协，甚至矛盾与冲突或多或少不可避免。
这个碰撞的过程，不仅是90 后们转型为“职场人”和“社会人”的蜕变过程，亦将是所有企业在新鲜血液不断注入的情况下，
不一样的天空
尽管认为刚入职场的这些年轻人对工作不是那么的在乎，但于晓晨有时仍然会从他们那里得到惊喜。比如有一次，她团队中的一名年轻员工呈交的分析报告，就没有遵循传统模版，而是囊括了许多3D图形和表格。原来，这是该员工特意请其从事3D建模专业工作的一个朋友帮忙完成的。“他们头脑比较灵活，很会利用周围资源。”于晓晨说。
由于没有什么等级观念，更追求平等和公平，如今的职场新人们更渴望时刻表现自己的能力，赢得别人的认可，参与度也更加强烈。“虽然我们之间职位上隔着好几级，但他们和我说话从来不会畏畏缩缩。 开会时，他们也不管自己的资历以及有多少前辈在场，会直接表达自己的建议和想法。”徐一平说。不同于自己初入职场时受到的“多听少说”的“教育”，这些20 岁出头的员工张扬的个性，给徐一平留下了深刻的印象。
不过，毕竟因为经历和能力的欠缺，年轻员工的建议难免有些稚嫩和学院派。而当他们的意见被“驳回”的时候，他们的工作热情又往往容易一下子被浇灭，产生情绪上的波动，并会将这种不良情绪明显地挂在脸上。“这一方面可能源于他们还不太适应职场的环境。另一方面也是因为这一代人普遍都是独生子女，大多数人物质生活条件比较优厚，所以个人与自我意识太强，相对来说会比较任性、爱面子。”徐一平说。
几周前，一个普通工作日的早上，万宝盛华一名业务助理刚一上班就直接递交了辞呈。这个1980 年代末出生的女孩此前已在公司工作了一年左右，一直表现不错。只不过前一天，其负责的一个客户公司向她的上级反映，他们的项目一直进展不顺。原来，该项目已开展数月，但由于外部环境的一些原因，很难推动下去。然而这名业务助理却没有及时将此情况告知她的主管，而是将停滞不前的项目一直保留在自己手里。当她的主管得知后，严厉地批评了她的处理方式。女孩对于客户的“投诉”觉得很委屈，于是，之前在工作上一直比较顺利的她，突然就有了再也干不下去的感觉。
“这些年轻人心理还不太成熟，情绪控制比较差，一个突然的事件就会引发矛盾。”徐一平说。接到其辞呈的当天，其主管告诉女孩，如果仅仅是因为这件事情就辞职，完全没有意义；而如果因为是长期压力累积的结果，那么需要自己想办法调节。两三天后的周末，这名女孩所在的团队正好举办了一场团队建设活动，在和同事们嬉笑了一天后，女孩决定继续留在万宝盛华。“我们之后也没有对她进行更多强化性的沟通，因为在那种情况下她是听不进去的。而事情过去之后，我觉得她自己都会觉得当时辞职的决定是很冲动的。”
为很多跨国公司提供招聘服务的徐一平认为，对于年轻人来说，初入职场，首先就需要做好心理准备：即使出身于很好的学校，在校期间担任过学生会主席，来到任何企业，大多还都会从最底端做起，甚至只从事一些非常简单的整理文档的工作，所以一定要抱着脚踏实地和务实的态度。另外则是，学会和各种类型、各种脾气的人打交道——这不仅出于工作的需要，也会从中学到很多东西。
迎接90 后
对于如何让新员工尽快适应工作环境，英语培训公司英孚从新人培训入手。其专门有一个针对大学应届毕业生的培训，名叫“英孚360”，类似于很多公司的管理培训生项目。“但我们更强调企业家精神，你并不会漫无目的地在各个基础岗位轮调，并被设计好一条按部就班的发展轨迹。”英孚中国区CEO Bill Fisher 对本刊说。新入职的员工，被称作YEO( 年轻企业家)，他们有机会跟公司的管理层配对工作，直接跟其学习。“通过此，他们不仅会对公司非常了解，增加很多实战经验，成为公司得力的帮手，今后想自己做老板时，也会更有自信。”
相比喜欢安稳的前辈，新一代职场人更乐于享受生活，职业理念更加多变，创业意愿也更加强烈，而单纯的物质福利已不再是他们看重的唯一条件，一个能获得长远提高的平台更为重要。所以徐一平认为，这对公司的薪酬和激励机制也提出了新的要求。“比如家庭福利、养老计划就不如旅游、国外深造吸引人。”徐一平还特别建议公司应该引入对员工的情绪管理和压力管理机制，最好有一个第三方的渠道为年轻员工的心理进行引导和疏解。
事实上，90 后的职场时代，需要调整和适应的不仅仅是90 后自身。除了提供给职场新人的培训，英孚还特意面对公司的中高级管理层开展一种情景管理培训，设立不同的场景，让他们演练跟不同的下属如何打交道。
公司管理层逐渐意识到，以往的硬性管理方式已经不再适应管理新一代员工。徐一平的心得是，相比直接对其下结论，告诉他们对错，她通常会讲述一个真实的案例，通过故事来引导，让年轻员工自己判断刚才的想法是不是与公司的计划不相吻合，或者是否会给公司增加不必要的费用。“这样，他们的接受度会更高。”
“我觉得关键是，不要把自己定义为就得高高在上的前辈。”徐一平还会尝试年轻员工使用的语言，以此了解他们都在谈论些什么。当她让下属教她玩微博时，他们都很惊讶她也对此感兴趣。
而平时就很时尚的于晓晨则常常会在微博中跟年轻的同事们互动，她认为，无论所属哪个年龄层，无论采用何种方式，无非都是两个人之间的沟通，所以坦诚最重要。“其实这代年轻人相对还是比较单纯的，不会前前后后考虑太多。”