基于心理契约的人力资源管理

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作者简介：朱晓晓（1989―），女，湖北黄石人，武汉理工大学高等教育研究所硕士研究生。

摘要：心理契约是存在于企业和员工之间的相互期望，建立良好的心理契约对员工的工作积极性和企业发展有着重要作用。文章从心理契约的内涵着手，分析了心理契约视角下企业人力资源管理存在的问题，最后提出在观念、招聘、培训、绩效管理和企业文化方面基于心理契约的人力资源管理策略。

关键词：心理契约；人力资源管理；问题；策略一，心理契约的内涵

心理契约，强调的是在组织和员工的相互关系中，除去正式的雇佣关系，还存在着对彼此间所抱有的非正式的、含蓄的心理期望。它一方面反映的是员工对组织的期望，如对自己在组织中获得回报、提升的期望，另一方面反映了组织对员工的期望，如希望员工对组织尽责、富有工作热情、为组织出力等。心理契约强调心理方面的期望和理解，它虽然是无形的，也很脆弱，但是对于企业的运行和员工的自身发展都起着非常重要的作用。

二，心理契约视角下人力资源管理所存在的问题

1.人力资源管理观念落后

现阶段，我国很多企业对人力资源管理的认识不到位，认为人力资源管理就是人事管理，然而两者之间有着明显的区别：人事管理只是将人作为工具进行管理，注重使用和控制，而人力资源管理是将人作为一种资源，注重产出和开发；人事管理仅仅是对相关制度、奖惩措施等可以物化的东西进行管理，而人力资源管理还应对人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施进行管理。企业将两者混为一谈，便不能根据公司自身的情况对公司的员工作出规划，不能充分发挥出员工的能力。

并且，现在我国大多数企业在人力资源管理上都较为专制，一些重大决策都由领导层作出，员工只是按领导吩咐做事，这样便是强权，员工也会失去其创造性和工作积极性，不利于企业发展。

2.机制不健全

机制不健全，在企业中主要体现在重招聘、轻留人。我国劳动力数量众多，各大企业都想吸引各方面优秀人才，以致于很多企业在招聘优秀人才上狠下功夫。但是，重招聘并不代表可以真正引进优秀人才。招聘是一个员工进入企业的初级阶段，也是员工和企业之间创建心理契约的关键时期，过于重视招聘过程，容易使员工与企业的沟通不准确，产生误区，影响以后员工与企业的关系。企业只注重招聘，不注重留人，认为把人才招聘进企业就行了，忽视了人力资源的开发，没有做好员工的培训和教育工作，这样就导致员工对企业产生不了归属感，员工流动就会越来越频繁，最后导致人才流失，企业效率低下。

3.缺乏有效的绩效管理

所谓绩效管理，就是企业管理者通过一定方法和制度确保企业与员工的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理对持续提升员工和企业的绩效有着重要作用。现在我国大多数企业在绩效管理上都存在一定问题。首先，缺乏绩效计划，绩效计划是绩效管理系统的起点，它是由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标进行沟通、交流而形成的绩效契约；其次，考核内容不够科学，目前我国大多数企业对员工的考核内容主要是一些定性化的指标，而定性指标无法精确的加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，考核结果容易出现偏差，导致不公平；再次，缺乏科学的绩效考评制度，不公平、不科学的考评制度容易导致员工产生反抗情绪，会降低员工的工作积极性和主动性。

4.企业文化的建设虚有其表

企业文化作为一种无形的氛围，贯穿在整个心理契约的创建中，影响着心理契约。目前，我国多数企业都很关注企业文化的建设，但是仍存在一些问题。首先，企业往往忽视自身的实际情况，企业文化不符合实际，得不到员工的认同；其次，企业容易将企业文化和企业激励有所混淆，以致于找不到一个核心对企业文化加以建设。但是，我国现有企业，多数都没有建成一个真正实现这些价值的企业文化。

三，基于心理契约的人力资源管理策略

1.与员工树立合作伙伴关系理念

要为员工打下心理契约的基石，就必须与员工树立合作伙伴关系的理念，而不是专制、强权。将员工定位为合作伙伴，让他们与企业一同参与决策，使员工的自身利益与企业的发展相结合。企业一方面要充分给予员工自由，不能强权命令员工做事，要充分发挥他们的积极性和创造性；另一方面要重视员工的个人职业发展，对员工作出规划，让员工对企业有归属感，充分激发他们的潜力，为企业发展做贡献。

2.招聘中注重真实

在招聘过程中，真实有效的信息是建立心理契约的基础。即招聘者应向应聘者真实地介绍企业的发展情况、招聘岗位的具体工作要求和薪酬的具体情况等，让应聘者对此有具体的了解，心理上建立一定的满意度和期望；应聘者也应向企业真实地展现自己，真实的向企业告知自己的能力，不能为了聘上工作岗位而夸大自己的能力，让企业对应聘者也能够有真实的心理期望。

3.根据员工自身需要设计培训体系

加强员工培训，注重人力资源开发，是构建员工和企业心理契约的关键。员工现在越来越注重提升自我价值，员工工作技能的提高也有利于提升企业的竞争力，有利于企业的发展。企业应该定期举办员工的培训和教育，员工的个人能力不断提高，企业也获得了高素质的优秀人才，是双赢的举动。员工得到了自我价值的提升，他在工作中也就更加富有积极性，对企业的发展也会更加支持。员工培训体系的设置，要根据不同员工的自身情况和需要，对不同的员工设计不同的培训课程，注重培训内容设计和培训结果评估，形成员工和企业共同需要的，提高工作满意度及期望值的心理契约内容。

4.建立科学的绩效管理体系

员工对企业的满意度、忠诚度以及是否有责任感，很大程度上是由企业的绩效管理方式决定的。在企业中，绩效管理和心理契约息息相关，一个员工的工作情绪如何决定了他的绩效。当员工对企业充满信心、满怀期望时，就会有很强的工作积极性，绩效也会很好；当员工对企业充满失望和不满时，他就失去的对工作的热情，绩效自然就会很差。心理契约强调的是员工的满足感和信任感，然而它们往往在绩效管理中被忽视。因此，企业要建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效管理不能仅仅停留在物质层面上，要充分了解员工的需要及心理满意程度，与他们建立良好的心理契约关系，从心理上调动员工的工作积极性，提高员工自身和企业的工作绩效。

5.建立以人为本的企业文化

优秀的企业文化，能为企业带来发展的动力，给予员工引导、激励和约束。建立以人为本的企业文化，充分发挥员工的主观能动性，可以促进良好心理契约的形成；建立以人为本的企业文化，可以使企业注重人才培养，建立良好的企业制度和氛围。在这种企业文化下，企业和员工有了共识，共同为企业发展做贡献，这也是维护心理契约的关键。

四，结语

心理契约虽然是无形的，但是它仍然对企业和员工具有约束作用，能够促使企业和员工保持良好的关系。只有建立良好的心理契约，员工才会保持工作的积极性，企业才会持续发展。

参考文献：

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