浅议国有施工企业人才流失的原因及对策
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摘要：文章对人才流失影响国有施工企业生存和发展的重大问题进行了分析，就如何留住优秀人才，有效促进企业人力资源的优化组合提出了相应的对策。
国以人兴，企以人旺。人才是企业生存和发展的源动力。一家企业如果人才大量流失，就说明其市场竞争力在逐渐减弱，尤其对于国有施工企业来说，人才大量流失往往会对其造成致命的打击。因此，为了企业的生存和发展，认真分析人才流失的原因，并尝试采取多种手段留住人才，是当前国有施工企业亟待解决的重大课题。为此，本文从以下三个方面，对国有施工企业人才流失的原因与对策，作一简单的诠释和探讨。
1 国有施工企业人才流失造成的影响及危害
目前，国有施工企业诸如中国中铁、中国铁建、中国交通建设集团，这些国有施工企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，吸引人才不力，人才流失，导致人才断层现象严峻。这些人才的流失会对国有施工企业主要造成以下两方面的影响和危害：
1.1 无形资产流失，重置成本增加
就目前国有施工企业人才结构来看，技能型骨干人才大量流失已成为一个相当普遍的现象。这些拥有丰富的理论知识和实践技能的复合型人才大量流失，会造成企业内部人才结构的大变动，甚至造成企业的无形资产——内部机密信息泄漏。骨干人才是企业通过岗位培训和能力考核层层选拔出的业务精英，这些人员流失使得企业不得不再度选拔和培训新人，重置人才成本增加，主要包括招聘、培训等直接成本费用；以及由于人才的流失而造成工作效率下降的机会成本。
1.2 员工队伍素质滑坡，公司形象和社会声誉大打折扣
从企业中流失的大部分人才都是专业知识和实践技能经验丰富的高素质人才，是企业的中流砥柱。骨干人员的流失必定导致员工的思想观念产生较大的波动，个个人心惶惶，给企业各项工作造成强烈的冲击，导致员工队伍素质滑坡。骨干人才所掌握的企业内部秘不示人的商业机密和技术材料属于企业的无形资产，骨干人才的流失必然导致企业无形资产流失而削弱企业的综合实力，也使竞争对手获得大量无形资产而提高竞争能力。大多数人认为，企业骨干人才大量流失必定是企业经营管理不当所致，这严重破坏了企业的公众形象。
2 国有施工企业人才流失的原因
较差的工作条件、低水平的薪酬待遇等诸多因素都可能造成人才流失，但其主要原因还是人才所在的岗位的发展空间和薪资待遇，但是国有施工企业这两方面的工作做得都不到位。现从企业、个人和社会三方面予以分析。
2.1 企业因素
2.1.1 在市场经济条件下，国有施工企业传统观念与以人为本的观念产生了冲突。国有施工企业用人制度上仍存在一些弊端，人力资源配置不合理，在人事的管理上往往因人设岗、人浮于事，论资排辈现象严重。使得一些学有所成的人，英雄无用武之地，很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业。
2.1.2 国有施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。国有施工企业的工作地点不固定，参建人员常常四海为家，与家人聚少离多。而当前大多数青年员工都将择业地点选在繁华的大都市，造成国有施工企业新人选拔和人才储备困难重重。
2.1.3 国有施工企业负债率高、社会包袱大、经济效益差，薪酬结构不合理、工作标准过高等原因，在实施项目管理的过程中，用人常常是“重使用、轻培养”，“拿来主义”思想严重，职工教育培训严重滞后，并忽视这些基层一线施工技术人员的待遇，福利也比较差。这样也都不同程度地导致了员工跳槽。
2.2 个人因素
2.2.1 对现有待遇的不满。现有工资难以实现个人目前的实际需要，所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作。
2.2.2 某些员工对个人能力评价过高，过低的薪资待遇与较多的个人贡献使其心理严重失衡。想法一旦不能实现，便觉得没有满足感和成就感，转而另攀高枝。
2.2.3 许多刚走上工作岗位的员工，对企业的工作环境、岗位和薪酬等有很高的期望，对工作岗位的认识不充分，因此艰苦的工作条件和生活环境难免使其产生心理落差，此时由于对社会和工作环境认识不充分，这些人员受挫后便开始频繁更换工作岗位。一份来自国有施工企业人才流失的数据资料显示，从企业流失的人才一半以上是毕业三年的工作人员。尤其是最近几年，从企业中流失的人才大部分是高学历、中高级职称的高水准人才。
2.2.4 现如今，虽然社会经济发展水平和人民的生活水平不断提高，但是艰苦奋斗、无私奉献的精神并没有在当代青年尤其是青年员工中得到很好的传承。“企兴我荣，企衰我耻”的思想退化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，对企业缺乏“从一而终”的服务意识，合则留，不合则走，对离合观念看得过于平淡。
2.3 社会因素
2.3.1 社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。但现阶段我国尚缺乏一套相对健全的人才流动政策，流出单位的利益得不到法律保障。
2.3.2 随着国家建设投资的增长，国有施工企业面临着诸多发展机遇，规模逐渐扩大，对具有丰富经验的各类人才需求较大，大多数企业纷纷完善人才选拔机制，以丰厚的薪资待遇等多种途径吸纳行业精英，人才争夺战争愈演愈烈。由国有施工企业对人才经济的高速发展所出现的“人才短缺”现象使人才争夺战争更加激烈，企业人才流失已成为制约企业长远发展的主要因素。
3 做好国有施工企业避免人才流失的对策
国有施工企业只要拥有了稳定的人才队伍，就会有新的发展机遇，如何才能吸引和留住人才呢？国有施工企业应采取以下一些对策：
3.1 树立新的人才观念
树立人力资本比财力资本更重要，用好人比选好人更重要的观念。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。积极开发本企业员工的积极性、主动性，在自己身边发掘优秀人才，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台。
3.2 建立体现人才劳动价值的绩效考评体系和薪酬制度
薪资待遇对于吸纳人才和激发员工工作积极性具有重要作用，而且人才流向也主要取决于薪资待遇的高低。市场经济浪潮下，国有施工企业要及时转变思想观念，摒弃以往计划经济制度下“大锅饭”的薪资分配形式，根据企业经济效益和员工的业绩水平合理分配薪酬，适当奖励为企业做出突出贡献的特殊人才和一线员工，将人才的价值直接与薪资待遇挂钩，鼓励人尽其才。做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
3.3 建立科学的人才配置机制
国有施工企业首先要有大胆使用人才的胆识和魄力；坚持岗位选人与能力定位的原则。大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。其次，必须摒弃“论资排辈”的用人机制，注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，各取其长、优势互补。
3.4 加强企业文化建设，创造良好工作环境
“一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。在企业中营造以人为本、团结协作、爱岗敬业和民主平等的文化氛围，使员工轻松愉悦地享受工作和生活，实时关注民生问题，切实解决与员工切身利益息息相关的各类问题，以提高员工对企业工作条件和生活环境的满意度，增强员工对企业的归属感。企业对员工充满信任，为员工充分施展个人才能提供广阔的平台，同时开言纳谏，耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善工作环境，从而达到留住人才的目的。
3.5 建立各种激励机制，加大教育培训力度
建立收入凭贡献、岗位靠竞争的激励机制，鼓励员工爱岗敬业。企业领导要转变观念，对职工教育工作要引起高度重视。要制定人力资源开发战略目标，并以培训为中心，全面推进，把用人与育人有机结合起来，使其为资本增值，为企业创造更多的效益。
综上所述，树立全方位、全员留住人才的新观念势在必行。要充分认识尊重人才，培养人才，开发人才，用好人才的重要性，把人才战略提到强企的战略高度。培养企业急需的技术型、复合型人才，推动国有施工企业技能人才队伍的整体建设。
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