人力资源管理与企业绩效
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摘 要：战略管理和资源观的观点在人力资源管理中越来越得到重视，这样就进一步加强了人力资源管理在企业发展中的重要性，人力资源管理和企业绩效之间的关系就更加紧密，本文阐述了人力资源是企业战略性竞争力这一特点，描述了人力资源管理和企业绩效的关联性关系。
关键词：人力资源管理；企业绩效
一、人力资源是形成企业竞争优势的重要组成部分
效率是企业效益的保障，因此企业的改革基本上是围绕着效率开展的。企业在追求效率和效益的过程中渐渐发现了人力资源的重要性，管理者渐渐意识到人才对企业发展的重要性。我们应当建立这样的观念，即人力资源管理不仅是人事管理，也是企业的战略性商业管理的一部分。
人力资源管理在改善企业绩效上有什么优势呢？简单地说，人力资源管理可以改善企业的效率，能使企业以最小的成本换来最大的效益，能够把经验和企业资源充分结合起来。传统的人力资源管理只把员工看成是成本的一部分，人事管理在管理中的目标就是使人力资源占用的成本最小，人力资源管理也被看成是寻求效率潜在来源的一种管理。很少有人意识到人力资源管理是可以创造价值的。从目前来看，绝大多数组织，尤其是工业企业依然把减少员工占用的成本作为人力资源管理的重点。
此外，人力资源管理在影响企业的绩效时，具有杠杆效应。因此，公司的战略和目标中应该把人力资源管理纳入其中。目前，很多人力资源管理的专家已经意识到人力资源管理新的战略作用，人力资源管理正在渐渐突破传统的人事管理的范畴。当然，人力资源管理如果真正想取得战略性影响，仍然需要整个系统的支持和维护，企业管理者要把人力资源管理的新的战略作用充分和企业的战略目标相衔接，这种衔接将导致人事经理和直接经理之间的联系更加紧密。
今年来，在企业战略管理中，渐渐的把人力资源管理是企业竞争力的核心这一观点体现出来。公司基础资源的观点认为，公司可以通过稀缺性的且难以被竞争对手模仿的资源获得竞争优势。占有市场领导者的地位。传统的竞争优势通常来源于自然资源、技术和企业规模，但是这些优势可以被模仿，在激烈的市场竞争中难以形成企业本身固有的、长期的竞争优势，这些资源渐渐就不符合公司基础资源的观点了。但是高素质、稳定的人力资源是竞争对手难以模仿和复制的，它能形成的核心竞争力，让企业从激烈的竞争中脱颖而出。
企业战略性资产的最重要的部分就是人力资源系统，主要原因是因为战略资产蕴含在企业的有形资产中，她是稀有的、特定的、难以模仿的一种能力。人力资源系统与资本投资、经济规模或专利有所区别在于：发展态势良好的人力资源系统是无形资产的组成部分，它能够渗透到企业的组织系统中去，增强企业的实力。
二、衡量人力资源管理系统对企业绩效的贡献
计划经济时期，劳动人事部门的职责实在企业全体成员的福利最大化和最大化福利分配之间想平衡。人事部门平衡的原则是组织投入的资源和成本是否取得了最大化的福利。但是市场经济条件下的人力资源管理具有战略性作用，这时候的人力资源管理目标变成了人力资本充分、持续的增值和实现人力资本向经营资产的转化。企业的管理者除了要转变人力资源管理的观念，还要改变人力资源管理的方法。
首先，人力资源管理应该注重实证的研究。科恩和斯密德研究心理学时提出这样的观点，那就是心理学研究应该摆脱统计测试这样的传统研究方法，而是转向注重效果大小的实证研究上来，从而积累知识和经验。这种观点同样适用于人力资源管理与企业绩效的关系的研究。根据这样的观点，专家们提出了系数研究的论点。系数一方面反映了二者变化的方向，一方面可以印证人力资源管理对企业绩效贡献的大小。此外，回归系数还可解决人力资源管理和股东收益之间的关系和联系。对于这个问题的回答，系数研究的结论要比统计测试得出的结论更加可靠。
在研究这个专题时，管理者应把重点放在建立真实和有意义的绩效评估系统上。在理论工作做好的基础上，理论工作应该更好的服务于组织，帮助组织识别出有价值的活动，为企业的绩效评估做出相应的贡献。
其次，企业经营绩效衡量囊括了企业所处的行业、经营的规模大小、资本结构和人力资源管理以及财务和营销的效率。有效的和有意义的客观的衡量措施能够帮助企业识别出人力资源管理的战略作用，这些有意义的衡量措施包括企业利润、股东的收益、周转时间、生产效率、顾客忠诚度和顾客满意度等指标的计算和比较。企业衡量绩效的相关变量会因为分析水平的差异而不同，但是一定要是相关的、有意义的变量。
总体上来说，有两种方式被普遍用来衡量人力资源管理和企业绩效之间的关系：首先是站在结果的角度进行衡量，对人力资源管理和企业绩效的关系进行衡量的角度是资本市场。站在公司的角度，对同时期对利润（资产或权益收益）的会计衡量的准确性远远不如在资本市场衡量公司绩效。例如，一家重视现有利润成本、高增长的公司和另一家成熟产业的高利润公司在会计评价方法上可能相差甚远。但是，两者的绩效都可以通过未来现金流的现值衡量反映，此时这两家公司的绩效可能就没有多大差别。其次是从过程的角度上进行衡量，把人力资源管理系统对企业绩效所做的贡献通过实证研究表现出来。把具体的公司作为研究对象的研究是片面的，这些研究可以直接和直观的提供人力资源管理和企业绩效之间的联系，但是这些研究不能提供管理者对过程的了解程度，但是只有人力资源管理的过程是创造价值的。多纳和埃重视了对过程的研究，他们认为典型的企业绩效因素与人力资源系统中人的因素之间存在联系。
在力资源管理和企业绩效之间的关系的衡量的研究中。研究者要注重观察不同行业、不同领域，针对不同行业提出不同的变量，研究他们与人力资源管理和企业绩效中的作用。此外，企业自身的规模和发展水平、企业文化也是研究人力资源管理企业绩效关系应考虑的因素。（作者单位：武警政治学院）
参考文献
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