环球名刊 第1期

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灵感来自哪里？

任何一个行业都需要灵感，但是人力工作者们却在不断抱怨，曾经一度有效的灵感刺激方法现在都不太管用了。所以专家们认为，如果要发现灵感，第一个任务就是要弄明白，为什么现在我们没那么多灵感了。

《培训》杂志的编辑们为我们归纳了三点“灵感不再”的原因：第一，灵感源于合适的压力。但是现在的压力，无论是企业之间的还是员工之间的，都大得离谱。第二，灵感源于良好的环境。一般而言，安静整洁的环境往往是灵感迸发之地。第三，灵感源于对知识体系的系统掌握。但是在知识爆发的年代，谁都不能说自己掌握了多少系统化的知识。

因此，《培训》向我们推荐了罗斯·塔泰尔教授著述的一本新书《再次迎接大脑风暴》。这部书介绍了从“脑力风暴”这个词的诞生到第一次脑力风暴运用的高潮之间的理论研究成果，同时还结合自己在通用电气从事脑力灵感培养课程的实践，向读者们介绍了一个成功的脑力开发者需要注意的问题。特别值得一提的是，塔泰尔教授从始至终都是站在一个人力工作者的角度来分析问题，这就为广大的人力工作者提供了一本直观的参考书。

上帝只是理由之一

西方的企业家留给世界什么样的形象？乐善好施绝对是其中之一。对于这种现象的普遍解释之一是西方企业家们笃信基督教、或天主教。在圣经“富人上天堂要难于骆驼过针眼”的训诫下，西方企业家们无不积极从善，慷慨解囊。但是，最近《人力资源》杂志的一份报告从另一个侧面解读了这一现象并给出了另外一个重要原因：凝聚力。

“西方社会的普遍心态是有神学信仰的，对于基督或者天主的信仰虽然存在差异，但是从整体上价值取向趋同。有这种相似信仰的人聚合在一起构成一个企业，那么便会存在一个潜在的心理预期，这一预期在于，企业如果能够按照一个基督徒或者天主教徒那样行使，它本身对于职员的号召力就越强。”美国知名天主教作者艾尔文在圣诞前夕的华尔街日报上撰文如是说。

更加专业的资料来自于《人力资源》杂志的编辑们的收集成果：有13家财富500强的企业内部资料显示，经过科学的验证，有信仰的职员对于有信仰的老板会有一个心理暗示：他是牧师、主教甚至教皇。于是这种由老板倾力慈善所带来的凝聚力就不证自明了。

风马牛也相及

如果有人问你谷歌和沃尔玛有什么经营上的共同点。抛开那些商学院课本上的标准答案，你会认为这是一个疯子般的问题。但是，面对这样一个问题，麻省理工的老师同学们却进行了精心地回答。他们的答案就刊发在了本期的《麻省理工管理学评论》上。

麻省的精英们从四个方面总结了零售业和软件开发产业经营上的共同点。它们分别是：消费（信息获取）理念的培养与形成；下游供应商（信息源）的整合与管理；配套服务的建设；以及上述功能人员的培训。

在佩服这些学术精英的同时，我们也不得不承认一个事实，这就是人力资源工作的伟大力量。如果一个企业能够充分调动自己员工的潜力和动力，那么就算是再不相关的工作领域，也可以借助员工的观察力和归纳能力总结出可以整合和相互借鉴的东西。

革命的使命

《人力资源管理》杂志最近做了一个有趣的调查，他们在美国各大城市的街头随机向路人发放问卷调查，问题很简单，在您心里，人力工作者是一个什么样的形象。选项有近50个。调查结果统计出来之后，大家惊人地发现，在大多数普通民众心中，人力工作者就是“老板的监工”。

“大家的答案让我们整个人力工作界都不能过一个好圣诞节了。”杂志资深撰稿人李·华莱士对记者无奈地说，“我们开始对自己的定位是职员的顾问、服务者，或者是老板的监督者。但是通过这么多年，我们才意识到，原来外界是这么来看待我们和老板、员工之间的关系。我无意于为我们整个行业辩护，但是我们真的要采取措施了。”

与华莱士有相同看法的人很多，《华尔街日报》人力专栏记者米歇尔·唐纳的观点则更为尖锐一些：“我总是以企业的革命者来看待那些在人力工作领域有突出贡献的人，但是没想到我们整体上都被公众当成了‘走狗’。我想我们应当好好总结这其中的原因。特别是在发表自己的观点时要慎重，不要人云亦云，要多从员工的角度出发，要有自己独立的思维。就算我们自己不能引发一场革命，我们也要提供足够的灵感给那些拥有引发革命的人们。”

“工资帽”的窘境

以美职篮为代表的美国职业体育，在控制其职员的工资上的做法很有特色。美职篮主卫·斯特恩之所以可以开创属于自己的NBA王朝，很重要一点就在于利用“工资帽”制度有效地平衡了球员和球队之间的利益，使得这个联赛得以沿着健康的道路发展。虽然几乎每年球员工会和联盟之间都会爆发工资争议，但是，这种争议无论多么激烈，都是在“工资帽”所划定的范围内进行的。

所谓“工资帽”制度，就是指对于自己企业内部的员工收入做出上限的划定。这一制度经过美职篮的发展之后，逐步形成了对于球队整体工资规模的限制制度。斯特恩的制度受到了不少企业的追捧。随着几次金融风波的侵袭，不少企业逐渐加大了对于这一制度的使用。特别是对于公司内部资深员工，由于这些人往往是业绩的主要创造者，也就最经常受到“工资帽”的影响。

对此，不少企业的老员工表现出极大的反感。他们普遍认为，职业体育制度和企业制度有着明显的先天区别，不能生硬地套用。特别是在一些市场前景尚不明显，技术难关尚待攻克的领域，激励员工的干劲远比保持企业的账面平衡重要得多。

人力工作的放大和联系功能

一个员工为什么要离开其所在的企业？这是每一个人力从业者在接受岗位培训时必须学会分析和解决的一个问题。然而，答案可能千差万别。最近，麦克唐纳教授的一篇文章则大有整合这些零散答案的趋势。麦克唐纳教授长期受聘于IBM高级管理人员培训班，作为向高级管理人员授课的讲师，他最突出的观点之一便是强调人力工作的放大和联系功能。

“每一个管理者都应该充分重视人力工作的放大和联系功能。所谓放大，是指通过企业日常的管理行为，放大职员们心中对于企业的‘好感’，比如说公司今年圣诞节发放了1000美元的过节费，那么人力部门的任务并不是核算分发这笔钱，更应该通过这笔钱让员工看到企业在福利上的努力，进而强化员工们对企业的服务意识。而联系功能则是人力工作者要努力把企业的观点和员工的观点进行传递和交流，逐步消除他们二者之间的隔阂。”在麦克唐纳教授看来，一个成功的人力工作者，有能力让自己服务的员工坚定为企业服务，同时又能建立员工与管理层增进了解的通道，有了这个基础，人力工作的目标才能够实现。