高校辅导员职业生涯管理的困境
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摘 要：进入二十一世纪以来，高校辅导员队伍的职业发展出现了许多困境，辅导员自身自我职业生涯管理意识淡薄，最终造成当前部分辅导员工作业务能力不过硬，对自身的工作心怀不满，职业发展前景黯淡的尴尬局面。
关键词：高校辅导员；职业生涯管理；职业倦怠
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）33-0221-01
为找出高校辅导员职业生涯管理的困境，本文采用自编问卷调查和访谈的方式进行。对某地区160名不同高校的高校辅导员，进行了问卷调查。为了弥补问卷的不足，本文同时对高校的人力资源管理部门和部分辅导员进行了访谈。调查结果分析如下：
一、自我职业生涯管理存在的问题
（一）自我职业生涯管理观念落后
高校教师虽是一个令人羡慕和尊敬的职业，但是很多辅导员都对自身的工作状况感到不满意；在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时，认为“重来没管理过”的占25.33%，认为“有管理，与高校的管理不能整合”的占21.33%，有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标。可见，很多辅导员的自我职业生涯管理观念落后，当一天和尚撞一天钟，得过且过。
（二）自我职业生涯管理定位模糊
在调查辅导员“您现在实际工作的主要内容是什么？”时，有13.33%的人认为是学生党建工作，14.67%的人认为是学生的学业管理；6.67%的人认为是学生职业生涯管理和就业指导；12%的人认为是学生心理咨询与辅导；46.67%的人认为是学生日常事务管理，只有6.67%的人认为是学习培训。由以上数据对比可以看出，高校辅导员的本职工作和辅导员的实际工作形成了较大反差，这说明有很多辅导员不能正确认识自己的角色，由于日常性事务较多，弱化了本职工作的实效性和职业化程度，最终造成自我职业生涯管理定位模糊。
二、组织职业生涯管理存在的问题
（一）组织职业生涯管理战略缺失
调查结果显示，我高校辅导员队伍呈现出明显的结构性矛盾，调查显示，辅导员技术职称未定级的占23.33%，初级职称的占44.00%，中级职称的占29.33%，副高职称的仅占3.33%，正高级职称的一个人也没有。在辅导员的职务调查中，未定级的占36.67%，职务是副科级的占46.67%，正科级的占13.33%，副处级的占3.33%，正处级的一个人也没有。在高校传统体制中，职称和职务挂钩，由于职称低职务评定也困难，工作很难达到新高度，这也是高校辅导员地位低的原因。
（二）组织职业生涯管理方法落后
职业生涯管理是一个动态的过程，不同时期有不同的侧重点；职业生涯管理要遵循以人为本的原则，注重个体差异。在访谈中反映出，不论是辅导员还是人力资源管理者都没有对不同的辅导员、不同时期的职业生涯进行具体分析，也没有有效地利用职业生涯管理工具，例如职业测评软件进行客观分析，甚至有一些人力资源管理者对职业生涯管理理论也是一知半解，多凭经验办事，把人力资源管理等同于人事管理，把职业生涯管理等同于企业管理。
（三）组织职业生涯管理制度缺失
在调查辅导员“您认为高校是否注重提升辅导员的职业生涯管理水平”时，认为“非常重视”的占11.33%。认为“基本重视”的占20.67%，认为“不重视”的占33.5%，认为“根本不重视”的占38%。可见，高校领导对辅导员的理解和认识过于狭窄，重经验管理，轻科学管理。访谈中部分辅导员也谈到，很多高校没有建立专门的辅导员职业生涯管理制度，部分高校建立了辅导员管理职责和管理办法，还有的高校把这些管理规定夹杂在其他管理规定中。
三、自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的一体化管理
（一）自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差
在调查辅导员“您是否为自己做过职业生涯管理”时，认为“重来没管理过”的占25.33%，认为“有管理，与高校的管理不能整合”的占21.33%，认为“管理的很好”的占12%，有41.33%的辅导员还没有确立职业发展目标。在调查辅导员“如果进行过职业管理，您希望您未来的职业是什么？”时，认为坚守辅导员岗位的占14%，转入教学、科研岗的占36.67%，转到其他行政岗的占30.67%，想要调到其他单位的占18.67%。可见，员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的整合度差。
（二）自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的连贯性差
由于受到绩效的影响，组织职业生涯管理往往带有急功近利的倾向。在时间跨度上会经历一年、两年，甚至更多年。对某个体而言，有时组织的管理是有超前的，有时是滞后的，有时是连续的，有时是断裂的，因为它要面对不同的个体，会有更多的选择，在这个组织内他和员工是多对一的关系。而员工作为一个个体，在职业生涯管理方面的专业性和统领性还很欠缺，一旦在步调上和组织的职业生涯管理往往不一致，员工就会产生职业不满情绪，甚至离职。
参考文献：
[1]黄炳辉.高校辅导员职业生涯管理探析[J].黑龙江高教研究，2006，（12）.