电网企业职工教育培训成本分摊机制研究
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【摘要】在职培训是人力资本形成的重要方式之一。在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训。在完全竞争劳动力市场上，一般性在职培训的收益完全由员工获得，因此，员工必须承担所有的培训成本；特殊性在职培训则相反，培训收益完全由企业获得，那么企业就会承担所有的培训成本。然而在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，又包括特殊培训因素，很难将两者区分开来。文章采用了实证分析与规范分析相结合的方法，围绕在职培训成本分摊问题进行了系统的研究。
【关键词】在职培训；成本分摊；问题；原因；分摊机制
在职培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。在职培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到在职培训作用的发挥。
在职培训成本分摊的目的是为了防范在职培训的诸多风险，尽可能使培训成本能够在投资主体问得到合理的分摊，更好地发挥资金的使用效率，提高各方培训积极性，提高绩效。进而促进在职培训对经济发展的作用。在职培训成本分摊并非绝对苛刻地进行具体数宇的分摊。如果那样，一来没有现实性和可操作性，二来成本会很高，没有实际意义。
本文以广东电网公司教育培训中心为案例，分析了其教育培训成本使用情况。
广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，注册资金480亿元，至2009年7月公司资产总额达到2035.13亿元。
广东电网公司教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。
(一)广东电网公司教育培训中心职工培训成本分摊情况
广东电网公司为职工分摊的教育经费按工资总额的2.5％列支。2009年广东电网公司工资总额为82.57亿元。职工人数为10.B9万人，人均工资7.6万元。2009年计提教育经费2.06亿元，人均1895元。年未未使用教育经费余额为5.2亿元。人均教育经费4775元。教育经费相对充足。其中，2009年，广东电网公司下拨给其教育培训中心用于分摊职工教育培训经费共计1084.57万元。另外全年职工自身分摊教育培训费总额为901.8万元。
2009年职工培训办班262期，培训职工及考证达15594人次，表1为2009年公司教育经费的使用情况。
另外，对于职工分摊的901.8万元，广东电网公司对于大部分仍采取事后分摊政策，即职工通过培训考核后，可将培训费用进行报销，从而实现企业对教育培训费用的报销。
广东电网公司对于职工在职培训成本，采取大部分分摊政策，并且教育培训受众面较广，各个层次的培训都在开展。
目前广东电网公司对教育培训工作的投入力度越来越大，除直接参与职工培训成本分摊外，公司还加大教育培训基础等硬件设施建设，如教育培训基地改造扩建、教育培训工作信息化、网络化建设、人力资源管理系统开发等等，以更好地支持教育培训工作。
(二)广东电网公司教育培训中心成本分摊中存在的问题
一是对分摊后的成本没有进行有效的管理，仍然存在着一些因培训而培训，不对培训的效果进行评估，效益进行测算，也不对培训后的员工进行激励的问题。
二是对在职培训只进行成本分摊，不进行成本收益分析。成本收益分析的预测、监督、反馈职能缺失。
三是没有把成本分摊作为一种人力资源管理手段进行使用，只是从会计角度对在职培训成本进行分摊。这不利于促进分摊各方的工作积极性，提高工作绩效，提高资金使用效率。
总体来看，广东电网公司在教育培训成本分摊上取得了一定的成绩，但在事前计划，事中管理，事后反馈等工作上还需要进一步努力。
(三)教育培训成本分摊问题的原因
1 企业领导对教育培训的重视程度存在差异
在没有一套完善的被普遍认可的教育培训评估标准，以及没有对企业管理者在教育培训方面政绩的考核制度的情况下，很难促使电力行业各级公司领导对教育培训从思想上到组织行为上的到位。
2 教育培训缺乏系统和长远规划
由于认识的不足对教育培训的理解还停留在简单的办班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，随意性较大，没有做到从职工的角度来为他们的职业生涯做好规划。
3 教育培训管理的科学化制度化程度不够
教育培训工作的管理还没有一个统一的科学的标准，很多时候培训工作还依赖于企业领导的重视程度、对教育培训的认识以及培训管理人员的素质。
4 教育培训质量难以保证
没有统一的评价标准，会导致教育培训机构的培训目标不明确，出现片面追求经济效益的情况，直接影响教育培训的效果。企业主办教育的积极性受挫，就会减少对教育培训的投入，反过来，经费的不足进一步加剧教育培训质量的下滑，最终使企业的发展缺乏后劲。
5 教育培训师资状况有待改善
目前承担电力行业的教育培训工作主要是各级电力培训中心和电力职业技术学校。电力职业技术学校目前的全日制教育还占有相当的比例。从事过学历教育或正在从事学历教育的培训机构里。有较大一部分教师缺乏现场工作经验，培训效果达不到要求。
二、电网企业在职培训成本分摊机制的构建
(一)企业在职培训成本分摊机制的内涵
在职培训成本分摊机制是指通过机制的运行，降低在职培训风险，使培训成本能够在分摊主体间尽可能合理地分摊。并使培训成本发挥最大的效益，使企业资金得到有效配置。
对于一个完整的在职培训成本分摊机制，不仅应该包括对成本如何尽可能合理分摊的机制，还应该包括对分摊后的成本进行有效管理的机制、在职培训成本分摊机制由三个子系统构成。即在职培训成本分摊决策机制、在职培训成本管理机制、在职培训成本分摊监督反馈机制。在职培训成本分摊机制功能的发挥，依赖于其中相互联系的三个子系统问的相互作用。在职培训成本分摊机制是这三个子系统的相应机制之间的耦合。
(二)建立在职培训成本分摊机制的必要性
现实的企业管理活动中，人更多地表现为社会人，从而使企业在职培训的人力资本投资决策和资本投资收益表现为诸多的不确定性，即在职培训的投资风险。主要表现为流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险。在职培训的诸多风险使得企业培训投资后处于谈判的弱势，而企业不参与在职培训成本分摊又不现实，企业进行在职培训成本分摊决策非常艰难，因而企业如何防范这些风险，以及解决文中所描述的成本分摊中存在的诸多问题，使培训成本合理分摊，提高资金利用率，都使得建立企业在职培训成本分摊机制非常必要。
再者，在职培训对经济发展有非常大的促进作用，通过建立在职培训成本分摊机制可以有效提高各个投资主体的投资积极性。促进经济增长。
(三)电网企业在职培训成本分摊机制的构建
1 在职培训成本分摊决策机制
该机制是在职培训成本分摊机制的基础机制。通过该机制的运行，企业将确定在职培训成本分摊策略，保证培训成本能够尽可能合理地分摊。
(1)在职培训成本分摊决策机构
企业应根据自身实际确定分摊决策机构。一般地，应由人力资源部门或培训部门牵头，调研基层信息，会同企业上层领导，共同进行决策。
分摊决策机构的职责是，识别在职培训风险，进行成本收益分析预测，根据在职培训目标，确定在职培训成本分摊策略。
作为企业组织，应事先对培训投资收益和可能出现或存在的风险做出评估和预测，对具有丰厚收益和风险并存的培训投资项目，事先制定出风险防范策略和措施，做到有备无患。
(2)风险识别，环境审计
企业在做出在职培训成本分摊决策前，应对在职培训l的风险进行识别。根据相应的风险类型及风险程度，确定在职培训成本分摊策略。
企业还应进行在职培训投资风险的审计。首先进行环境风险审计。审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的最新情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的市场需求变化进行识别和跟踪，是否据以上识别和跟踪的结果对人力资本投资进行调整以及调整是否有效等。还要进行管理风险审计。审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。这样才能保证在职培训成本分摊的有效性。
(3)分摊比例的确定
通过成本收益分析，预期收益测算，根据谁受益、谁投资的原则，根据企业实际找出影响在职培训成本分摊的因素，并对其进行重要性排序，确定相应权重，综合考虑各因素，最终得出对某一培训项目的合理的分摊比例。
(4)分摊方式的确定
对不同的项目、不同的培训对象采取不同的分摊方式。如对脱产培训，就可采取事前或事中分摊，企业、个人共同承担培训成本的分摊方式。总之，要根据具体培训内容，培训对象，培训目的，培训类型等，结合企业实际及发展需要来灵活确定分摊方式。
2 在职培训成本管理机制
在职培训成本分摊机制的顺利运行。离不开成本管理机制。成本管理机制是成本分摊机制的保障机制。如果不对分摊的成本进行管理，使其产生效益，那么成本分摊也就失去了意义。
(1)通过培训管理来降低成本
尽管确定了分摊主体各自的分摊比例，但如果不对成本进行管理、控制，就会出现预期分摊成本超支等现象。同时。通过有效的培训管理，可以使培训的成本降下来，可以使企业有限的资金投入到更多的培训项目中去，产生更大的收益。如可以采用如E―Leaming这样的科学先进的培训方法来降低成本。企业还必须建立具有法力效应的培训经费预算制度。这项制度是准确计算成本，合理使用资金的重要保证。没有完整的预算，就不可能合理的安排资金，更不可能有把握准确的成本计划。
(2)对分摊成本的激励
在职培训可以作为企业吸引和留住人才的手段。即使是企业全部承担培训成本，如果没有对分摊的成本进行有效激励，员工还是可能流失，企业分摊的成本不能收回，甚至会付出更大的代价，如招聘新员工的重置成本。再者，如果没有有效的激励，即使是对培训成本进行了分摊，表面看来，企业似乎没有损失，或者损失很小，但培训作为一种投资，投资效益没有发挥出来，就是一种损失。如果没有有效的激励机制，那么企业投入的培训成本就发挥不出很好的效益。企业可通过良好的薪酬福利制度和职业生涯规划、企业文化培育等措施来进行激励。
(3)对分摊成本的约束
只有激励。没有约束是不行的。通过对分摊成本的约束，可以相对确保企业分摊成本的安全性，降低员工流失比率，为企业分摊的培训成本的安全建起一道防火墙。
①制度约束。企业可根据自身实际情况，从制度上约束分摊的培训成本。如企业可规定，为员工提供培训，员工应向企业交纳与服务时间长短相应的风险保证金。
②法律约束。为避免由企业出资培养的人才随意跳槽，应在选派培训之前双方签订各种服务协议，明确各自的权利和义务。
3 在职培训成本分摊监督反馈机制
该机制是在职培训成本分摊机制的控制机制。实行了成本分摊，但分摊的效果如何，应对其进行监督反馈。这样有利于在职培训成本分摊的科学管理，使成本分摊走上良性轨道。
(1)在职培训成本分摊效果的评估
进行在职培训效果评估，是对在职培训成本分摊效果进行评估的最直接的一种方法，因为成本分摊是否合理往往可以从培训效果中直观地反映出来。
通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。为了避免培训分摊的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。
还可从以下方面来评估成本分摊的效果：是否达到培训的目的。是否达到分摊的目的，员工流失率是否降低，是否促进企业发展，员工对培训I的满意度，企业员工双方培训投资积极性是否提高等。
对成本分摊效果的评估还可采用调查法、问卷法、测试法、现场成果测定法、经营综合评估法，成本收益分析等方式。
(2)在职培训成本分摊的监督反馈
企业要动态地对在职培训成本分摊进行评估。根据评估结果对成本分摊决策做出相应的改进、校正，这一环节非常重要，这样才能保证在职培训成本分摊的合理性以及成本分摊目的的实现。
(四)企业在职培训成本分摊机制顺利运行的前提条件
在职培训成本分摊机制的顺利运行，是促进培训成本合理分摊，提高资金使用效率，提高在职培训在经济社会发展中的作用得以充分发挥的基础和保证。在职培训成本分摊机制顺利运行的条件包括：
1 企业高层领导重视
企业在职培训成本分摊必须得到高层管理者的全力支持。这种支持必须是实际的，并且应使整个企业都有所了解，从而达成共识，统一行动。
2 根据企业战略进行成本分摊
企业应根据发展战略确定相应的培训内容、培训重点、培训对象，进而确定在职培训成本分摊策略。
3 进行培训需求分析
通过培训需求分析，以保证企业有限的资金投入到正确的项目、合适的培训对象上。
4 确保培训的有效性
只有培训有效，才能保证企业在职培训分摊成本的效益的实现。
5 成本分摊与收益共享
既然将培训成本在个人和企业之间进行了分摊，那么收益也应该由企业与个人共享，这样才符合投资带来收益。谁投资、谁受益的分摊原则，才能提高各个主体成本分摊的积极性。也可以促使各分摊主体持续投入在职培训，建立起在职培训成本分摊的长效机制。
6 企业应建立有利于在职培训的人力资源管理
(1)建立员工职业生涯制度。结合人力资本载体的成长和发展，为员工进行科学合理的职业生涯规划。
(2)加强合同管理，签订长期合同。
(3)建立内部劳动力市场。内部劳动力市场是一种长期雇佣合约，这种合约是隐性合约，是靠企业与员工的信誉而自我实施的机制。是员工与企业之间重复博弈的结果。