企业人才标准感知的影响因素分析

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摘 要：企业人才标准感知是指员工通过某种途径感知到人才标准，并据此调整自己的行为。本文从规章制度、企业文化、人才考核体系、人才激励机制及企业的非正式途径五个因素研究如何影响员工感知企业人才标准的，并根据以上五个因素构建企业的人才标准感知模型。为向员工传递一致的人才标准的信息，而且还为培养企业所需的人才提供了理论依据。

关键词：人才标准 感知 影响因素

一、引言

人才标准可以理解为衡量人才的准则，而感知可以理解为客观事物通过感觉器官在人脑中的直接反映。所以人才标准感知可以理解为员工通过某种途径感知到人才标准，即员工对得到人才标准过程和结果的主观感知。人才标准感知对员工的导向作用指的是员工了解到企业和工作对员工的品德、行为和绩效的期望[]。企业人才标准感知对员工的导向作用，主要由企业的规章制度、企业文化、人才考核体现和人才激励机制进行实现的。员工通过企业文化可以知道企业所赞同和提倡的是什么以及企业的价值观是什么。企业人才标准感知对人才的约束作用体现在对员工行为的限定，并使员工的行为符合企业的发展，最终实现企业的目标。

二、影响人才标准感知的因素

1.企业的规章制度

企业的人才标准通过企业的规章制度具体的展现在员工面前，为员工的行为和价值观提供了具体的参照标准。企业的规章制度的内容会影响员工对人才标准的感知。

（1）企业的招聘制度

员工首先会通过企业的招聘制度对企业的基本人才标准进行初步感知，根据企业对应聘人员所应具备的学历、知识、能力、价值观及经验等方面的要求，员工最终感知到企业的人才标准。如某企业招聘人力资源主管要求人力资源管理相关专业本科以上学历；5年以上同岗位或相关岗位管理工作经验。员工通过以上对应聘人员的要求感知到满足所提出的要求的员工就符合企业的人才标准，所以，企业对应聘人员的任职资格会影响员工对企业的人才标准的感知。

（2）员工的入职培训

入职培训对新员工的态度形成、行为养成等方面有深远的影响，在此阶段员工可以明确企业的近期和长远发展目标，深入的了解企业的文化，并清楚自身岗位的职责和发展方向，了解本岗位所需知识与技能。员工根据入职培训所得到的信息可以影响对企业人才标准的感知。如企业的人力资源专员通过入职培训所了解到的岗位职责包括负责职能机构人员编制的核定与人事调配，并执行职能考核。员工通过对岗位职责的了解，知道本职位应具备很强的文字功底、较强的执行能力以及与岗位职责相关的专业知识等。这就反映了员工通过入职培训的信息得到了企业的人才标准。

（3）员工手册

员工手册是企业人才标准的书面表现形式，它将员工应具备的素质标准加以明确规定，以利于员工准确了解企业的基本道德和职业道德、工作态度和精神风貌等方面的要求。如某网络企业的员工手册中规定：对每一项业务必须充满激情，激发智慧，勤奋工作，不断创新，做到更好。员工通过这些规定的内容可以感知到企业的所需员工具备的素质。

2.企业文化

企业文化是企业在长期的生存和发展过程中所形成的，为企业全体成员所共同遵循的价值理念和行为规范的总和[]。企业文化对员工的价值观和道德观的形成有重要的影响，而且企业文化是决定员工态度和行为的心理基础，可以让员工继续保持现存的正确行为，并促使员工纠正自己的错误行为。企业文化会影响员工在选择某种价值的目标、事态、行动等方面的偏好，进而会影响员工对企业人才标准的感知，影响企业人才标准感知的因素有以下几方面。

（1）企业使命

企业使命不但为员工指明了发展的方向，而且还制定了阶段性目标，并以此来衡量战略目标的进展和最终的达成，从而可以反映企业对员工的知识、技能等的要求，并让员工感知到企业的人才标准。员工则会依据企业的阶段性目标明确本职任务和工作内容以及所应具备的能力、工作的热情、态度和努力程度等。通过企业使命的内容可以让员工感知到企业的人才所应具备的素质、能力等。

（2）企业价值观

企业的价值观是企业文化的核心，为企业的日常经营和员工的行为提供了内在依据，并影响着员工的精神风貌，为员工立身处世提供了一定的依据，体现了企业人才标准的行为准则和思想意识。如海尔的价值观是“真诚到永远”，员工通过对价值观的感知，可以知道真诚是企业的核心价值观，并具备真诚品质的员工就是企业所需的人才，进而感知到真诚是企业的人才所应具备的素质。

（3）企业人才观

企业人才观引领企业人才标准的革新方向，影响着企业的选人、育人、用人、留人各个方面，而企业人才标准又是企业人才观的表现形式。各企业不同的人才观体现了企业不同的价值观念，有的企业重质量、有的企业重业绩、有的企业重服务等，这就给员工传递了人才标准的信息，如海尔的人才观是好用的人就是人才，只要能为企业创造财富和价值的人就是人才。海尔的员工通过企业的人才观可以感知到能力决定一切，只要能为企业带来效益，就符合海尔的人才标准，进而感知到创造价值的能力就是企业的人才所应具备的能力。

3.绩效考核体系

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价，对员工的行为具有导向作用。

（1）思想道德考核

思想道德考核可以真实客观的描述品德的类型、特征、面貌，包括员工的思想意识和德育行为，体现了企业人才标准中对德的要求。首先员工根据思想道德考核指标的权重可以感知到企业对员工思想道德的重视程度，这将影响员工对企业人才标准中思想道德的感知。在思想道德考核的内容方面，员工可以感知到企业对人才在思想道德方面的具体要求。如企业思想意识方面的考核包括诚实守信、乐于奉献、乐于帮助他人等。员工可以感知到企业在思想意识方面的人才标准，所以企业在思想意识方面的考核影响员工对人才标准的感知。

（2）知识考核

知识考核界定了员工从事工作所需的知识和专业技能，是企业人才标准在知识方面的体现，知识考核对不同的工作任务和工作内容制定相应的知识考核指标。如人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管所需掌握的知识和专业技能高低以及结构都不相同，职位越高所要求的知识和专业技能越高，知识结构体系越完善。首先员工根据知识考核指标的权重可以感知到企业对员工知识体系的重视程度，这将影响员工对企业人才标准中知识要求的感知。其次员工通过本职位的知识考核指标，可以感知到本职位所需要的人才应具备的知识体系，从而感知到对企业人才标准中知识的感知。

（3）工作能力考核

工作能力在员工的工作中得以表现，而其考核指标是根据工作岗位和工作内容设计出来的，不同的等级、不同的工作内容，需要的工作能力不尽相同，因此考核指标也不同。从工作能力考核指标的权重方面，员工可以感知到企业对员工工作能力的重视程度，这将影响员工对企业人才标准中工作能力要求的感知；从考核内容方面，员工可以感知到所在岗位需要的具体工作能力，进而影响员工对企业人才标准的工作能力方面的感知；从比自身等级高的岗位可以感知到想要晋升到的工作岗位所需的能力，从而会影响员工感知到企业的人才标准。

（4）工作态度考核

工作态度的考核是企业了解员工对工作的满意程度、内心需求和动机水平的重要渠道，态度可以将工作能力转换成工作业绩。工作态度的考核需要依靠员工的工作中的行为进行考核，员工根据工作态度的考核内容可以感知到员工应该以怎样的态度对待工作，应该如何去工作，因而员工根据感知到的信息会影响对人才标准中工作态度的感知。

4.人才激励机制

人才激励机制将企业的人才标准具体应用到了实际的管理中，明确了获得激励的员工应具备的能力和素质等方面的标准，因此获得激励的员工便成为未获得激励的员工的榜样。

（1）薪酬激励

员工通过了解企业的薪酬激励体系可以感知到企业对员工的贡献是否给予相应的肯定，如果员工感知到自己的贡献得到相应的肯定，那么员工就会以正确的观念和主人翁意识去努力实现工作目标，通过感知到企业的人才标准从而改变自身，最终使自身符合所感知到的人才标准。

（2）晋升激励

晋升激励能为员工带来更高的物质报酬和社会地位，更多的机会与权利，能够满足员工多方面需求。首先，员工通过晋升激励的体系，可以感知到企业对人才的重视程度，从而会影响员工对企业人才标准的感知；其次，通过获得晋升激励的限制性条件，员工可以感知到要获得晋升激励应具备的条件，从而影响员工对企业的人才标准的感知。再次，晋升能为没有晋升的员工指明今后的努力方向， 并感知到企业要获得晋升应具备的在工作岗位上具体的能力和素质，感知到企业的人才标准，从而努力提高自身的综合素质使自身符合所感知到的人才标准，所以晋升激励影响员工对企业人才标准的感知。

5.企业的非正式途径

企业的非正式途径对人才标准感知的影响主要表现在从他人的行为、员工间的关系及企业的氛围习惯三方面。

首先由于个人习惯、传统影响、文化层次等方面的不同，在员工的行为、态度等方面会不一致的现象，但是，他们在保持自身正确习惯的基础上，也会受到一定程度的从众压力，这就将改变自身与他人不同且错误的行为改变，并与他人保持一致，从而改变员工对企业人才标准的感知。所以，员工通过对他人行为的感知和受到的从众压力会影响对企业人才标准中行为的感知。

其次，员工间的关系主要表现在对待他人的态度上，如企业员工具备对待他人诚实守信、真诚、礼貌等性格特点，因此员工会通过其他员工的行为表现感知到诚实守信、真诚、礼貌是企业的人才标准。所以，员工间的关系会影响员工对人才标准的感知。

最后员工个人的行为与员工间的关系等组成了企业的氛围，员工通过企业的氛围可以将他人行为与员工间的关系所感知到的信息融合，最终感知到企业的人才标准。因此，企业的氛围可以影响员工对企业人才标准的感知。

三、影响因素之间的关系分析

员工通过企业的规章制度、企业文化、人才考核体系、人才激励机制和非正式途径感知到企业的人才标准。员工感知到企业的人才标准可能是通过人才标准感知模型中的五个因素中的一个，也可以是任意几个因素的组合。当员工受到单一的因素影响时，员工会根据其影响因素直接感知到企业的人才标准；而当员工受到任意几个因素组合影响时，员工会将各个因素所感知到人才标准的信息融合，最后得到综合的人才标准。人才标准感知模型构建的核心是根据员工感知到人才标准的途径所构建的，表面上看这五个因素并没有很大的相关度，但实际上各个因素之间都是相互联系、缺一不可的。对模型中各因素间的关系解释如下：

1.企业规章制度与企业文化的关系

在企业文化建设过程中，首先确定的是企业文化观念，然后才是根据企业文化的理念和发展方向对企业制度进行制定、诊断和分析。企业制定的每一项规章制度，都应该符合企业的价值观，都应该与企业理念保持一致。因此企业的规章制度的制定与具体内容在一定程度上反映了企业文化。

由于企业规章制度是企业文化的具体表现形式，可以加速员工对企业文化的认同，促进企业文化的形成。规章制度是把认同的企业文化渗透到管理过程，并变成人们的自觉行动。通过企业的规章制度，员工可以更加清晰、准确和全面地理解企业的企业文化，从而有利于推动企业文化的发展。因此，企业的规章制度促进企业文化的形成。

在企业管理中，企业规章制度与企业文化共同发挥作用。当企业制度的内涵没有被员工在心理上认同时，只能反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当企业制度的内涵被员工心理普遍接受并自觉遵守时，制度的要求变成一种人们自觉的行为，企业制度就变成了一种文化。无论企业的规章制度是多么的周全、制度的多么谨慎，仍然不可能面面俱到，但是企业文化可以时时处处对员工的行为起到约束作用。企业文化与企业的规章制度一起发挥作用，并弥补规章制度的不足。虽然企业的企业文化可以涉及方方面面，但是因为人们的价值取向的差异性，对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，只靠企业文化是不行的，这时规章制度就起到了一定的约束作用。

2.人才激励机制与人才考核体系的关系

人才的考核体系与人才的激励机制都是在企业的总体发展战略的框架下，以战略目标为出发点，进一步细化而形成的。人才的激励机制服务于人才考核的全过程，并对人才考核起着推波助澜作用。人才激励机制对人才考核的作用是多方面的，体现在对人才考核的目标、考核的企业管理、考核的方法、考核的内容、标准及要求等各个方面。

人才激励机制与人才考核体系是相互促进，相辅相成的关系。人才的激励要以人才考核的结果为基础，实现相对公平的利益分配；人才考核要以人才激励的公平为目标，用来明确员工业绩，实现员工绩效的量化考评。人才激励机制是提高员工积极性，创造性的根本源泉；而人才考核体系是实现激励目的的保证与行为。通过人才考核，员工可以体现自身的工作价值与工作成果，进而获取相应的激励。在员工的激励预期与考核指标充分联系的基础上，使考核成为员工自觉的行为，使激励成为可预期的收益。人才的考核体系与人才的激励机制不仅可以在进一步明确企业目标的基础上，推动企业目标的实现，也将有助于两者在运用执行的过程中形成共同的合力。

3.企业规章制度、企业文化与人才考核、人才激励、非正式途径的关系

企业文化和企业的规章制度指导、约束人才考核体系、人才激励机制和企业的非正式途径；人才考核体系和人才激励机制的制定必须符合企业的规章制度，适应的企业文化；非正式途径也必须遵守企业的规章制度，迎合企业文化。人才考核体系和人才激励机制促进企业文化和企业的规章制度的发展和完善。人才考核体系是让企业文化实现的最直接、最有效的方式，因为考核的内容表明企业看重的内容，这正反映了企业文化。人才激励机制突出了一种关注考核的企业文化。

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