探寻小微企业人力资源管理发展之路

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小微企业定义在各国都不同，小型企业通常的定义是在100人，微型企业国际定义是在50人以下。全球包括中国在内，大型的企业数量只有1%甚至都不到，99%的企业是小微企业，它们对社会发展意义重大。

第一，小微企业从业人数达79%，对社会和谐安定有非常重要的作用。第二，它占有的GDP在很多国家都接近甚至超过50%。第三，有60%以上的发明和80%以上新产品开发，由小微企业和中小企业完成的。所以，很多社会经济的活力是来自创新和新产品的开发，这活力很多来自中小企业和小微企业，如Facebook，也是小微企业成长起来的，短短几年就变成了领先全球的新型互联网公司。

小微企业存在很大的发展空间，它的创新能力以及族群优势也是无法比拟的。像张江科技园区、温州的服装产业、北京中关村的产业园、美国的硅谷等。这种族群之间的互补族群之间的竞争形成的生态环境，有助于做很多大企业做不了而小微企业又做不好的地方，通过科技交流和人才交流达到小微企业能够在区域上形成合力。

小企业和大企业在管理上有两个问题，第一，对于小型企业来讲，小型企业在管理中更加务实。北京在管理上选择管理服务公司或者人力资源咨询公司看重的是公司的品牌；上海看重的是精细过程，以及有没有西方管理经验或者西方的系统；华南看重的是效果。而在小微企业整个人力资源管理上，就要学习华南，定位效果重于手段，不应该太强调形式，管理上整体重于局部，让整个流程中少瓶颈，在瓶颈问题方面解决问题。

第二，对于小企业来讲，遇到的最大的问题是吸引人才的问题。大企业的品牌力影响力很强，做校园招聘应聘者云集，投简历的人也很多，小企业过来做宣讲无人问津，这是雇主品牌的差异。那么，小企业要不要做雇主品牌呢？要做。美国硅谷有一些很有名经常在媒体上听到的公司，新创业的公司，其实做了五六年只有20～30人，就是很注重雇主品牌。小微企业要吸引人才，雇主品牌主要做区别定位，并将吸引人才的优势体现出来。

而小微企业在薪酬与激励上也有一些难题，如何解决？首先，不要跟大公司拼总薪酬，要拼激励，固定工资有很强的保障作用，但绩效工资能够起到更好的激励作用，要在这点上体现优势。其次，要注重内部薪酬，内部薪酬是整个薪酬概念中的非物质的部分，小企业可以将关注点放到每个人身上，增强人的关注，在福利上下工夫，福利非常考验人力资源管理水平的。再次，薪酬的外部竞争性和内部公平性也很重要，要以外部竞争为主，内部公平为辅。最后，就是一个字——快，快速反应，快速调整。

除此之外，还有几点思考。第一，中国的投资驱动和人口红利的时代没有了，未来肯定是要靠管理驱动，这个管理驱动对中小企业和大型企业都是难题，怎么样让管理更有效率是需要我们思考的。第二，时代变了，组成我们员工的基本的价值观，尤其在进入企业之前的价值观不一样了，过去我们员工是老式的，现在是新式的，这也是需要思考的。第三，我们在中小企业内部管理上怎么掌握度，我们很多中小企业都跟大企业做有区别的业务，有区别的产品和技术，但是在管理上要不要模仿大型企业，模仿工业型企业，是不是除了技术创新、业务创新以外要有管理创新？这是应该有。时代变了，管理模式也应该发生变化。