论领导与管理的差异
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【内容提要】区分领导与管理的差异不仅对领导学的学科发展具有重要意义，更是领导行为在实际工作中得以发挥的基本前提。本文认为领导与管理的差异主要有五个方面：第一，领导与管理的对象不同。第二，领导与管理的作用方式不同。第三，领导与管理的作用范围不同。第四，领导能力与管理能力的习得途径不同。第五，领导效果与管理效果的评估不同。
【关键词】 领导 管理 差异
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】2095-5103（2013）04-0037-03
自人类诞生之日起领导与管理这两种行为就一直存在于人类群体生活中。然而人类自觉的将领导与管理作为独立的学科来研究却是从19世纪末20世纪初开始的。因此很多领导学家与管理学家讨论领导与管理两者的差异也多是在领导与管理各自成为一门独立的社会学科之后开始的。本文探讨领导与管理的差异也是基于这样一个前提。
一、研究领导与管理两者差异的意义
1. 学科意义
从学科建设的角度讲领导学是否能成为一门独立的学科，关键在于能否通过确定自身的研究对象而将自己与其它社会学科区分开来。因此长期以来国内外领导学家都将领导学与其它社会学科加以区分作为首要任务。在这一过程中领导学与管理学的区分日渐成为学者们关注的焦点和难点，其根本原因在于长期以来人们对领导与管理这两个概念的差异认识并不深刻。有人认为领导包含在管理之中，只是作为管理的一项职能而存在。更有甚者认为两者本就是一回事。由于这种误区的存在使得很多人认为研究这两种行为或现象的学科，即领导学与管理学本就是一门学问，因此区分领导与管理这两个概念对于领导学能否成为一门独立的社会学科具有重大的意义。
2. 现实意义
人类的群体生活是以组织为载体的，所以在组织层面讨论领导与管理的差异具有重要的现实意义。组织实质是人类各种社会关系的集合，小到一个企业，大到一个社会，其存在的关键在于组织内部各种社会关系的整合。在现代社会中组织过于依赖管理而轻视领导，根本原因在于没有认清领导与管理的差异，在很多情境中以管理取代领导，致使领导与管理行为不能根据特定情境而转换。汪来杰等人认为一个只重视管理而忽视领导的组织其组织行为必然是僵化的、没有活力的，组织也必将走向灭亡。因此只有认清领导与管理的差异才能自觉的运用领导行为，从这点上讲区分领导与管理是具有重要现实意义的。
二、领导与管理的差异
1. 领导与管理的对象不同
所谓领导对象指的是领导活动或过程中的被领导者，而被领导者只能是人，不能是物。所谓管理对象指的是管理活动或过程中被管理的一方，而被管理的一方既可以是人也可以是一系列资源系统，比如财、物、时间和信息也就是说管理的对象是一个由多种要素构成的资源系统。而领导对象则只有人这一个要素构成。正是这种差异限定了“领导”与“管理”两个词语的使用语境，因此我们可以说物流管理或绩效管理，却不能说物流领导或绩效领导。尽管有时领导与管理可同时用以指涉一个对象，比如我们可以说领导一个组织，也可以说管理一个组织，但两者内涵依旧不同。领导一个组织是领导这个组织里的人，而管理一个组织侧重于组织内人与物的有机整合，所以领导与管理对象的不同还是存在的。
2. 领导与管理的作用方式不同
通过对众多领导与管理的定义的解读，我们不难发现两者的最大共同点在于都是运用一定的作用方式对组织内的成员加以影响从而实现组织目标。尽管都是对组织内成员加以影响，但两者所运用的影响方式却极为不同。管理是通过法理型权威和强制性影响力作用于组织成员的。所谓法理型权威是指通过合法化的途径获得的权力，比如组织内部的选举或组织的直接授权；所谓强制性影响力是指组织成员不管对于管理者的管理是否认同都必须服从，即强制性影响力是自上而下单向度的，组织成员不可能通过表达不满而影响管理者。因此他们只能被称作被管理者，那些不服从管理的成员将会受到必要的惩罚。由于管理的这种作用方式，所以管理的实施往往都与职权不可分割，甚至可以说相应的职权是管理活动的基本前提。与管理不同，领导是通过感召型权威和非强制性影响力作用于组织成员的。所谓感召型权威是指权力的获得是通过个人魅力而非约定俗成的正式程序（选举或组织任命），组织成员认可这种权力完全是基于对权力获取者的崇拜；所谓非强制影响力是指组织成员对领导者的命令不一定要完全服从，组织成员对于命令的回应完全是自愿的，即他们心甘情愿的执行命令，并且他们对命令可以提出质疑，这种质疑很大程度上都会反作用于领导者，迫使其改变领导行为。因此他们是追随者而不是被管理者，那些不服从领导的成员也不会受到惩罚，他们有放弃追随的权利。由于领导的这种作用方式，使得领导者的领导与职权的取得没有必然联系，就像安德鲁·J.杜伯林认为的那样，那些没有领导职位的人也可以具有领导能力。正是由于领导与管理的作用方式存在差异，所以我们常说领导有情，管理无情，因为领导追求的是通过感召型权威和非强制性影响力带领组织成员完成目标，因此它更需要考虑组织成员是否会追随，进而会注重组织成员的内心感受，其过程是双向的，而管理则不然。
3. 领导与管理的作用范围不同
尽管领导与管理都是基于组织层面的行为活动，但这并不意味两者的作用范围是完全重叠的。由于管理依赖法理型权威与强制性影响力，因此管理不能在它通过法定形式确立的权限之外发挥作用。比如在一个企业中，总经理与部门经理是上下级关系，总经理有权对各部门经理进行管理，但各部门经理却无权管理总经理；同样，各部门经理间是同一层级的管理者，他们的权限只限于对各自本部门内的成员进行管理，而无权对其它部门的成员进行管理，也就是说管理的作用范围只能是正式组织。与管理不同领导依赖于感召权威与非强制性影响力，因此它不仅可以像管理那样作用于正式组织，更可以作用于非正式组织。典型的例子是早期发生在资本主义国家的工人运动，运动的参与者是不同车间的工人，彼此间不存在管理与被管理的法定关系，他们愿意组织在一起。一方面是因为共同的情感经历（都饱受资本家的剥削），另一方面是因为领导者的个人魅力使其心甘情愿的追随，这一点是管理做不到的。虽然梅奥早已强调了非正式组织的重要作用，但希望管理者通过管理对非正式组织施加影响显然是困难的。因为管理遵循的是法定的规章制度，这是正式组织必须遵守的秩序，而管理者则是这种秩序的维护者，这些都与非正式组织的特征相冲突，所以正式组织与非正式组织整合的前提是必须明确领导与管理各自不同的作用范围。
4. 领导能力与管理能力的习得途径不同
作为组织整合的手段或方式，领导与管理都可视为一种能力。人们正是在习得这两种能力后对组织展开一系列诸如协调、计划、指挥等活动的，尽管都是后天习得的能力，但是领导能力与管理能力的习得途径是有差别的。管理能力可以通过正规的教育途径习得，特别是管理学成为一门社会科学之后，管理学专家对这一点更是达成普遍共识。著名管理学家亨利·法约尔早在《工业管理与一般管理》一书中提出应在高校设置管理学专业课程以便培养学生的管理能力。与管理不同而领导能力的习得主要不是依靠正规的高等教育，很多高校（主要是发达国家的高校）虽然设有系统的领导学课程，但通过这种系统的学习而成为领导者的确是寥寥无几，大多数人都是在成为领导者后才接触到领导学课程的，这一点我国和国外基本一样（很多人都是在走上领导岗位后才利用业余时间走进各级干部培训院校或考上高校的MPA才接触到领导学课程的）。领导能力与管理能力的习得方式存在这种差异主要由两个原因造成。首先是领导与管理的本质差异决定的。管理本身是一门科学，具有科学的基本特征，即客观、精确与标准，无论谁担任管理者对组织的管理都必然要遵循管理的普遍准则。比如所有组织在管理体制上都需采用科层制，所有组织都会普遍运用目标管理或绩效管理等管理方法。因此，在管理活动中管理者的个性难以得到彰显，管理更多是停留在技术层面与工具层面的；领导不仅是一门科学，更是一门艺术，成功的领导活动或领导过程都是科学与艺术的完美结合，其中领导艺术的发挥占据了主导作用。而领导艺术的发挥一方面在于领导者对领导理论与方法是否能灵活运用，另一方面在于领导者个人的修养、人生感悟与人格魅力。这些因素都是人的个性问题，是不可能通过正规的高等教育统一培养的，这也就是为什么有学者认为培养有领导潜力的人比培养有管理潜力的人困难得多。其次，是由现代组织对管理能力的需求大于领导能力而决定的。现代组织同以往相比具有两方面明显的变化，一方面现代组织的快速发展使得组织日益庞大与复杂，这种状态不仅使得组织层级与管理幅度迅速扩张，更使得组织要对更多的资产与信息进行管理；另一方面现代组织通常都面临极大的外部压力，比如企业间的竞争，国家间国力的比拼，这都要求组织要具有更快的反应能力。正是这两方面的变化使得基层组织成员必须承担起一定的管理责任以便减轻上级管理者的压力，同时便于对接触到的信息作出及时的反应。正如著名管理学家玛丽·福列特认为的那样，现代组织中管理者与被管理者之间的区别正在慢慢减弱，一个基层工人有时也履行管理职能，如果不这样企业将很难运转下去。因此，管理已渗透到现代组织的每一个层级，每一个成员都要具备一定的管理能力，可以说正是巨大的社会需求使得高校培养大批管理人才成为可能。但领导能力的需求却没有像管理能力那样巨大，这并不是意味着现代组织中不需要领导能力或领导能力没有管理能力重要。而是因为领导的对象只能是人，领导能力只有被领导者或拥有一定数量下属的管理者掌握才有意义。这决定了现代组织中领导者或能够对人产生影响的管理者是极少数的，而绝大多数组织成员都是追随者或被管理者，所以不可能完全寄希望于高校成立领导学专业，通过开设系统的领导学课程来培养大批的领导者，那样只会出现供过于求的情况。
5. 领导效果与管理效果的评估存在差异
作为影响组织的两种手段或方式，领导行为与管理行为都会产生一定的效果。现代组织通常都会对两者的效果进行评估，只是评估的内容与评估依据不同。首先，从评估内容上看，管理效果的评估重点在于检验组织内部的人与物是否达到了整合的最佳状态，即组织以有效益和高效率的方式使用资源实现组织目标的程度，也就是我们所说的绩效。而领导效果的评估不同，它侧重于评价和分析组织内成员之间，特别是领导者与追随者的关系，即领导者通过运用感召型权威与非权力影响力影响追随者的程度。其次，从评估依据上看，对管理效果的评估具有稳定的客观标准。比如对工厂安全生产管理的评估，其评估指标可以依据一年内是否发生过生产事故（工人在生产过程中的伤亡或违规操作导致生产设备的损坏）、事故的次数以及造成的经济损失来确定。但领导效果则没有可以量化的客观指标作为评估标准。因为领导效果反映在追随者身上，也就是说领导行为或过程是否有效很大程度上取决于追随者的主观感受，而主观感受通常表达为一些模糊性的词语，比如有激情，有责任心，所以对领导效果的评估要比对管理效果的评估困难得多。
三、结语
领导与管理不是一回事，两者更不存在谁包含谁的关系。领导与管理是两个不同的概念，更是两种不同的行为和过程。因此我们认为两者的差异是绝对的。但区分两者的差异绝不是要把领导与管理割裂甚至对立起来，无论是一个国家还是一个企业要想在现代化的浪潮中立于不败之地，必须将领导与管理有机的结合起来，那种重视一方而忽视另一方的观点都是错误的。未来的领导者或管理者必将是同时掌握领导能力与管理能力的人。未来的组织也必将是能够有效整合领导与管理的组织。
参考文献：
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