大中型民营煤炭企业绩效管理探析

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摘 要：企业绩效管理作为人力资源管理的重要部分，其在企业管理当中起着非同寻常的作用，但是随着"知识经济"时代的到来，目前绩效管理在民营企业中的应用却不甚理想，发挥的作用也相当有限。本文结合绩效管理的基本理论，在总结当前民营煤炭企业绩效管理存在问题的基础上，从加强职工文化素质培训；实施科学、合理的绩效考核；对职工进行人性化管理；进行激励、约束的绩效反馈四个方面提出了优化民营煤炭企业绩效管理的几点建议。

关键词：煤炭企业；绩效管理；问题；措施

绩效管理作为一种先进的企业管理方式，许多企业都引用并加以实施，作为生产运作过程具有一定复杂性、特殊性的煤炭企业，正确认识和把握绩效管理的内涵， 透视煤炭企业职工需求的根本性变化， 发挥以人为本的能动作用，对企业战略的有效执行和企业核心竞争力的塑造将起到积极的促进作用。然而很多煤炭企业不能系统的看待绩效管理，仅仅是为管理者提供一个简单的绩效考核表，并没有起到绩效管理应起到的作用。

一、绩效管理的内涵

绩效管理是指通过对照工作的绩效或目标的标准，运用科学的方法，评定员工和组织履行工作职责的程度、完成工作目标的情况、组织的运行效率和员工的发展情况， 将评定的结果反馈给员工和组织，从而提出相对应的改进措施。绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，是组织进行有效管理、决策和控制不可缺少的支持机制，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能力。

二、绩效管理在民营煤炭企业中应用存在的问题

1、缺乏培训，对绩效管理认识不足

民营煤炭企业中除了高层管理者和人力资源部知道绩效管理，中层及基层管理者和员工知之甚少，有的部门管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与自己所属部门的工作关联度不大，不愿意参与绩效管理过程或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度或效度。这种观念忽视了员工的积极参与和各部门在考核的重要环节上的支持、配合，导致员工在考核过程中成为完全被动的被评估者，并对这些强加的绩效标准产生抵触情绪。这是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

2、缺乏科学的绩效管理体系，考核指标模糊或不合理

民营煤炭企业由于受到资金以及管理人员水平所限，企业只在年底进行一年一度的绩效评价，并没有建立起真正意义上科学完善的绩效管理体系。在设计绩效管理体系的考核指标时，由于受到家长式领导风格影响，具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面的选取过于空泛化，没有与实际的工作目标结合起来，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，凭企业主观的意志和个人喜好设计，加之考评中感情用事使得评估的正确性受人为因素影响而产生如趋中效应、近因效应等偏差。这种种原因使得考核成了走形式，考核与不考核没有区别。不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了领导和员工之间的关系。

3、缺乏信息反馈和有效沟通

绩效管理是一种持续的、动态的、双向的沟通，是不断提高组织和个人的绩效、实现企业目标、促进员工自身发展的过程。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。民营煤炭企业绩效管理的过程常常存在沟通与反馈机制不完善的问题。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和沟通，员工对绩效管理制度缺少了解，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对员工的指导教育作用。

三、优化民营煤炭企业绩效管理对策

1、加强职工文化素质培训

受员工素质和传统人事管理制度束缚，绩效观念在煤矿职工中并没有真正形成，成为阻碍绩效考核在煤炭行业发展与完善的原因。虽然近几年来，煤炭企业不断招聘了很多大中专毕业生、技校生充实到采掘工作面，使得煤矿企业工人的整体文化素质有所提高，但仍有一部分煤矿工人的文化素质不符合绩效管理要求，这就需要企业对文化程度较低的工人进行文化素质培训。

2、建立完善的绩效管理系统，制定明确、合理的考核指标

一个完善的绩效管理系统包括： 绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个方面，以上几点并不是一个简单的直线过程。只有建立完善的绩效系统才能充分发挥绩效管理的作用，调动组织和个人的积极性与创造力，并持续地改进其绩效水平，从而提高企业竞争能力。

在制定绩效考核指标时，要针对不同岗位、不同职责要求、不同的考核指标，尽量将考核指标量化、细化，多使用绝对标准和客观标准，尽量减少主观人为因素，使考核内容更加明晰，结果更为公正。

3、加强与员工的沟通，对职工进行人性化管理

绩效管理的过程就是员工和企业领导持续不断沟通的过程，沟通贯穿了绩效管理的每一个过程之中。企业绩效管理的考核者与煤矿企业领导要加强与职工的沟通，对职工要进行人性化管理。了解他们对绩效管理的看法，并向他们灌输绩效管理理念，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，让员工真正理解绩效管理的内涵，意识到绩效管理不是管人的管理，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从而帮助员工在工作中有所改进、获得提高，是为了谋求企业发展、生存的管理。企业发展了，职工的薪酬、奖金就会水涨船高，他们的生活质量也会提高。这样，他们才会打消疑虑，才会真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。

4、进行激励、约束的绩效反馈

煤炭企业的整体绩效管理与职工个人的工作绩效是密不可分的。因此，提高对职工的工作绩效评价并保持有效的反馈，能激发职工的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展和潜力开发，使企业有一支朝气蓬勃、高效率的工作团队。在绩效考评结果反馈时应做到以下两点：

（1）绩效考评结果应定期反馈给职工。这样做能够使职工从客观的角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于职工对自己的工作状态和工作方法进行优化和调整。

（2）绩效考核成绩应与奖金挂钩。企业发放年终奖时，应以绩效考核成绩为依据，对考核成绩优秀的职工干部给予表彰和奖励，对考核成绩较差的职工进行谈话和约束，限定他们在一定时间内改正不良工作态度和状态，创造良好的工作成绩。

参考文献：

[1]李素英.关于加强民营企业绩效管理的思考[J].企业管理.2007，（6）.

[2]李世海，郭艳秋.关于煤炭企业绩效考核的思考[J]黑龙江科技信息，2008，（24）.

[3]彭剑锋.以KPI 为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003.

作者简介：王敏（1987.11-），女，陕西韩城人，长安大学经济与管理学院，研究方向：公共行政；罗佩（1988.3-），女，陕西咸阳人，长安大学经济与管理学院，研究方向：公共行政。