发挥“人本”、“能本”管理优势实现“以能为主”的人性化管理

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[摘 要] “以能为主”的人性化人力资源管理模式整合了“人本管理”和“能本管理”两大管理理念的精髓，是一种和谐、进取的管理模式。

[关键词] 人本管理 能本管理 以能为主

在人力资源管理中，人本管理和能本管理是最重要的两种理念，在实践中两者有明显的优势，也各自存在着局限性。在倡导和谐社会的今天，能力因素倍受关注，个性化发展意识不断增强，人性化管理不断完善，这必然会给人力资源管理带来根本转变。应该结合“人本”和“能本”管理的优势，建立“以能为主”的人性化管理模式，实现人力资源管理模式的新突破。

一、人本管理理念的特点及其局限性

人本管理已经历了不同的发展阶段，其本质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。人本管理的本质不仅把人看作组织发展的资源，还在于把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理的目的，纳入管理所追求的最高目标。

人本管理的管理模式不同于“只见物不见人”,或只把人作为工具、手段的传统管理模式，而是基于深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，凸显人在管理中的主导地位。其特点在于：从片面追求产值最大化、利润第一转变为重视真正创造产值、创造财富的人；激发人的潜能，最大限度地调动人的积极性，让人以极大的热情和创造力投入到事业之中；理解个人，尊重个人，使人的权利得到有效保护；促进人才的全面发展，赋予员工广泛的拓展空间，让其发挥自己的潜能；对企业凝聚力与向心力进行研究，把组织内各种人的力量整合为强大力量，并打造高素质优秀团队，以适应周围环境的变化。

人本管理理念中，管理对象――人在本质上是一种特殊而又重要的资源，相比传统的物本管理理念，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更深刻、更全面，但人本管理在实际应用中，并非完全独立摆脱物本管理的局限性，表面上以追求人的发展这一价值取向为目标，实质上还是要求其服从于管理的物质目标，追求人的发展这一价值取向仅仅是追求物质财富目标的手段或者途径。这种把物质财富作为管理的最终目标，更容易导致诱使人追求物质财富、重物不重人的局面，这与人本管理理念的初衷及其本质内涵是相悖的。

二、能本管理理念的特点及其局限性

能本管理中的“能力”，其内在结构是由人的身体技能、知识、智力、技能和实践创新能力构成的。能本管理把个人具有的、组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统抽象地把“人”作为管理对象；把人的能力看作是管理中起决定作用的因素；把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准；把提高和发挥能力作为主要激励手段。其特点在于：为员工提供充分展示自己才能的舞台，引导员工把个人发展目标同组织的需要统一起来；从上而下形成能级管理制度，根据个人的能力、发挥水平及对社会的贡献来考核和奖惩；要求努力消除人情关系，降低官本位、权本位和钱本位在组织中的消极影响，打造能力型、学习型，创新型组织；提倡“人尽其才，各尽其长、人尽其能，各尽其用”，要求员工树立起“天生我才必有用”的信念，通过自主学习和实践，不断提高和发展自己的能力，通过工作绩效证明自己的能力。

能本管理强调人的发展主要服从于能力资源的开发与利用，把人看作是组织目标实现的一种能力资本，量化了人的能力，也物化了人的本质，其实质也违背了最初的目的。其核心内容是围绕人的能力展开，片面强调能力发展，不惜一切代价开发人的能力，势必使得人力开发成本增加，而且对众多特殊能力的测量及确定评价体系也缺乏可操作性。能本管理虽强调人的潜能和能力的开发使用，但在培养和开发过程中，往往使个人失去其原有的个性。片面强调能力因素，在实际运用中易忽视岗位对个人的其他个性要求和群体结构对工作效率的影响，这与当代管理中的个性化发展趋势是背道而驰的。

三、“以能为主”的人性化人力资源管理模式

时展趋势要求人力资源管理模式必须建立在人的能力之上，形成“以能为主”，同时辅之以人性化的管理手段，建立一种既符合能本管理要求，又体现人本管理精髓，体现“人能合一”的管理模式。“以能为主”的人性化人力资源管理模式不仅有利于个人能力的提升，在这个张扬个性的时代更有利于身心健全地发展。“能力为主”的管理是建立在充分理解“人本管理”和“能本管理”的本质和内涵之上，包含了两者的精髓：

1.选人制度上，贯彻“公平、公正、能者上”的原则，排除身份界限、特权门第和人情关系对用工制度的干扰，凭人的能力用工，确立正确的“才能观”，不拘一格选用人才，层层选拔中挖掘有用的人才。如可对应聘者进行职业生涯规划及测评，只有通过性格心理分析及能力的综合素质测试才能录用新人。在招聘选人中，实行“能力，经验为主，学历、学位为次”的方针，注重应聘者的综合能力，而不是偏重“学历”、“学位”。这体现了选人制度的“以能为主”。

2.用人制度上，坚持“以能为主，能岗匹配，个性发展”的原则，把能力相对较高的员工调配到需要一定管理技能的职位上，把能力相对较低的员工调配到一般的事务性岗位上，把外向型的员工调配到销售，客服，采购等一些需要与人直接打交道的岗位，把内向型的员工调配到行政，文案，法务等需要细心周到操作的岗位上等，做到“以能为主，能岗匹配”；而“个性发展”主要考虑员工的个性发展需求，如对喜欢挑战新事物的员工，可让其充分发挥能力，为其提供部门之间的轮岗，不仅可以使其个性发展，更可使其成为公司的“多面手”，这充分体现了用人制度的人性化。

3.育人制度上,积极引导员工树立“创新，我也行”的理念。现代企业直接面对国内或国外市场,行业间的竞争对象多、压力大,企业员工应该有创新意识。可鼓励员工大胆说出自己的想法,使员工乐于发现问题,喜欢解决问题。员工的创新能力得到了提高,自我价值得以体现,也能使企业业绩得到提高。这体现了育人制度的能力培养。此外,还应积极倡导形成“学习型小团队”,员工可以随自己兴趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互学习,不断充实自己的能力。企业还应提供给个人深造的机会,将优秀员工送出国外进行脱产培训等,以体现了育人制度的人性化。

4.考核制度上,以“绩效-效能”为主要考察对象,由个人自评，部门内互评，上级总评以及部分业务岗位的客户反馈组成较合理的考评体系,对员工的业绩水平做出考核评估。通过考核，既可鼓励员工向更好的业绩水平发展，也可帮助员工规划和调整自己的职业生涯。这体现了一种人性化考核制度。

5.激励制度上,“物质激励”为主，辅之以“精神奖励”。根据员工的能力表现，对于表现杰出者，给予一定的物质和精神奖励，以他们的榜样带动其他员工，形成积极进取的工作氛围，这也是一种能力激励的体现。

6.关怀制度上,体现在对员工的“外部关怀”和“内部关怀”两方面,“外部关怀”就是企业提供良好的工作办公环境，包括一些娱乐休闲的员工休息室;“内部关怀”可通过上级与员工的谈心、交流,了解员工的情况，若员工碰到困难,企业应帮助员工度过难关,使整个团队就如同一个和谐的大家庭，充满信心,这正是人性化的关怀制度。

除上述制度外，在员工能力的培养和开发中，还应注意到能力的限度。每人的能力都有一个极大值，只有在这个限度之内开发利用才是最恰如其分的，也是最有效率的。能力高者长期从事一项简单工作必然导致兴趣丧失;能力低者从事复杂、高深的工作则会感觉力不从心而导致焦虑心理,二者都会对人才造成损害。所以,在实施“以能为主”的管理过程中,可考虑每个员工的具体能力情况,让员工自己制定一套渐进能力计划,以发挥出最佳的效应。

“以能为主”的人性化人力资源管理模式中，企业员工努力提高自身的能力，既能为企业和社会创造财富，做出贡献，又能使自身在物质和精神上得以全面提升，整个企业的人力资源管理模式也会更加和谐。

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