河北省家族企业人力资源管理问题探析
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[摘要]在现代化经济飞速发展的今天，家族企业在河北省经济主体中的地位越来越重要，对河北省经济发展作出了巨大贡献。人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性作用，然而，河北省家族企业在人力资源管理上却问题重重，很大程度上制约了家族企业的发展。本文在论述了家族企业的现状和存在问题的基础上，积极制定河北省家族企业人力资源管理的对策，从而使家族企业健康发展。
[关键词]河北省；家族企业；人力资源管理
[中图分类号]C939[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）40-0024-02
1家族企业的理论概述
（1）家族企业的含义。按照哈佛大学教授唐纳利的观点，家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。
（2）基本特征。基本核心是一致的：家族企业是一个家族所有并控制的企业，其基本特征是：家族成员拥有企业全部或部分资产所有权；家族成员掌握着公司最为重要的管理权，控制着公司的运行；企业的运行与家族的生活之间有着密切联系。
2当前河北省家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是河北省非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。河北省大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
（1）家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方式以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。
（2）注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人唯亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。
（3）重使用轻开发的用人制度。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族成员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。
3河北省家族企业人力资源管理存在的问题
（1）任人唯亲观念严重。中国家族企业的显著特点是任人唯亲。家文化传统是中国家族企业任人唯亲的文化根源，中国人把家文化传统引入到企业的管理模式中。近年来，《中国私营经济年鉴》的统计表明，企业人员的选用标准中，最重要的一条就是“关系密切可信任”。
首先，从一般员工进入家族企业的渠道来看，招聘往往是根据血缘关系及关系的密切程度。
其次是管理人员的选拔。在对河北省唐山市家族企业的调查中发现，“在管理人员中，有5931%的人员与业主是亲属关系，邻居或亲朋好友介绍，其比例大大超出了社会招聘的4069%”。这将优秀的人才拒之门外，失去人力资源优势，限制了企业的发展，特别是对高层次管理人员的选拔，子承父业是第一选择。
（2）激励机制不健全。企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是有效的激励。但在家族企业里，普遍存在的问题有：首先，大多数家族企业过于依赖组织中的欠缺公平性和合理性管理制度来约束员工的工作。例如延长劳动时间并且不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工情绪低落，积极性不高；其次，在激励手段的运用上，不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，存在盲目激励现象。有的管理人员比较得企业主的器重，也就多得些奖金，很多家族企业认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。由于家族企业在创办之初，都是所有权和经营权合而为一的，但随着企业规模的扩大，这种两权合一表现出其局限性，即企业的所有者对企业的控制权过于集中。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。但是很多家族企业没有对员工恰当的授权或者授权后没有信任感，这造成员工的积极性不高，没有更大的激情投入到工作中。
（3）不重视员工培训。培训是提高员工素质，提升家族企业竞争力的一条重要途径。但企业员工培训状况并不乐观。很多家族企业担心人才能力提高后，雇佣成本升高而减少企业利润或担心人才跳槽为竞争对手服务。长此以往，就会严重限制企业的发展。
（4）人才流失严重。从河北省许多家族企业人才流动状况看，家族企业近几年的人才流失率达50%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%。流失人员中有较大比例是中高层管理人员和专业技术人员。
（5）缺乏良好的企业文化建设。家文化体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心，同时也对家族企业文化的形成造成了重大影响。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。其主要内容是企业制度、企业精神和企业经营理念。企业制度本身能体现企业文化；企业精神是企业文化的核心；缺乏正确的企业经营理念。
4河北省家族企业人力资源管理的对策
（1）家族企业社会化。家族企业的社会化，包括：所有权意义上的社会化，主要指企业的财产所有权不再仅为家族持有，特别是不再仅限于家庭成员持有，而是血亲关系淡化，甚至没有血亲关系的人们共同持有；管理意义上的社会化，特别是企业控制权的社会化。最能体现企业的家族化色彩的主要是管理权的分布。管理意义上的社会化不仅指家族企业的两权分离，可能更为重要的是家族企业的控制权完全脱离家族企业之手，由非血缘关系组成决策控制机构；企业意义上的社会化，指的是企业完全摆脱、褪掉家族色彩。家族企业的社会化是增强企业竞争力的一个重要因素，同时又是抢占市场份额的一个有效手段。
（2）建立现代企业制度。家族企业在创立和发展初期，因为规模小，员工人数少，企业主可以行使全部管理和决策职能，但在家族企业规模壮大后，管理难度增加，家族化管理已力不从心，必须引入现代管理，建立现代企业制度，由“人治”转向制度制约。
（3）要坚持“任人唯贤”的人才使用制度。家族企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性。但是一下子做到企业的中高层管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的，要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切，必须从企业自身的实际出发，这有利于企业的稳定，又有利于家族企业的长远发展。对于外聘的管理人员，要按照章程给予职权，建立信任感。特别是随着生产规模的扩大和技术水平的提高，更应该从技术人员中选拔管理人员，做企业的管理工作，增强企业的核心竞争力和创新力，在市场竞争中不断发展壮大自己。
（4）要建立科学的人力资源培训制度。家族企业要发展壮大，就必须提高企业人力资源的综合素质。家族企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念，这就要求企业必须制定完善的人力资源开发和培养战略。还要根据企业的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度，实现培训教育制度化。要针对不同培训的对象，制定不同的培训内容和不同层次的课程体系。这样做既提高员工的职业技能，又为员工的自身发展提供了资源，这样的企业才更具有吸引力。同时通过不断的教育培训也为企业的发展储备了人才，促进企业的稳定持续发展。
（5）要建立有效的激励机制。有效的激励机制是调动企业员工的潜能和工作热情的重要环节，是企业留住人才的重要条件。要建立有效的激励机制首先必须有完善公正的考核制度，从德、勤、能、绩等方面对员工进行考核，在此基础上建立合理的激励机制。这种激励机制包括物质激励和精神激励。既满足员工“经济人”的要求又满足作为“社会人”的权利、尊严和荣誉。在物质激励方面，要对不同的人才有不同的薪酬标准，要按贡献大小给予相应的报酬，对贡献大的高级人才要给予高薪报酬，对突出贡献者要给予重奖。对于专业技术骨干和高级管理人员可考虑以股权和期权激励，树立起与企业共荣辱的理念，对于达不到考核标准的员工要给予惩罚。在精神鼓励方面要为员工创造良好的工作环境，对于贡献突出者给予升迁的奖励，对于重要技术和管理人员给予信任、权限和参与企业决策的权利等。
（6）要建立以人为本的优秀企业文化。坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识，培养员工的献身精神，不断激发员工的创新精神，为企业中的人才构筑施展才华的舞台。因为人与技术、自然资源、资本等物的因素相比，是最活跃、最重要、最根本的因素，人才资源是第一资源。经济社会越发展，人的因素就越重要。因此家族企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去。
（7）完善员工的社会保障制度。社会保障是民之安。家族企业为企业员工提供的社会保险也是留着人才，调动人才积极性的重要途径。一个有远见的企业主，一定要从企业的长远利益出发，为企业员工办好社会保险，要按时、按数额交足保险金额。社会保障部门要强化征收措施，强化企业参保缴费的法律意识，查处违纪行为，保证保险基金的按时征收。另外，要完善劳资合同制，依法签订劳动合同，提高劳资合同的签约率。明确体现劳资双方的权利和义务，特别是对一些技术骨干和中高层的管理人员，可适当提高合同的年限，使优秀的人才能较长期地为企业服务。
（8）政府职能的转换。政府要加强对家族企业制度创新的指导，要营造良好的社会氛围，提高家族企业制度创新的动力；制定相应的法律法规，降低家族企业制度创新的成本；完善良好的市场环境，夯实家族企业制度创新的基础；指导多层次的家族企业，重视家族企业制度创新的愿望；优化企业家的成长环境，培植家族企业制度创新的主体。此外，政府还应进一步健全维护民营企业劳动者权利和利益的法律法规，加强法律法规的监督实施。把家族企业的发展纳入法制化、规范化的轨道。加强劳动安全监督检查，使之成为一项制度并认真贯彻落实而不流于形式。