用事实和数据证明你的价值
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随着市场竞争加剧以及全球化浪潮的冲击，国内外企业界都逐渐意识到，人力资源管理对于一个组织的战略目标实现以及竞争优势的获取具有重要作用。然而，尽管人力资源管理日益受到重视，人力资源管理的理论研究也有了众多科学成果，但在实践中，人力资源管理者却仍旧习惯于依靠直觉、经验或是模仿所谓“最佳实践”来进行决策，而忽视了对科学证据的利用。这种现象的直接后果就是，科学研究难以触及管理实践而失去其价值，人力资源管理实践也鲜有利用科学证据来支持其决策的。因此，如何培养人力资源管理者的循证思维，提高其利用科学证据来提升决策科学性和有效性的能力，就成为企业人力资源管理必须面对的一个挑战。循证思维与循证人力资源管理
循证思维最早应用于医学领域。加拿大医学家萨基特（Sackett）将循证医学（Evidence-based Medicine）定义为：“慎重、明确和明智地以当前的最佳实践为依据来确定患者的治疗方案”，强调应当根据医生的临床实践、研究证据以及患者的需求三者之间的完美结合来做出治疗决策。此后，循证思维开始在公共政策、应用心理学等领域得到广泛运用。
循证人力资源管理（Evidence-based Human Resource Management）实际上是循证思维在管理学的一个分支即人力资源管理领域的运用。美国佛罗里达国际大学的教授德斯勒（Desslet）在其新版著作《人力资源管理》中提到，循证人力资源管理是指“运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，来对人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简而言之，循证人力资源管理就是审慎地将最佳证据运用到人力资源管理实践的过程”。循证人力资源管理的目的之一就是要证明人力资源管理部门的实践对于组织的收益或者是对其他利益相关者（员工、客户、社区、股东等）所产生的积极影响，例如，通过搜集相关的事实和数据回答诸如“哪一种招募渠道能够给公司带来更多有效的求职者”、“在新实施的培训计划下，员工的生产率能够提高多少”等之类的问题。从本质上说，循证人力资源管理代表的是一种批判性、分析性的管理哲学，即用可获得的最佳证据来代替个人经验和盲目的模仿，摒弃“拍脑袋决策”的直觉式思维，使人力资源决策牢固建立在实实在在的事实和证据之上。
“证据”是循证人力资源管理中的一个基础概念。循证人力资源管理中证据的来源可归为这样几个方面：最佳科学研究，组织内部的事实、指标和评价结果，人力资源管理实践者的科学判断，对利益相关者的影响等。具体来说，组织内外的一些重要现象和趋势（如高级劳动力短缺、新劳动合同法的出台、人口老龄化趋势加剧等）、某些人力资源管理有效性的衡量指标（如员工满意度调查数据、薪酬数据等），公开发表的评估性科学研究等都可以作为决策的依据。
以对招募有关问题的研究为例，就有以下研究结果（见下表）。通过搜集这些研究结果，管理者就能得到关于招聘有效性的科学证据，可以作为招聘决策的重要依据。
只有统筹兼顾科学研究和组织实际情况，整合个人经验判断和利益相关者影响，才能全面把握事实，从各种渠道搜集符合组织实际情况的证据，并基于证据制定出经得起考验和评估的人力资源管理政策。
循证思维对人力资源管理者的影响
围绕循证思维建立的循证人力资源管理体系会对以往的人力资源管理流程和制度产生重要的影响。从人力资源管理者个人的角度来说，循证思维对其产生的影响主要体现在以下几个方面。
有助于提升人力资源管理者决策的科学性和有效性
我国企业的人力资源管理尚处于由传统人事行政管理向战略性人力资源管理的转型期，仍然存在诸多的问题。其中，人力资源管理者凭借经验和直觉进行决策和管理，盲目学习所谓“最佳实践”的情况已经成为一大痼疾。而循证思维倡导以一种批判的视角看待管理问题，通过搜集组织内外可获得的科学证据来做出决策，这样就可以最大程度地避免“拍脑袋”决策的发生。可以设想，具备循证思维的人力资源管理者在面对蜂拥而入的国外管理理念和工具时，就会以一种更为理性、更为批判的心态，对这些信息粗取精、去伪存真，做出符合组织实际的选择。
能提升人力资源管理者本身的专业素养和能力
目前，我们企业中的大多数人力资源管理者满足于完成当前的事务性工作，少有对组织外部环境变化做出系统思考，也缺乏对组织内部问题的深刻反思。人力资源管理者一方面不知道组织人力资源问题之性质，不知问题核心之所在；另一方面，即使看到了问题的表面，却对问题理解不深，不能触及问题的根本和实质。循证思维正是为管理科学研究和实践应用之间搭建了一座桥梁。通过科学证据的搜集与分析这一过程的历练，人力资源管理者逐渐由被动应变的“救火队员”向主动创新的“管理专家”转变，不仅提升了个人的专业素养和能力，更是证明了自身对于组织战略的贡献。
能促使人力资源管理者不断学习，从而推动学习型组织的建设
人力资源管理所处的外部环境是一个开放且不断变化的系统，人力资源管理者所面临的问题也是日新月异的，如果没有开放、包容、学习的态度做支撑，循证人力资源管理也只会成为一句空话。在循证思维的指导下，传统人力资源管理中以封闭、控制、等级为特征的决策体系会最大程度地被打破，而倡导开放、授权、民主的决策体系则得以形成。循证人力资源管理不只会成为高层领导者或人力资源管理者的手中利器，更将渗透进每个组织成员的心智模式当中去，促使他们不断学习、充实自己来适应科学决策的需要，从而推动整个组织向学习型组织转变。
如何培养人力资源管理者的循证思维
循证人力资源管理不是刻意制造出一大堆供决策者使用的数据、图表和指标，不是要将人力资源管理推向完全科学理性决策的道路，相反，它实际上是一场发生在所有组织成员中的心理革命。要培养人力资源管理者的循证思维，必须做好以下几点。
组织的高层领导者需要转变心智模式
在管理实践中，组织的高层领导者往往习惯于基于自身的经验和直觉进行决策，对组织内外的科学研究成果视而不见。因此从根本上说，组织成员的心智模式要想向循证思维转变，高层领导者必须率先垂范，摒弃以往“拍脑袋”决策的习惯，代之以依据最佳科学证据进行决策，从而在实质上推动整个组织人力资源管理科学化和有效性的提升，在组织范围内逐步形成讲事实、重证据的循证文化。只有在组织高层领导者当中率先发起这一“精神革命”，循证的理念才能由上而下得到认可和普及。
组织内外需要展开广泛的“循证合作”
循证人力资源管理的开展需要在两方面展开合作。一方面，研究者和实践者之间要建立以任务为中心的长期合作关系，倡导和传播循证思维，并催生研究与实践之间其他形式的联系；另一方面，循证人力资源管理不仅仅是人力资源部门或者是组织高层管理者的事情，所有的组织成员都要在共同的平台上展开“循证合作”，每个成员都要在其职责范围内承担起搜集决策证据的责任，并据此采取行动。在“循证合作”的框架下，组织内外的各利益相关者都会参与到循证人力资源管理的过程中来，从而有助于循证思维在组织中得到立体式的渗透。
通过培训使人力资源管理者掌握循证的方法和途径
在传统的观念里，人力资源管理者并不是一门专业程度很高的职业，换句话说，人力资源管理的职业化程度非常低，很多没有得到系统训练的人都可以进入到这个领域，这也在某种程度上导致人力资源管理始终难以真正成为组织的战略伙伴。循证人力资源管理要求人力资源管理者必须具备阅读、搜集国内外高质量科学研究的能力、评估组织内外相关人力资源指标的能力，甚至是亲自进行实证研究的能力，只有以这些专业的科学能力来武装自身，才能从根本上支撑循证思维发生积极作用，从而反过来为人力资源管理的职业化打开一扇大门，进一步巩固和强化人力资源管理在组织中的地位。
循证思维在人力资源管理领域中的萌芽与发展，其意义不仅仅是一种管理工具的发展，更重要的是理念和文化的进步。循证人力资源管理为我国的人力资源管理理论和实践提供了一种新的管理和实践范式，它所蕴含的系统分析方法、证据搜集与分析方法的运用都会给予现行人力资源管理实践以极大的帮助。可以预见，循证人力资源管理终将成为人力资源管理发展潮流的一个重要部分，而培养越来越多的具备循证思维的人力资源管理者，将成为推动这一潮流向前涌动的根本动力。