事业单位人力资源管理环境分析及改良对策
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摘 要:针对近些年来各类学校、医院等事业单位普遍存在人才流动受阻、人力资源投入欠缺且分配不公、重使用轻开发等现象,剖析了人事管理思想过重、管理制度缺位等长期以来妨碍事业单位发展的人力资源管理环境障碍,提出了创新管理思维、完善制度体系等改善事业单位人力资源管理环境的相关对策。
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1673-291X(2010)24-0105-03
21世纪初国家明确提出“以人为本”以来,全社会认真践行人本理念,积极投入人力资本,努力打造人力资源管理环境,尊重员工、重视人才已蔚然成风。然而,在很多地方事业单位,却仍然存在着制度匮乏、领导以权代法、利益分配不公、人才流动受阻等不利于人才成长进步和单位事业发展的环境障碍。因此,剖析事业单位人力资源管理环境障碍并有针对性地提出改进策略,具有十分重要的现实意义。
一、妨碍事业单位人力资源管理环境建设的因素
1.传统人治思想冲淡了民主氛围
人事控制思想严重和管理作风不端正,仍然是桎梏中国人力资源开发与管理的基本要素 [1]。按照马斯洛的“需求层次论”,现代人不仅需求物质满足,还需要安全、关怀、爱护和尊重。因为每个人都具有感情、思想、灵性,也都有获得权利、尊重、关爱的愿望。正是这种由自然属性和社会属性的非理性集合,客观要求国家以法律政策手段,赋予并保护其自主选择权和决定权。很多单位领导口头上大讲要高度重视人力资源开发和管理,重视人才使用,但却吝惜人力和人才投资,严格控制人才流动,大搞性别歧视,不仅挥霍单位的国家财力满足一己私欲,还挥霍员工的时间和精力频繁召开大小会议来显权威泄私愤;不仅践踏国家人才待遇政策和号召,还践踏民意大搞不正之风;有的领导把员工当成是只为了挣钱求生的“经济人”,忽略人力资源才是事业单位发展的主导力量,重视人力资源开发管理才是事业单位发展这一硬道理。20世纪末期盛行一时的依靠政策、感情和待遇的“三留人”策略淡忘脑后。有些单位领导观念守旧,官本位思想严重,假以党委或领导班子名义,大搞一言堂,对群众意见和建议“一票否决”,严重挫伤了职工参与民主决策的积极性。
2.制度缺位助长了权责利关系失衡
受封建思想影响,一些事业单位领导特权思想严重,官本位治人,以人为本演变成了“以权为本”,全然不顾员工感受地表现出“以权治人”。比较普遍地存在重学历轻经验、重学位轻知识、重专业轻文化、重职位轻贡献、重使用轻开发、重奉献轻投入等现象,不断拉大复合型人才同劳动性、知识型、技术型、管理型的待遇“逆差”。一些单位人事管理制度频繁变化,个别行政领导以自我为中心,刻意为职工规定出诸多条条框框,包括业绩考核、职称评定、岗位晋级等,有些规定直接带有利益诱导性,譬如,规定单位认可的职称评定、重点岗位认定办法中,明令教师只能在其圈定名称的期刊杂志上发表文章,在限定的某个出版社出版教材著作等,诱使教师盯紧这些利益目标去写文章编教材,而将学科、专业建设所必需的宽领域、跨学科学术科研努力于不顾,严重限制了单位的事业发展 [2];个别单位行政领导把持利益分配,剥夺职工民主决议权利,或者为职工制定近似于“严酷”的考核制度和标准,对只拿有限工资和劳动奖待遇的职工考核得几乎体无完肤精神崩溃,由默默贡献的人力资源变成行政领导眼中的职业“囚徒”;有的单位拼学历、比学位,还老中青一刀切,大搞利益平均分配,严重遏制老同志的“传帮带”作用,大力挫伤贡献突出人才的积极性。由于制度缺位,在各级领导层和干群之间,必然权责利失衡,导致一些优秀人才壮志难酬,单位事业兴衰可想而知。由于缺乏长远发展规划和与之相配套的科学管理制度,致使其主管领导和人事机构短期行为严重,牢牢地操控着人事控制权,服务意识淡漠,把要求和责任推向员工,利益严重向行政部门倾斜,出现领导有权无责、权利双收,职工有责无权,利益均沾的状况。
3.传统管理习性沿袭着人事控制
以人为本,要求组织和领导要以员工为核心和根本,尽量以有限的资源并不断利用创造新资源,来满足职工的生理、心理、安全和荣誉等不同层级的需求,这也是调动员工积极性和创造性的最有效手段。这客观要求事业单位领导必须与时俱进,树立创新思维,不断革除就有的习惯和作风,站在时代要求的高度培养自己的管理能力和习性,最大限度地适应单位事业发展和职工追求的需要。但目前绝大多数单位仍停留在传统的人事管理控制惯性思维之中,事务性工作放不下,集所有实务控制权于一身,不顾及事业发展对现代人力资源管理的客观需要;一些人是机构领导自命不凡,唯我是尊,以权乱法,以言代制,把职工屈从骄傲地说成是对自己的尊重,把群众的忍耐想成是自己的权威,把开会读文件说成贯彻上级精神,将利益向自己倾斜辩解成奖励贡献。可谓居庙堂之高则“由其权”,处江湖之远则“由其泯”。无视职工权利和民意,不顾事业发展需要,将上级和群众信任置于脑后。
4.领导方法守旧阻挠了人力资源管理手段创新
由于行政职能分工过细,中国长期存在“政出多门”。人力资源管理领导、职工和人力资源等部门共同协作的结果[3]。但至今为止,人力资源部门将更多的精力和时间投放于人事档案、劳动关系、工资审核、职称评定等诸多繁杂的事务性工作,很少专心研究与战略性人力资源管理相匹配的宏观政策措施,无暇建立服务职员工作、激发员工斗志的激励措施和培养机制。同时,政府也未出台一部系统的落实以人为本的专门政策,包括“为本”之“人”的范围界定、待遇标准、政策手段、权责形式及为此要求的行政领导方式与体制转变等内容。中国的领导惯性思维就是“等上级发话”,国家没政策,地方不行动;上级没文件,下级不行权。这实际上是各部门及领导惰于创新和怕担责任的官僚习性。最后,大多数单位还停留在手工管理阶段,人力资源管理信息化程度不高,政策信息和传递仍以纸质文件为主,影响了人力资源管理效率。
二、改良事业单位人力资源管理环境的对策
1.树立服务思想,创造民主、和谐氛围
事业单位是国家直接投放财政资金兴社会公共事业的组织机构,集聚了大量的事业精英和骨干,他们都有着强烈的责任感和使命感,都是自觉维护单位利益和关注单位事业发展的主人翁。各级领导应该认清人才是国家投资培养的优秀人力资源,职工是单位事业运行和兴旺的重要资源和支撑力量 [1]。为此,应主动放下权高位重的“官架子”,努力培养亲民爱民思想,缔造服务意识,将职工当做发展和振兴单位事业的主人,把自己想成是服务的公仆,积极为职工利益考虑,想职工所想,急职工所急,亲职工所亲,增强同广大职工特别是辛勤耕耘在一线的工作人员之间的思想互动和感情交流,让职工感受到领导贴心的关怀,以此激发起工作的积极性和创造力;同时,要充分尊重职工民利,体会职工感受,善于求人以理,用人以施,养成听取民意的管理作风,做到官为民想、权随民愿,打造人尽其才,力尽其用的良好氛围,善于面对利益诱惑“退一步海阔天空”,面对职工民主评价“忍一时风平浪静”。只有这样,事业单位领导才真正领悟了以人为本的人力资源管理真谛,单位事业才能够在和谐的内部环境下健康发展。
2.落实人才政策,理顺责权利关系
市场经济条件下,国家强调宏观经济调控,组织内部管理完全自主化。但中华民族“唯命是从”的习性根深蒂固。通过政令“强制引导”对一些不良思想和行为加以制止和限制,总能起到特别理想的效果。
(1)完善人才流动政策,尊重个人职业选择。在中国很多行业诸如学校、医院等,都应该彻底取消限制人才流动的各种措施,取消对利用单位资源攻读学历和学位人才被迫签订服务或 “服役”年限合同的做法。事业单位的资源都是国家资源,任何人才培养都属于国家投资,因此人才是国家的人才。只要这些人才没有流向国外,就属于合法的正常流动,是在不同区域、单位和岗位上为国家事业作贡献。所以,事业单位应该制定积极促动人才流动的政策,在积极创造有利于人才发挥才智和能力的前提下,鼓励优秀人才到更适合自己的天地中去发展,必要时还可以主动帮助推荐。当优良的政策环境促进单位人才流向更能发挥其才干的新单位、新岗位,他们会怀着感恩的心争取机会回报单位,也会积极推荐更适合的优秀人才去原单位工作。这就是人才政策产生的良性循环效应。所以,事业单位一定要努力打造引人、用人、育人、养人的质量管理和利益分配政策环境,促进全国人力资源结构优化 [1]。同时,我们也期望国家尽早制定专门的人力和人才流动法规政策,把个人选择权纳入法制管理,让流动人才为自己维权有法可依。
(2)健全职工待遇和工作强度政策,理顺权责利关系。为保护职业工作者的切身利益,国家制定了企业最低工资标准和加班补贴工资制度,实现了对劳动者基本待遇权利的保护;2009年,国家还对金融和上市公司等特殊行业的国有企业高级职员做出了最高薪酬限定,最大限度地保护了国有资产的安全,也缩小了国企和民企之间高管待遇的差距,有利于促进民营经济发展。但这些政策都仅仅局限于企业公司,对行政事业单位始终没有进行系统的改革措施和相关的配套政策,远远不能满足全社会人力资源管理的需求。国家应出台政策,明确规定各行业务类岗位职务的最低标准,一切以岗位贡献能力为依据。提倡重视基层员工利益,缩小行政职位的薪酬差别(将成为消除争权夺位的有力措施);实行贡献与报酬直接挂钩制度,消除不同学历、学位同相同岗位实际贡献的待遇差别,禁止经验型或实践型人才同学历型人才同岗不同酬;制定复合型人才评定的标准和专门的薪酬政策;取消技术职务即职称套用行政职级工资标准的传统做法,严格按照不同行业的工作强度和贡献水平制定相应的薪酬,原则上技术职务薪酬应高于同行政职级的工资水平。
3.激活领导素质,培育战略性人力资源管理才干。伴随着知识经济时代来临,事业单位必须由传统阶段“人适于事”的事务性人事管理,转向高层管理人员、直线领导、员工和人力资源工作者共同高度重视的战略性人力资源管理。这客观要求人力资源管理必须与事业单位发展战略和长远规划结合起来,在层次上提升,在职能上扩展,并努力将不同层次和职能的各项人力资源管理活动有机地结合起来。事实上,中国任何单位的党政干部,都具备一定的优越条件和特有的素质于才干。但是,他们的优越并不能在现有岗位和环境下全面发挥出来。为此,国家既应把党校和行政学院作为拟提升党政干部的“岗前培训”殿堂,还要将之当成事业单位中基层领导转变旧思想观念、树立新作风、掌握新方法、培育高素质、学习新才干的基地,全面激活领导素质。使其懂得怎样用实际行动、方法、作风,来体现“以人为本”理念;如何放权让利和关心爱护职工群众以及坚持走民主道路,来展现领导风采。只有各级领导干部自身潜存的“沉默素质”被全面激活,才能真正释放出战略性人力资源管理的能量,并形成促进事业单位不断腾飞的才干。
4.创新领导方法,培育人力资源管理创新能力。加入WTO标志着中国政治经济和社会各项事业建设的国际化进程加快,很多高校等迁址意味着这些单位瞄准了新发展的市场和环境。但是,国家加入WTO的同时对政府服务思想提出了更高要求,对经济领域的行政干预只能换来发达国家和地区对市场经济地位的不予认可。国家机关应清醒地认识到,中国近些年来频繁遭遇的贸易反倾销巨额损失就与此直接相关。所以,各级党政机关应彻底解除政府行为对市场的任何干预,大力开展便民服务[1]。同理,高校等事业单位迁址后,必须首先在思想观念上“迁址”到新的市场环境,第一时间完成领导思想“换位”,否则就很难把握发展契机。事业单位应大胆探索人力资源服务外包,将职称评定、档案保管、劳动保险等是事务性工作转给社会中介机构或组织,把更多精力和心思置于战略性人力资源管理规划上[3];坚持把员工利益放在第一位,确保最大限度地激发他们的工作热情和干劲,使之成为单位事业发展的巨大推动力;加大人力资源管理投资力度,推进人力资源开发于管理的信息化建设进程,力争尽快以全程信息化管理工具替代手工管理,提高人力资源管理效率和效果;领导干部自觉摒除强权思想和官僚作风,热心为群众服务,虚心利用并不断投资开发人力资源,制定有利于职工成长进步的政策措施,不断激发群众工作热情和干劲,确保单位事业蒸蒸日上,也以此赢取员工的尊重、信任、爱戴和推崇。
总之,行政事业单位应该端正服务意识,转变领导思想,激活素质,放权让利,廉洁自律,坚持民主,礼贤下士,平等待人,坦荡处事,并勇于甩掉事务性管理包袱,放眼战略性人力资源管理需求,从内心里把职工当成为单位创造事业的“活化资源”,积极培育“以诚招人、以德服人、以才用人、以利待人、以情留人、以法放人”的创新型人力资源管理的优良环境,力争最大限度地激发出干部职工的工作热情,确保使全体干部职工不仅充分发挥出现实的才智和干劲,而且还能自觉地挖掘出其潜在的能量贡献于社会。
参考文献:
[1]王树锋.加入WTO后中国人力资源管理问题研究[J].黑龙江八一农垦大学学报,2002,(4):103-106.
[2]董曼雪.论高校人力资源环境建设问题[J].求索,2004,(4):24.
[3]梁镇,季晓燕,张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发,2007,(6):57-59.
Problems and Countermeasures of Human Resources Management Environment of Public Institutions
LI Chao-yu
(Business Technology Institute of Heilongjiang,Harbin 151003,China)
Abstract: In recent years,there exist some popular phenomena in various types of schools,hospitals and other public institutions,which are that talents flow is blocked,input into human resources is scarce and its distribution is unfair; paying more attention on using the talents not cultivating them.In this paper we have analyzed problems of lackness of management system and too old management thoughts,and put forward some countermeasures.
Key words: institutions;human resources;management; imporved; countermeasure[责任编辑 陈丹丹]