组织文化、预算激励和预算卸责关系探讨

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内容摘要：预算机会主义主要有两种主要表现形式，一种是预算松弛，另一种是预算卸责。目前所有关于预算机会主义的文献中，对预算松弛的研究和讨论相对较多，而对预算卸责的关注却不够充分。本文旨在总结文献的基础上，了解预算卸责对组织的危害，探讨组织文化、预算激励与预算卸责三者的关系，并从理论上分析组织文化如何影响预算责任人，预算责任人又是如何通过预算激励来减少预算卸责的。

关键词：组织文化 激励 机会主义行为 预算卸责

预算卸责是预算机会主义行为的表现形式之一，是在预算执行环节中付出低程度努力（providing low efforts）的行为。它极大地降低了预算过程的价值，也显著增加了诸如有效监督和激励成本等管理控制系统的成本（Chow et.al，1991），也是企业预算尚未解决的一大主要问题。对于预算卸责，企业管理者应该深刻探究企业营运环境的机制性成因，例如组织文化、企业激励机制等。因为组织文化不仅是一种潜移默化影响预算责任人思想、情感和态度的综合性因素，更是一种有效的管理手段，组织有效性的实证研究结果也充分证明并揭示出组织文化与企业绩效和员工的态度之间的关系。心理学研究认为，动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的基础上产生的。激励可以满足员工的各种需要，借此激发人的动机及调动人的积极性，从而使工作更有效率。本文主要在总结文献的基础上探讨三者之间的关系。

预算卸责成因和影响

交易费用经济学的理论框架主要由科斯（1937、1960）、威廉姆森（1971、1975、1985、1996、2000、2000a）、克莱因等（1978）、克莱因（1980）等人的工作构成。其中威廉姆森是继科斯之后最重要的代表人物，其代表作《资本主义经济制度》（1985）被视为TCE的集大成之作。对于TCE而言，有限理性、机会主义和资产专用性三个核心概念缺一不可（杨瑞龙，2005）。Williamson（1979）认为机会主义是公司和个人在某些情形下用狡诈的方式谋取自利的行为。预算机会主义行为是在信息不对称和激励不相容情形下，预算参与人的预算自利行为（，2011）。例如，在供应链方面，当采购方所联系的供应商数量较少时，供应商就会采取方法获取自己的利益，例如提高价格等（JillE.Hobbs，1996）。

预算机会主义行为会导致人对公司责任的逃避，是预算过程中一项独立的必然缺陷（Harrell等，1994）。研究也发现人的预算机会主义行为会以系统化方式与人角色紧密相联，而且人角色和预算机会主义行为之间的相互作用会影响业绩（Macintosh，1992）。这里的机会主义行为并不是简单的交易双方的信赖问题，而是所有的行为人都有机会主义倾向，但只有其中的一部分会真正进行机会主义行为，而且在事前区分出这一部分机会主义者比较困难，代价也是高昂的（Barney，1990） 。

预算机会主义行为可以从两个角度分类：其一从预算过程看，有事前机会主义行为和事后机会主义行为之分；其二从表现形式看，有公开（public）机会主义行为和私下（private）机会主义行为之分。Schatzberg等明确提出在预算设置中存在的两种机会主义行为，即预算松弛和预算卸责（budgetary shirking）。预算卸责是预算机会主义行为在预算执行环节中低程度努力行为的表现。由于工作努力是个人主观贡献，预算卸责就成为机会主义的私下形式（，2011）。预算卸责已经被公认为是制约预算作用、损害预算效率的最大弊端 （Horngren，1982；Young，1985；Chow et.al，1991 等）。

组织文化与预算责任人精神激励

组织文化描述了一个组织的心理状态、经验、态度、信仰和价值观（个人和文化的价值）（Chinedu B. Ezirim，2010 ）。组织文化代表着“组织中的人与组织共同的价值观和规范的集合，它总是控制彼此相互之间以及与组织外部的利益相关者互动的方式”（Wikipaedia，2010）。简单来讲，组织文化是指组织根深蒂固且不断自我强化的行为、信念和思维模式。它决定了“我们这里是怎么做事的”（Katzenbach，Hashak，2012）。Hofstede （1984）证实，在该地区国家文化影响组织行为。O’Reilly and Chatman （1996）令人信服的论证了，组织文化可以通过获得员工的承诺提供高绩效。

机会主义是指信息的不完整或受到歪曲的透露，尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为。预算责任人的自利动机是预算机会主义行为的主观动因。预算过程中的信息不对称是预算机会主义行为的客观条件，也被认为是造成预算机会主义行为的罪魁祸首（，2001）。

预算卸责的表现林林总总，但归结起来不外乎是不尽力、消极应对和挑肥拣瘦。目前，不少企业一遇到预算卸责问题，就归咎于员工的素质低、能力低、责任心差。如果仅仅是个别员工努力程度低，可以认为是个人素质问题；但是，如果组织或部门的整体不够努力，那就得检讨管理的问题，以及与其相配套的激励制度、考核制度是否完善，检讨企业的文化建设和激励制度建设。

人们总是在一定的思想、理论、计划、方案的指导下进行实践的，从而能给客观世界打上人的“印记”，改造客观世界，这就是人的主观能动性，主观能动性是人区别于物的特点（李积瑞，2012）。因此在实践过程中，人们必须充分发挥自己的主观能动性才可以通过抽象思维能力揭示事物的本质与规律，从而正确指导人们的实践活动。但是正确发挥人的主观能动性要受到一系列主观因素的制约，如态度、能力、方法和身心健康程度等，因此必须培养并积累正确的主观因素。

从文化哲学的视角来看，人与文化之间具有一种共在关系。人的存在离不开文化，文化的存在也离不开人（李金齐，2012）。可见，组织文化与预算责任人也是密不可分的。Adler， Doktor and Redding （1986） 认为文化可以通过法律、政治体系等社会结构来影响组织，也可以通过评价预算参与者的价值观、态度、行为、目标及业绩来影响组织。因此，组织可以通过创造良好的文化来培养预算参与者，使其树立正确的人生观与价值观，能够积极努力的完成预算，减少卸责。

预算激励与预算卸责

现代企业在市场经济中面临越来越激烈的竞争，员工作为企业的第一生产力，起着关键的作用。企业管理的本质就是对人的管理，激励对调动员工的积极性、主动性有着极为重要的作用。如何在企业中更好地发挥激励作用，使企业在拥有核心竞争力的同时拥有稳定的人才资源，成为现代企业应该考虑的越来越重要的一大课题（高嗣奇，2012）。

预算激励包括预算强调和薪酬计划，其中薪酬计划分为真实导向薪酬计划和松弛导向薪酬计划。预算强调是指上级管理者以预算指标的完成情况为依据，用来考核各级部门的生产、经营或管理业绩，并以考核结果作为确定被评价者薪酬或奖惩方案的基础（张贤君、刘亚新，2008）。以真实的预算指标完成情况为依据来考核业绩的方法称为真实导向薪酬计划，而以有一定松弛程度的预算指标为考核依据的称为松弛导向薪酬计划。如果使用预算进行资源配置或业绩评价，过于强调预算在业绩评价中的作用，容易导致下属情绪紧张，很可能产生预算机会主义行为（Fisher， J. J. and Peffer，S.，2002）。心理学研究证明：动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的基础上产生的。而马斯洛需求层次理论把人类的需要分为五个层次，依据其重要性和发生的先后顺序从低层次到高层次是：生理、安全、社交、尊重和自我实现。他认为人在满足了一个层次的需求后，就会需要更高一个层次的需求，而人的最低层次的需求是物质上的，当人的物质需求得到了满足，就会有更高层次上的精神需求，而且不同的人会有不同的需要阶段。

再者，有心理学家认为：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%， 在物质激励的状态下能发挥自身能力的50%-80%，而在得到适当精神激励的状态下，能将自身能力发挥至80%-100%，甚至超过100%。物质激励到一定程度时就会出现边际递减现象，而来自精神的激励，则更持久、更强大（张淑敏、王询，2006）。

从典型的理论角度看，预算松弛和预算卸责可以归因于四个条件：人与委托人之间的信息不对称、在努力和产出之间的不确定、委托人和人之间目标的冲突，以及部分人的自利性机会主义。按照这些理论假设，通过整合薪酬计划中的财务激励，或者通过监督以降低信息不对称水平，一定能减少预算卸责（See Baiman，1982，1990）。

Chow et al. （1988）在信息不对称和薪酬计划之间建立了一个框架。他发现在真实诱导薪酬计划条件下的预算松弛，较之松弛诱导薪酬计划条件下水平要低，但这种情况只发生在信息不对称情况下。同样，Waller （1988）建立了从松弛诱导薪酬计划向真实诱导薪酬计划的转化，发现对风险中立的下级会显著减少松弛程度。Chow et al. （1991）发现，向以过去业绩为基础的预算加入一项较低的限定，在降低预算松弛方面会和真实导向薪酬计划一样有效果。笔者认为，上述方法对降低预算卸责也有同样的作用。例如：在信息不对称情况下，松弛诱导薪酬计划下的预算松弛水平较高，预算执行者没有什么压力，努力程度自然很低，预算卸责程度就高；反之，若采用真实诱导薪酬计划，松弛水平较低，预算执行者压力大，自然要认真对待，努力工作，预算卸责程度就低。不同的薪酬计划会左右人的机会主义行为，委托人应当利用这一点以减轻问题（Berg等，1985）。Baiman等也发现，预算卸责会通过重新整合薪酬计划而减少。

综上所述，在企业预算管理中可以通过激励来提高预算责任人的积极性，减少预算卸责，但是物质激励的边际效用是递减的，因此所起到的作用有限，最主要的还是依靠精神激励、组织的文化及企业所采用的预算激励制度。当然，将两种激励方式结合在一起，一定能更好、更长久的减少预算卸责行为。

结论

本文从理论上探讨了组织文化、预算激励和预算卸责之间的关系，由于人与文化之间是一种共在关系，人是会受到文化影响的，因此一个组织的文化也会影响其员工；而且人是有需求的动物，不同的人在不同的阶段有不同的需求，因此企业制定的激励制度要具有很强的弹性。这些都有助于减少预算卸责，提高企业的预算效率。本文在阐述三者关系方面还有很多不足，但将组织文化与预算问题联系起来研究也是一个新的研究方向。相信建立良好的组织文化及合适的预算激励制度能成为降低预算卸责问题的有效途径。

参考文献：

1..预算卸责：基于TCE理论的预算机会主义新视角.会计之友，2011

2.李金齐.共在：人与文化的本质性联系.江西社会科学，2010

3.杨瑞龙.企业理论：现代观点.中国人民大学出版社，2005

4.Baiman，S.Agency Research In Managerial Accounting：A Second Look[J].Accounting Organizutions and Society，1990，l（5）

5.Fisher，J.J.and Peffer，S.The effect of information asymmetry on negotiated budgets：An empirical investigation[J].Accounting， Organizations and Society，2002，27

6.Schatzberg，J.W.and Stevens，D.E.The Realism of Self-Interested Opportunism：An Experimental Investigation of Learning，Fairness，and Ethics[J].working paper，2004，4

7.Williamson，O.E.Transaction cost economics： the governance of contractual relations[J].Journal of Law and Economics， Vol. 22， 1979