新医改后医院人力资源管理的探讨

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摘要： 作为医院内部经营的关键，人力资源管理需要医院对内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理。本文分析了医改背景下现阶段医院人力资源管理中存在的问题，并提出了相应对策。

Abstract： As the key element of hospital internal operation， human resource management needs to carry out comprehensive， scientific and effective management to the internal labor force. This article analyzes the problems of hospital human resource management at present under the background of new medical reform and proposes some countermeasures.

关键词： 医院；人力资源管理；医改；对策

Key words： hospital；human resource management；medical reform；countermeasures

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0199-02

0 引言

竞争激烈的知识经济时代，知识和技术人才是科学社会发展的关键，这充分说明人力资源是医院的核心资源，这是一个不争的事实。作为医院内部经营的关键，人力资源管理需要医院通过对内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有职工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标的实现和可持续进程[1]。公立医院提高人力资源管理的战略，必须重视医院人力资源的开发和管理高度，达到医院内部员工的满意度，提高医疗服务的质量和水平，营造健康医院服务品牌，这与新时代医疗改革的要求相一致，而且也是适应当前知识经济时展的必然选择。

现阶段我省大多数公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门[2，3]，其工作重点主要是考察职工考勤、与新进人员签订合同、本单位职工的档案管理、劳资管理、执行科室间员工调配层面，以及人事主管部门办理新进人员入编以及离退休人员离退休手续、工资增长审批、职称评定申报等，而不是对医院现有的人力资源的科学管理和有效开发，合理利用并吸引、培养医院的急需人力资源，为专业技术人员提供服务，并为他们提供发展的平台。

1 医改背景下现阶段医院人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理观念相对落后 现阶段多数公立医院没有建立正确的战略发展思想[4-6]，医院没有明确的使

命、目标，未能实现医院的战略发展和员工的发展相互依存，即使有些医院有战略思维，只是口号，更多讲的只是系统的战略人力资源规划、开发、部署和使用，最后会出现效益好、轻松、风险小的工作岗位人满为患，而高风险、效益差的部门则缺少人手的资源分配不均的情况。

1.2 人力资源配置失衡 我国医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，常常由于不同的历史原因造成粗放型的配置，一个岗位人员大多数也是终身制。只有在做好人力资源配置管理的基础上，才能将合适的人放在合适的岗位上，做到合理应用，形成合理的人才结构，互补人才之间出现的问题，而不是终身制，这样才不会出现人才集体效用难以发挥的趋势。

1.3 缺乏科学的绩效评估体系 目前医院中行政管理工作的负荷缺乏激励机制的配套，诸多行政管理人员认为高强度的工作并不会获得更多的奖励性收入，缺乏积极的执行力。在医院都是用统一的考核标准反映不同专业和层次的岗位人员的业绩贡献，所以难以真实的反映出来，这就需要规范系统性的业绩考核管理，以此量化标准。

1.4 缺乏专业的人力资源管理人员 医院行政人员的个人能力在很大程度上决定医院的管理水平和发展前景，优秀的，具有高瞻远瞩的行政人员，有一个正确的认识，可有效地满足社会的发展，医院的发展，病人需要正确的系统，医生和护士会得到一个积极的所有权保护与合作，这样可以降低医院的管理难度，但是大部分公立医院都普遍存在缺乏战略人力资源体系和人力资源专家的问题，管理者大多来自医院各个业务部门，具有较强的医学业务技

术，而且很大部分是从护理岗位转岗过来，大多没有接受过专业的人力资源管理知识训练。医院没有一支专业化的人力资源管理队伍，人力资源工作者的综合工作能力相对较差。很多人力资源管理方面的工作人员只能应付一般性的、事务性的工作，但是实质性的工作是靠经验或者技术来替代管理。

1.5 人力资源部分管理职能不到位 多数公立医院人力资源管理的方式过于简单，没有考虑到系统性、科学性和战略性。如果一方面更加重视人力资源的开发力度，但在同一时间系统人力资源考核目标设置过于注重医院经济效益的基础，员工劳动分配的主要指标、人力资源培训和发展资金下降，减少参加进修培训人员工资和福利，这大大影响了医院工作人员的再教育学习热情和效率，最终无法实现人力资源开发的效果。

2 新医改背景下医院人力资源管理的完善对策

2.1 依托新医改将人力资源用到实处 现如今都存在看病难看病贵，因病致穷，因病返穷等一些问题，但是新医改出台后，在很大程度上对此问题并没有得到充分利用。最主要的是因为医院的人力资源没有得到充分发挥，没有真正意义上帮助人们解决存在的问题。医疗保障想要达到大面积覆盖和可持续的原则就要加快全民医疗卫生事业的发展。针对医疗最薄弱的环节，有效的把人力资源安插在最需的地方，用在完善医疗卫生服务体系上面，为了使医院资源和医疗人力资源得到充分的利用和最大价值的发挥，就需要配合新农合实现医疗全覆盖。

2.2 创新人力资源的管理方式 首先要从多方面综合考虑相关的因素，完善医院的薪酬体系，只有完善体系才能合理制定各项薪酬政策，这样对内具有公平性，对外具有挑战性。提高职工的责任感和主动性就是要打破过去“铁饭碗”的模式，同工同酬。这样既能调动员工积极性，又实现能增收创效目的，医院领导和人力资源管理部门需要达成共识，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系。为了使医院的人力资源发展得到可持续良好的循环，建议医院施行聘任制度和竞争上岗制度，采用竞聘的形式聘用中层干部，用民主的方式对聘期内的中层干部进行评价，而对于评议度较低的干部，需要分管领导进行谈话以此令其诫勉。而对行政后勤管理岗位的人员，实行聘任制度，对专业的技术人员则需要实行专业的岗位聘任。在氛围上需要医院创新组织文化，为了能留住人才需要有宽松、公平的文化环境、提高工作积极创造性，建立更为科学有效的激励机制。此外要发挥医院行政管理人员的最大的行动力，必须合理安排权责，明确分工，各司其职，将每一个人的各种效益发挥到最大。

2.3 借鉴优秀的管理经验 我国的医疗卫生事业在新医改方案出台后，进入新的发展阶段，对医疗机构的人事制度改革的《医改意见》和《实施方案》提出的要求，就是为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力，就需要我们顺势而为，加强人力资源开发和管理制度，改革人事管理模式，打造雄厚的人力资本，为医院可持续发展奠定坚实的基础。

2.4 加大专业培训的力度 医院为了加大各级医师的培养，针对每个人不同的情况，采取多种措施进行培训，如到国内或者国外进修学习的途径学习专业知识或进行计算机操作、外语和学历培训等，让医院拥有一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍。新进医院的医生必须要进行岗前培训，等到合格后才能上岗。而主治医师需要每年参加继续教育学习，要达到规定的学习时间，对在职研究生的培训时间和培训费用，医院应该给予一定的支持。

3 结束语

随着多种资本进入医疗行业，私人医院的科学和先进的管理理念和方法，丰富诱人的薪水，科学的就业观念，势必给公立医院的人力资源管理带来了巨大的挑战，尤其是公立医院一些高级的专业技术人才和高级管理人员流失是不可避免的。公立医院实施人力资源战略管理，一方面可通过医务人员满意度的提升而减少人才流失的数量，另一方面可建立科学、合理的人才梯队，减缓医院高层次人才流失所带来的冲击。提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径，就是建立人力资源配置流程的规范化和系统化。在思想上要正确认识人力资源，认识到其重要性，因为人力资源的配置是提升人力资源的整体价值，合理配置医护人员的比例，员工考核体系需要完善，对医院管理人员的技能进行培训，组建一支具有跨功能性的科室医疗团队，这样既有利于医院管理，又有利于实现员工价值，更有利于患者和社会的互动。公立医院通过战略性人力资源管理的构建，有利于员工满意度的提升，有利于医院核心竞争力的培养，有利于优质医院的品牌医院构建，对深化公立医院的改革和构建和谐社会都具有重要

意义。

参考文献：

[1]李霞.转型时期公立医院人力资源管理的模式选择[J].人才资源开发，2010（08）.

[2]刘一民，裴娟.现代医院人力资源管理的特点[J].甘肃科技，2004（10）.

[3]佟野.“十一五”时期公立医院人力资源管理改革[J].现代医院管理，2007（01）.

[4]王丽.浅谈新形势下城市中小型公立医院人力资源管理创新[J].成都医学院学报，2008（04）.

[5]陈利权.公立医院的战略性人力资源管理[J].社科纵横，2009（08）.

[6]贾新梅，邬克武.市场经济下公立医院的战略管理实施策略[J].中国集体经济，2010（12）.

[7]张利民.公立医院人力资源管理的思考[J].卫生经济研究，2004（02）.