我国普通高校体育教师的工作满意度调查研究
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摘要：采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法，对教育部直属的75所高校的体育教师的工作满意度进行调查研究。通过研究不同人口统计学变量高校体育教师的工作满意度差异、高校体育教师工作满意度六个维度和高校体育教师工作满意度的总体、平均及Pearson相关系数，发现高校体育教师对个人的职业发展、教学环境和薪酬福利满意度较低。提出：建立“评聘结合、动态管理”的管理体制，为高校体育教师营造合理的职业发展空间；创新高校体育教师激励机制，倡导“教研结合，以研促教”；建立体现公平性的高校体育教师薪酬待遇机制。
关键词：高校体育教师；工作满意度；激励
中图分类号：G807文献标识码：A文章编号：1004-4590(2011)05-0111-05
Abstract: By means of questionnaire, mathematical statistics, literature research method to directly under the Ministry of education in 75 universities of PE Teachers' job satisfaction research. By studying the different demographic variables on job satisfaction of University PE teachers, PE Teachers' job satisfaction between sixdimensions of College PE Teachers' job satisfaction and overall, mean and Pearson correlation coefficient was found in physical education teachers in Colleges and universities on personal occupation development, teaching environment and salary welfare lower satisfaction. Proposed: establishing" evaluation combination, dynamic management" management system for physical education teachers in Colleges and universities to create a reasonable occupation space for development; the innovation of college physical education teachers incentive mechanism, advocate " teaching, promoting teaching with research"; establish the embodiment of fairness of College PE Teachers' salary mechanism.
Key words: college PE teachers; job satisfaction; motivation
态度是指对人、事物和观点的评价，个体对自身的工作是否满意将会对其工作行为产生直接或间接的影响，从而导致产生不同的工作效果。［1］工作满意度指的是个体对自身从事工作的一种态度。工作满意度是工作绩效产出的重要影响因素，因此研究工作满意度是进行人力资源开发与利用的重要手段。在国外关于工作满意度的理论研究较早也已经形成了比较成熟的理论体系，主要包括Maslow的需要层次理论、Vroom的期望理论、Hackman和Lawer的工作特征理论和Adams的公平理论。国内关于工作满意度的研究也开始逐渐得到相关学者的青睐，尤其对于高校体育教师这一特殊的群体来说，他们的工作绩效直接关系着我国体育事业的可持续发展，因此看来研究高校体育教师的工作满意度对于教育人力资源具有重要的现实意义。
1 研究对象
以教育部直属的75所高校的体育教师和部分学生为研究对象。
2 研究方法
2.1 文献资料法
查阅了国内为有关满意度研究的文献资料，文本研究的思路和方法提供理论支持和科学依据。
2.2 问卷调查法
本研究对教育部直属的75所高校的体育教师进行问卷调查，时间为2010年11月至2011年3月，通过邮寄于当面调查的方式共发放教师和学生问卷3500份，收回问卷3217份，有效问卷3178份，有效回收率为90.8%。其中样本的人口统计学变量分布为年龄、文化程度、从教时间和职称等4个维度。（见表1 ）
本调查量表借鉴国外著名的明尼苏达满意度量表（MSQ），是在卢嘉等研究的工作满意度量表的基础上修订的。［2］本调查问卷将工作满意度初步划分为六个维度，即体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。利用Likert五点量表计分的方式，通过分别赋予5至1分代表“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”，其中分值越高则代表高校体育教师的满意度程度越高。此次研究的克龙巴赫系数即内部一致性系数的信度较高为0.921。
2.3 数理统计
利用数理统计工具SPSS17.0统计软件进行数据的分析整理，通过单因素方差分析、Spearman计算等级相关系数的统计方法进行数据的统计分析检验。
3 结果与分析
3.1 不同人口统计学变量高校体育教师工作满意度差异分析
通过对高校体育教师的满意度调查研究，可以从一个科学的角度来衡量了解高校体育教师的工作状态，进一步发现日常体育教学工作中存在的问题，使组织更有效的针对影响工作满意度的因素及存在的问题进行整改，以便通过高校体育教师工作满意度的提升促进体育教育的核心竞争力。高校体育教师的工作满意度与其工作表现息息相关，不仅影响着微观个体的工作维度，而且影响着整个宏观组织的运营维度。著名的美国教育学教授威廉·詹姆士指出，激励对人的作用是巨大的，在一个缺乏激励的环境中，人只能发挥出自身潜力的20%-30%，而在良好的激励环境下同样的人员可以发挥出潜力的80%-90%。因此，通过调查高校体育教师的工作满意度，积极探索影响高校体育教师工作满意度的内在和外在因素，以便更好的激发和调动他们的工作热情，提高工作的积极性、主动性和创造性，为现代体育事业的发展创造更加辉煌的成绩。
本研究将影响高校体育教师工作满意度的因素划分为6个影响因子分别为体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。6个因子的满分得分为60分，其中统计数据的最高分为54分，最低分为18分，平均分为37.5分，得分高于平均分的人占52.3%。通过对满分60分进行百分制计算，将36分至48分定为基本满意，人数占65.4%；48分以上的定为非常满意，人数占5.7%，由此可见我国高校体育教师的满意度自评结果是基本满意的。
为了比较高校体育教师不同的人口统计学变量之间的差异分析，将人口统计学变量与满意度分别设为自变量与因变量进行相应的描述性方差分析。（见表2）
高校体育教师在年龄方面，随着年龄的增长工作满意度也随着变化。工作满意度在41-50岁时为最高3.31，这个阶段是高校体育教师事业的辉煌顶峰，处于U形曲线的最高值，因此其工作满意度相对来说也是最高的。相对而言从20-30岁以及31-40岁是高校体育教师职业生涯发展的准备阶段和初级阶段，需要承受来自各方面较重的工作压力因而相对应的工作满意度相对较低，仅为3.11和3.17。50岁以上对于高校体育教师而言各项工作基本上都已进入成熟期，正所谓的五十岁知天命，此时由于受到工作倦怠等情绪的影响高校体育教师的工作满意度较41-50岁时略有下降为3.29。通过方差分析进行研究显示不同年龄阶段的高校体育教师的工作满意度的P值为0.446大于0.05，表明不同年龄阶段的工作满意度差异不显著。
近几年来对高校体育教师的学历要求越来越高。通过调查研究不同学历的高校体育教师的工作满意度显示出差异性，基本上是随着学历的提升，工作满意度也逐步提高。博士后与博士的工作满意度最高分别为3.30和3.27，而相对而言本科以下及硕士的工作满意度相对来说较低分别为3.16和3.14。由于近几年体育教学改革和体育学科建设的蓬勃发展，全国大部分高校越来越重视体育师资队伍的建设。为促进高校体育教师积极提升自身的素质能力和学历层次，进行在职学习和深造，学校将高校体育教师的职称评定和评奖评优晋升选拔与学历层次相挂钩。全国的许多“211”及“985”高校明文规定高校体育教师晋升教授职称须具备博士及以上的学历。由此可见，一些学历不算高的高校体育教师在这样的大环境下职业发展空间相对来说就会受限缩小，在职业晋升的道路上受限因而工作满意度也相应的比较低。通过方查分析显示P值为0.331大于0.05，表明不同学历的高校体育教师的工作满意度无明显的差异。
在从教时间方面，通过调查研究发现高校体育教师在从教15年以上的工作满意度最高为3.26，基本上呈现随着从教年限的增加满意度的逐步提升。但高校教师一般在从教6-10年这一阶段容易遇到职业发展的瓶颈，因而工作的满意度会有所降低为3.17。对不同从教高校体育教师的满意度进行方差分析发现P值为0.275大于0.05，表明不同的任教时间对高校体育教师的工作满意度影响无显著差异。
通过不同职称的高校体育教师的满意度分析发现随着职称的晋升高校体育教师的满意度也逐渐提升。助教的满意度为3.13，讲师的满意度为3.14，提升的幅度相对来讲比较小。而从副教授到教授满意度从3.17提升到3.27，提升的幅度相对较大。通过方差分析显示P值为0.038小于0.05，表明不同职称的高校体育教师的工作满意度呈现明显的差异性。由于职称是对高校体育教师评定和衡量的一个通用标准，是高校体育教师自我价值实现认可的表现形式，因此职称的评定对高校体育教师起到激励和指引的作用。
3.2 高校体育教师工作满意度六个维度的分析
洛克的明尼苏达满意度量表将影响工作满意度的因素划分为：工作条件、工作本身、管理者、组织认可、自我、报酬、同事、提升、福利、组织外成员等10个因素。［3］国内相关专家将影响工作满意度的因素一般总结为6个方面：自我认识、工作本身、工作条件、人际关系、成长与发展、薪酬与福利等。本研究在前面相关研究的基础上将影响我国高校体育教师满意度的因素划分为6个方面，分别为体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。通过相关调查对不同人口统计学变量的高校体育教师的工作满意度进行差异性分析。（见表3）
从影响高校体育教师的工作满意度的六个维度的数据分析来看,高校体育教师的工作成就维度大多集中在3.5到3.3之间,其中体育教学绩效对工作满意度的贡献较大,大都集中在3以上。体育教学条件的数值分布也较为集中,大都在2.7-3.2左右的范围，有一部分数值低于平均数3，因此对高校体育教师工作满意度的贡献是负的。体育部门的领导与管理维度的数值分布大多集中在3.1-3.5左右，数值相对来说比较分散，大部分数值大于平均值3，对高校体育教师的工作满意度贡献较大。个人的职业发展空间的数据分布相对来说呈现出散状图样在2.6-3.7左右，对高校教师的工作满意度贡献为正值。高校体育教师的部门人际关系维度的数值较高，在3.2-3.8的范围内，对工作满意度的贡献最大。工资待遇薪酬福利维度的数值相对较低，在2.3-3.0的范围内因而工资福利待遇对高校体育教师的满意度的负面影响最大。由以上数据分析可知，我国高校体育教师满意度较高的维度为部门人际关系、体育教学绩效和体育部门的管理与领导，满意度较低的维度为薪酬福利、体育教学条件和个人的职业发展。
3.3 工作满意度的总体、平均及Pearson相关系数分析
为了考察高校体育教师六个工作要素维度与工作满意度之间的具体关系，特将影响高校体育教师工作满意度的六个维度再进行细分，划分为16个具体的要素因子，分别为F1体育教学工作能发挥才能、F2体育教学工作有意义、F3体育教学工作取得成绩、F4体育教学工作服务功效、F5体育教学设施和场馆建设、F6体育教学工作量、F7体育教学工作灵活自主性、F8体育部及学校的领导方式、F9体育部现任领导组织结构、F10高校体育教师的自我成长深造、F11高校体育教师的晋升、F12高校体育教师与部门同事的融合、F13高校体育教师自身得到赞赏、F14高校体育教师自身工作得到尊重、F15高校体育教师的工资待遇、F16高校体育教师的福利待遇。（见表4）
通过影响高校体育教师的16个具体影响因子进行相关系数和总体工作满意度及工作要素满意度的平均数分析，来具体研究影响高校体育教师工作满意度的假设相关关系。（见表5、表6、表7）
通过表5 分析显示，影响高校体育教师工作满意度各项要素的分值与总体工作满意度和工作满意度相关系数的大小比例关系接近于相反的变化趋势，即在总体满意度排分靠前的要素所对应的工作满意度相关系数排名比较靠后。影响高校体育教师的16个工作要素与工作满意度的Person相关系数的P
从影响高校体育教师满意度各相关因子间的相关系数来看（见表6、表7），F1与F2、F3、F4具有显著的相关性，F5、F6、F7具有显著的相关性，F8、F9具有显著相关性，F10、F11具有显著相关性，F12、F13、F14具有显著相关性，F15、F16具有显著相关性，由此可以证实量表中16个影响因子对应的影响高校体育教师工作满意度六个纬度相关关系的假设相关关系成立。
4 结论与建议
4.1 结论
通过研究不同人口统计学变量高校体育教师的工作满意度差异、高校体育教师工作满意度六个维度和高校体育教师工作满意度的总体、平均及Pearson相关系数发现高校体育教师对个人的职业发展、教学环境和薪酬福利满意度较低。
4.2 建议
4.2.1 建立“评聘结合、动态管理”的管理体制为高校体育教师营造合理的职业发展空间
通过表5可见，影响高校体育教师满意度的因素中，得分比较靠前的因素是部门人际关系和体育教学绩效，而个人职业发展维度方面的F10高校体育教师的自我成长深造和F11高校体育教师的晋升排名为第19位和第13位，相对应的满意程度低。由此可见，高校体育教师对于自己的职业发展空间满意度较低，需要为高校体育教师提供一个合理广阔的职业发展空间。目前，高校体育教师职业发展的主要渠道是通过职称的晋升，从助教、讲师、副教授到教授是对高校体育教师知识能力和学术水平的不断考评和认可。从表2分析可见，助教和讲师的满意度程度要低于副教授和教授。由于我国高校管理体制设置要求各个部门的职称比例结构是有一定比例的，从而造成了“一个萝卜占一个坑”，如果没有职称高的老教师退休就会限制新的有能力的教师的职称晋升和评定。因此，我们应大力提倡“评聘结合”的职称评定机制。对于那些年轻有为、学术和科研教学能力强的年轻体育骨干教师的能力给予一定的认可，这种正面的强化鼓励可以使他们的工作积极性和主动性得到极大的提升。管理学中美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。［4］“评聘结合、动态管理”的职称评定制度，会给高校体育教师一种激励促使他们向着一个可以达到的目标前进，也便于目标管理制度的实施。合理的职业发展空间调动了高校体育教师的积极性，促使整个高校体育教师队伍整体能力素质的提升。
4.2.2 创新激励机制，倡导“教研结合，以研促教”
具有较强竞争力的高校体育教师应该是一种复合型专业人才，不仅是体育专业某一领域的专业能手，而且还应该博学多才具备很强的学术和科研能力。通过表5分析显示，高校体育教师对体育教学环境和教学条件的满意度比较低。心理学中研究指出对工作环境的满意能够给人带来心理上的舒适从而提高人的工作效率和工作满意度。［5］因此，应为高校体育教师营造一个良好的工作环境和工作氛围。在高校体育教师中倡导教研之风，拒绝搞歪风邪气。只有提倡“教研结合，以研促教”才能引导高校体育教师积极掌握国内外学术前沿知识，努力提升理论基础知识和学术素养。鼓励广大中青年教师参加各种层次的体育学术会议和各种进修班、研修班，为高校体育教师提供更多的资源和条件来发挥自己的才能实现自己的抱负。
4.2.3 建立体现公平性的高校体育教师薪酬待遇机制
通过表3、表5、表7分析可见高校体育教师对薪酬福利的满意度较低，F15高校体育教师的工资待遇和F16高校体育教师的福利待遇排名分别为第16位和第17位。薪酬福利因素与工作满意度的相关系数较高，其中F15高校体育教师的工资待遇和F16高校体育教师的福利待遇排名分别为第5位和第6位，与高校体育教师的工作满意度相关系数比较大，影响着高校体育教师满意度的评价。
薪酬福利不仅仅代表着工作的物质待遇，而且还代表着对其工作的尊重与认可。美国行为科学家斯塔西·亚当斯的公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感将直接影响人的工作动机和行为。［6］实现高校体育教师待遇报酬与实际贡献的相匹配才能调动广大高校体育教师的工作积极性和提升工作满意度。 因此高校需要建立能够发挥激励效果的报酬待遇机制，加强薪酬激励的公平性以提高高校体育教师的满意度。
参考文献：
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