组织的自主学习与人本管理
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摘要：人本管理以人的全面的自在的发展为价值基础。人本管理的发展史表明，自主管理是人本管理的核心理念和本质特征。组织的自主学习能有效培养较高素质的员工，是实现自主管理的重要途径。实现组织自主学习的关键在于融合组织利益和个人利益，充分激发学习者的学习动机，并由组织建立学习的保障和促进机制，保证学习的有效性。
中图分类号：C931.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2007)09-0153-03
“以人为本”是现代管理理论的核心理念，有效的人性化管理能充分地发挥组织内每一个人的作用，从而推动企业发展，是现代企业管理的最高境界。实施人本管理的一个重要前提是拥有较高素质的员工群体，否则，即便创设了人本管理的良好制度环境，也完全可能会由于个人缺乏自我管理素质和技能而发生组织内的混乱。教育训练是改变人们心智模式，提高人力素质的重要手段，在实施教育训练的过程中，自主学习是与人本管理理念最为吻合、最富效率的方式。将这种学习方式运用在组织的各种教育训练模式中，形成组织的自主学习，通过组织的自主学习实现组织的自主管理，是真正实现人本管理的必由之路。
一、人本管理：概念、发展和理念
人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。这是一种以激发工作者的内在动力和最大潜能，变“要我做”为“我要做”，将个人发展与组织发展密切结合的现代管理模式，是与人类最高需求层次――自我发展需求相匹配的现代管理模式，是现代管理理论的核心。
以人为本管理理念的提出，是社会发展的必然结果，也是人类需求层次随着社会经济发展而逐步提高的必然要求。西方经济理论中关于经济人的假设是管理中对人性化的最初认识：经济活动中的人总是以获得最大利益为其行为宗旨，在追求利益的过程中，人可以发挥出他的最大的潜能。因而产生了以“泰罗制”为核心的科学管理理论。国外学者以德国的心理学家蒙特斯伯格(1863―1916)和美国经济学家丹尼森(1877―1952)为代表，对管理活动中人的行为与企业经济效益关系进行了开创性的研究。蒙特斯伯格研究的是个人行为、心理因素对工作效率、企业利益的影响；丹尼森强调通过提高职工的积极性来提高生产效率，认为对职工及其家属福利和地位的关心，对职工的良好评价是激励组织成员的重要因素。1929年美国心理病理学教授梅奥(G.E.Mayo)通过有名的“霍桑实验”提出管理中的社会人假设，取代了经济人假设，创立了人际关系学说，认为人是社会人，有自己的价值观和精神追求，员工的情绪是影响企业经济效益的主要因素，将人力因素置于各生产要素的首位。随之，行为科学作为新一轮管理学说的发展代替了科学管理理论处于主流地位。20世纪50年代兴起的管理科学理论和20世纪70年代开始至今的现代管理理论，不断凸显人的因素在管理中的重要地位，认为组织真正的资源是人，人的心理多变是管理的最大困难。进入20世纪80年代后，随着世界经济一体化的结果导致了传统文化和外来文化的融合，使得社会文化多样性、人的心理复杂性和人的行为不确定性有所提高，在此背景下，美国管理学者彼得・圣吉(Peter M.Senge)在1990年通过《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书提出了学习型组织理论，认为自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼是学习型组织的基本技能，组织的管理应当是自主管理，员工边工作边学习，通过发现问题解决问题来充分发掘员工的自我意识和内在潜力，培养员工对组织高度的责任心，人成为管理的出发点和归宿，管理将真正做到以人为本。该理论成为现代管理理论的主流思想。
因此，自主管理是人本管理的核心理念和本质特征，它以组织的共同愿景为引导，以个性化发展为出发点，努力创设良好的物质和文化环境，通过员工的自我管理实现人与组织共同成长，将个人潜力和自我意识的挖掘发展与组织的根本利益、长远利益乃至社会利益密切结合。从中可以看到，员工的自主管理是发展其个性、充分发挥其才能为组织贡献力量，从而推动组织发展的关键环节，因而是形成和提高组织竞争力的重要基石。而自主管理的基本前提是员工有较强自信心，不怕挫折，拥有相应的知识技能、决策能力和创新能力。简言之，员工需要较强的心理素质和智能素质，否则员工的自主管理将会导致组织内部利益冲突，不能真正实现人本管理。
员工的素质修养通过教育训练逐渐形成，包括员工在过去所接受的家庭教育、学校教育、社会教育和进入组织后所接受的组织教育训练。常规的教：育训练模式主要由组织为员工提供培训、进修、学徒制等学习形式，目的是培养工作技能，但由于观念、资金、人才流动性等主客观因素的影响，相当部分组织的教育训练往往流于形式，或者只是完成基本上岗技能训练，难以促进员工整体素质的全面提高。英国著名教育家斯宾塞认为，人类完全是从自我教育中取得进步的。在组织的教育训练中引入自主学习方式，才能激发员工自我发掘其潜能，赋予常规的教育训练模式以新的活力，通过个体的进步实现组织的进步。
二、自主学习与组织的自主学习
追溯古今中外对自主学习理论的各种思想，其共同之处在于强调学习的内在动力和自主控制性以及由此而产生的创造性。尽管自主学习最早是针对学校教育而提出，但是由于这种学习方法能够有效激发学习者的学习潜力，培养学习者的计划能力、自我控制能力、理解能力、筹划能力和创新能力，从而增强其自信心，对提高学习者的综合素质极为有效，成为目前备受关注和推崇的教育和学习方法。
行为主义心理学认为，自主学习包括三个过程：自我监控，自我指导，自我强化。其构成要素包括四个方面：动机、方法、行为和条件。“动机”是指“为什么学”的问题，属于学习的情感因素，表现在学习过程中就是自我设计目标、自我效能感、价值观和归因等；“方法”是指“怎样学”的问题，属于学习的策略因素，表现在学习过程中是学习方法的选择和控制，并使之习惯化、自动化；“行为”是指学习的内容因素，表现为控制学习行为、意识、学习结果，在学习过程中进行自我监控、自我判断；“条件”是指“学什么”和“在哪里学”的问题，属于学习的环境因素，表现为对学习时间进行计划管理，对学习环境进行选择控制。具备这四个要素的学习才能称为自主学习。
自主学习是一种学习方式，当它被运用于组织的各种教育训练模式时，就产生了组织的自主学习。
由于组织的自主管理是以个人和团队为自管理主体，融合个人自主管理和团队自主管理两方面，因此组织的自主学习表现为个人自主学习与团队自主学习相结合，其特征主要体现在以下四个方面：
(一)学习动机。将组织的共同利益与个人利益相结合，
形成个人和团队的学习动机。表现为由组织进行目标引导，将组织的共同利益分解为团队目标，结合个人实现自我的需求设计个人目标，协调个人利益与组织利益的冲突，通过个人目标实现团队目标，通过团队目标进而实现组织目标。在此控制下由学习者自行设计各细化目标，融入个人价值观和归属感，以激发学习者的主动学习意愿和探索激情，并通过体验成功而不断得以强化。
(二)学习方法。表现出学习者的个性和岗位特征相结合的多样性特点。可以选择个人自学、正规学校进修、学徒制、干中学、参加培训或者组成学习团队等方法，由学习者结合岗位特点完成自我识别、自我选择、自我培养和自我反思的自主学习过程，并通过团队学习培养成员的合作意识和合作能力，进而形成团队的计划、行为表现和自我反思过程。
(三)学习行为。由工作绩效直接引导学习者的自我监控和自我判断。例如，学习者在工作中学习，会因为不断发现问题、不断解决问题而提升工作能力和绩效，由此获得的满足感和成就感会促使其更加积极投入学习并不断创新，而工作中失误带来的挫折亦能促使学习者不断调整，寻求更科学更有效的学习方式。
(四)学习条件。与学校教育极为不同的是，组织的自主学习其条件由学习者的工作性质决定，没有固定的学习时间和学习环境，学习行为随时随处发生，学习内容不仅包含学习者迫切需要的知识技能和经验教训，也包含价值观念、思考方式、自信心、决策能力。除了知识技能是学习者所主动进行的学习外，其他方面的学习提高往往是在学习者的学习过程中潜移默化而来的，在学习者得到提高的同时也逐渐形成组织文化。
综上所述，我们所阐述的组织的自主学习是指，以组织为学习主体，具体 表现为个人和团队主体，将组织的共同利益细化为团队利益和个人利益，以此创设各种具体目标，作为学习动机，激发学习主体自我监控、自我指导和自我强化，从而依次实现个人进步、团队进步、组织进步的自主学习方式，是组织实施自主管理的基本前提。
三、实现组织的自主学习：案例、分析与结论
根据现代学习理论，自主学习是人类最为自然的本质的学习过程，它建立在个体内在需要的基础上，主动地创造性地获取知识，能感受到学习成功的乐趣。心理学研究亦表明，当主体具有强烈的动机和需要时，会竭尽全力发挥主动性和创造性。因此，尊重主体的内在需要，激发主体的学习动机是实现组织自主学习的核心和关键。当主体具有强烈的学习动机之后，组织为学习者提供学习条件，创设学习环境，形成组织共有的心智模式，是实现组织自主学习的保障和促进机制。
案例：罗佛公司
罗佛公司是英国最大的汽车制造企业，到20世纪80年代末期，该公司在其他汽车公司的竞争下陷入困境。当时每年亏损超过1亿美元，内部管理混乱，产品质量日趋下降，劳资关系恶化。为改变困局，公司将罗佛改造成一个全新的学习型组织。
1990年5月，罗佛建立了一个专门负责学习管理的机构――学习事业部。学习事业部的主要职责是促进全公司范围内的学习，力求使学习成为公司内每个人和每个单位乃至全公司工作不可分割的一部分，并为学习提供必要的支持与帮助。学习事业部的具体工作是在员工中倡导旨在强化个人和集体整合的学习，并为学习提供辅导及技术、物质上的支持；同时通过设定标杆，引导、支持员工和团队向公司内外的先进学习，并在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享；此外，还负责公司内外的沟通和交流，包括引导供应商、分销商和顾客一起学习，谋求共同成长。经过一段时间的实践以及学习事业部的努力，学习逐渐在罗佛公司的员工、团队、部门乃至全公司中扎下根来。
罗佛公司在内部大力推广关于组织学习的观念和信仰，并在此基础上推行全面质量管理和顾客满意管理。罗佛公司关于组织学习的观念和信仰包括：学习是人类的天性；学习和发展是创造性、凝聚力和贡献的“燃料”；每个人都有两项工作，即现在的工作和改善后的工作；谁发明谁受益；管理不能解决所有的问题而学习却能，等等。
公司在建立了组织学习的新观念之后，还把更明确的目标与组织学习联系起来，并依靠学习来完成这些目标，以达到提高公司绩效的目的。例如，罗佛公司建立了以下一些具体目标：通过更好的学习，使成本节约200万美元；员工态度每两年好转10％；使500名管理者成为合格的教练；通过平等竞争，使2000名员工有信心走上他们认为适合自己的岗位。罗佛公司还将建立学习型组织与拟推行的全面质量管理活动结合起来，诱导员工通过学习解决企业当时所面临的最大困境――产品质量问题。
伴随着公司学习运动的深化，罗佛公司不失时机地进行相应的组织变革。罗佛公司对组织层次进行了精简，向扁平化发展，以给员工留出更大的责任和自由发挥的余地；对公司的规章制度进行删减，取而代之以大的原则、目标、方针和政策，以增强公司的应变能力；对公司的团队工作和氛围进行改进，一方面致力于建立人与人之间相互信任、团结互助的工作关系和宽松的工作环境；另一方面则积极建立包括内部信息公开、工作轮换在内的新的内部沟通机制，从而最大限度地提高学习的效果。
罗佛公司的经验亦证明，实现组织的自主学习须特别关注以下方面：
(一)学习动机的激发。好奇心、生存需要、解决问题、满足情感交流与自我价值肯定的需要等种种人类不同类型的需要均能激发主体的学习动机，罗佛公司的学习动机来自公司面临严重的生存危机，并由公司将其引导转化为员工个体危机，内化且细化为激励员工的学习动机。在这过程中，通过建立专门的学习管理机构，推广关于组织学习的观念和信仰，以及各细化目标的逐步，不断实现强化学习者学习动机。
(二)学习的保障和促进机制。在组织的自主学习中，组织应为员工学习提供足够物质和精神条件，如设立学习场所，创造学习条件，提倡并鼓励学习，营造良好学习机制和学习氛围。罗佛公司采取设专门的学习管理机构，推广关于组织学习的观念和信仰，进行相应的组织变革，都是在给学习者建立宽松、自由及充满机会和挑战的学习环境，并促进其学习，与此同时也渐渐形成公司独有的企业文化。
组织的自主学习是将以人为本的自主学习运用在以人为本的现代管理组织中，通过自主学习实现自主管理。实现组织自主学习的关键在于结合组织利益和个人利益，激发学习者的学习动机，并由组织建立学习的保障和促进机制，保证学习的有效性。但是由于各组织的性质、运行方式以及经济发展水平的差异，相当部分缺乏现代管理意识的组织没有意识到其重要性并未开展组织的自主学习，实施了自主学习的组织其学习模式也各不相同，各具特色，并且有待完善，因此推广并不断探索、创新组织自主学习模式是以人本管理为核心理念的现代管理实践和理论发展的必然要求，需要引起广泛的重视并赋予进一步研究。